如何开发和设计好一堂培训课件？
作者：昆明人才招聘网 时间：2016/6/26 阅读：486次
如何开发和设计好一堂培训课件？
我在一家中型的建材企业任职培训专员，就个人兴趣爱好而言，我对培训工作是非常感兴趣的，可是现在的培训工作简单而枯燥，每次对员工培训的只是一些人事制度，劳动纪律等，而且课件也是公司以前就有的。
自从毕业后特别希望自己可以朝着专业讲师的方向发展，所以我想先开发一些适合基层员工的课件自己来讲，例如说员工心态、新员工职业规划等，可是因为自己以前没有开发过培训课件，在这块并不专业，不知道怎样才能做好。
请教各位培训专家，如何才能开发和设计好一堂培训课件，有哪些技巧和注意事项？我不是培训师出身，只是个傻大胆儿，不知道哪里来的自信，上大学的时候，就敢给学弟学妹们讲演讲，演讲技巧、演讲表述、如何声情并茂；按葫芦画瓢的搜集资料给大家讲辩论赛，辩论的形式、辩论的规则、辩论词的拟写，竟然也有了些许粉丝，那个帅帅的学弟，给我做的第一个FLASH，让我保存至今，有时间，晒一下，致敬我那曾逝去的青春。
哦，sorry，跑题了，其实我只是想告诉你，培训师，先得有点儿自恋（也就是俗称的自信），才能大爱无言大言不惭的去培训别人。吼吼~
言归正传，如何才能开发和设计好一堂培训课件，有哪些技巧和注意事项呢？
一、找到合适的培训选题
选题就像是中心思想，也就是我们写文章所说的“立意”，也就是你想表达的东西，是员工的需求，也是你想要通过这堂课，达到的目的，让大家通过培训，提升什么？是提高销售技巧？是了解企业发展模式？是摆正自己的心态？
以员工心态或员工规划为例，培训课程的前提是：
1、了解现有员工的工作状态，
2、与期望值的差距，努力的方向等；
3、他们的晋升通道是否通畅，前景员工是否明了；
4、阻碍员工个人发展的主要要素是什么，我们能否解决？
只有找到并能画好美丽的大饼，才好圆满的画给员工并达到望饼充饥的目的。
二、素材的搜集
说到素材的搜集，按需培训，因材施教非常关键！
我曾经非常羡慕某些培训老师，大段大段的排比，文采飞扬，激情四射，捶胸顿足，激动的不要不要滴，下面也群情激昂，配合默契，但激情褪去，更感空虚（肿么这么别扭）。
后来慢慢才发现，那样的激情，或许能让你一时兴起，但实用的、落地的、适合的，才是最好的。
以我公司为例，给店面导购员做培训，再文采飞扬的演讲也不能激起他们兴趣，他们要的是实实在在的业绩突击，给个办法，我就能用，完全的拿来主义。所以我认为，走动管理，搜集身边的素材，真正了解员工的需求，解决身边的问题，才是好的培训，成功的培训。
很多人喜欢设计调查问卷来做培训需求调查，但实际上调查问卷流于形式的非常普遍，最好的办法是：
1、走出办公室，走到受训员工的身边，观察了解他们的工作，了解他们的急需解决的问题，互换角度，然后自我验证你的培训能给他们带来什么；
2、经常与员工及其主管沟通，注意收集到的信息与自己感受到的差异；
3、想想搜集到的问题，如果是自己，会如何解决；
4、将自己的解决办法与其他部门主管互换沟通，取长补短；
5、提炼案例。
三、自己设计课件
PPT是培训的好助手，培训的越多越能感觉到一个漂亮的PPT课件能够给学员带来强烈的视觉冲击，同时，是链接众多素材的纽带。
1、课件设计不宜太花哨，颜色根据内容而定，一般企业培训会偏商务，以蓝、白、灰、为主色调；
2、内容不宜过多，密密麻麻的页面不会吸引他人的眼球，只会引起厌烦；
3、标题醒目，起到画龙点睛的作用；
4、内容中字体不宜过多，以我的经验，黑体和微软雅黑是不错的选择；
5、配图要与内容有所关联，不要随意。
……
四、从入职培训开始
很多人认为，入职培训是很简单的，无非是照本宣科，介绍企业发展历程等等，觉得枯燥而形式。但事实上，入职培训非常关键。它是员工进入企业的第一印象，是认知企业的最直接通道。
上述案例中说到，“现在的培训工作简单而枯燥，每次对员工培训的只是一些人事制度，劳动纪律等”。我想说，让这些与员工息息相关的内容活泼、生动起来，便是你成功的第一课。
五、将培训与考核相结合
只培训无考核，培训便流于形式；只考核无培训，考核便少了凭据。
将培训与考核相结合，既能有目的的完善培训内容，又能针对性的进行讲解，同时，调动员工的积极性，一箭三雕，不可不用。
六、将培训与员工的晋升相联系
作为合格的培训师，担负着为企业发现人才、培养人才梯队的责任，而正确的推荐又能促进员工参加培训的积极性。还记得第一次培训后，马上见习了两个副店，第二次培训，大家的积极性非常高，主动的介绍自己，主动的交作业，课堂交流等等。谁都想被发现，你要做的，是提醒他站的高一点。
另外，将培训与员工的晋升联系起来，根据职位设计一系列的课程，达标后晋升，也是不错的选择，我正在朝着这个方向努力。
以下来自群交流，感谢群友分享，感谢”语夜（HR交流群）（建立员工的职业晋升的通道，如员工想成为班组长，需要掌握哪些课程，成为副主任需要掌握哪些知识，成为主任又是哪些。人都是趋利避害的，职业通道画好，必备知识需要哪些合格，薪酬差距拉开，你再去培训，请看效果）
七、把培训变成一种习惯
据说高明的培训师看到的一个故事，一个案件，第一时间想到的是把它如何做成案例，适合培训给哪些员工。
时刻绷紧“培训”这根弦，你不逼自己一把，永远不知道自己有多优秀。
《欢乐喜剧人》上，小岳岳最打动我的是那句话“我在这个舞台上，只会以相声这一种形式出现，我爱相声”。不管多少人说他不配喜剧之王，在我心里，他的坚守以及蜕变本身就是一种成功。
因为热爱，所以坚持，送给和我一样喜欢培训的你。一、问题
1、培训专员，对培训工作感兴趣，但现在培训工作简单枯燥，只有人事制度和劳动纪律等。
2、希望朝着专业讲师的方向发展，开发一些适合基层员工的课件，如：员工心态、新员工职业规划等。
二、分析&建议
1、雄心壮志精神可嘉
首先，自己有一份雄心壮志，比起一些出来就只打算找个职位朝九晚五随便混混的，要值得赞许很多。
只是，我希望案例中的这位培训专员能够不管在怎样的境地，无论面对怎样的困难和挫折，都要记住“不忘初心”。切不要像有些年轻人那样，初出茅庐恨比天高，一遇挫折万丈深渊。
2、课程不在于题材，而在于读者导向
我们很多情况下培训为什么经常起不到好的效果？你苦心经营，员工不情不愿，最终草草了事。那是因为培训不仅仅是上个课那么简单。
以人事制度的培训为例，现实中我们往往是这样的，员工刚到公司，HR都会安排新员工入职培训，包括人事制度、劳动纪律，HR走马观花，员工听得毫无感觉，就这么过了。最终各种游戏规则还是不在心上，劳动纪律屡犯不鲜。上头问培训过了吗？培训过了，只是都没听。这是我们做培训的人想要的效果么？显然不是。
为什么会这样？最重要的一点就是没有做到以读者为导向。结果是你在那边自HIGH了半天，读者不喜欢。下面员工看你作秀，完了各回各家、各找各妈。何必呢？
那么，要如何做到以读者为导向？具体包括以下几个要点：
（1）调查培训需求
在培训组织之前，你要抓住培训需求，找到员工愿意听的课、想去学习的知识、想要掌握的技能，这样才能确保你的课程是有需求和有市场的，而员工来听课是有动力的。偶尔一次可以借领导的势，但这不是长久之计。对于培训专员而言，参训人是你的客户，你要怎样抓住客户的心？
别说需求调查很空洞，哪怕同一个课程，也会有不同的偏好和侧重！达不到效果只能证明你还做得不用心！
（2）课件准备与资料充实
即便只是关于人事制度、劳动纪律的课程，也可以将他们上得丰富多彩。而且，一般而言员工对薪酬、休假、作息制度等一些涉及切身利益的信息会投入更多的关注，那么帮他们重点解决这些问题，抓重点比起把全部的制度都流水账走一遍效果要好很多。
在制度的讲解中，也可以丰富形式，穿插各种实际情形和现实案例，甚至可以自编自导自演一些小品，找几个托也不是不可以。
（3）授课过程中时刻抓好员工的“注意力”
有的老师，拿起话筒后一路滔滔不绝，不管下面在干什么。
而好的授课老师，会时刻审视下面的学员，观察学员的表情和状态，并在必要的时候调整和穿插一些动作，把那些思绪已经飞走了的学员的注意力抓回到课堂。
（4）加强现场互动
通过一定的现场互动，可以提高员工的参与感，参与感越高，培训的内容越容易被记住和消化。
（5）最后，学习一些PPT等小技巧，锦上添花
很多人之所以培训课件做得不好，往往是将这个追求放在了首位。其实，前面几步动作到位了，这是锦上添花，而不是雪中送炭。前期可以找一些网上的模版修改修改，后期慢慢做熟了再考虑形成自己的风格。
Nice的课件，只是为了帮助你抓取学员的注意力和提高你的授课形象，但真正的效果，还是要看你有没有料，有没有照顾到读者，是不是以读者为导向！
3、生活中案例的积累——切莫忽视小故事的力量
一个好的培训老师，往往是一个有故事的人，也是一个会讲故事的人。
其实从小到大，我们都喜欢听故事，小时候睡觉前听故事，上学了课上听故事、课余自己读故事，到了工作岗位，我们依然还是喜欢看故事（明星、八卦、小说等等）。为什么？因为故事中有人物、有事件、有情节，有血有肉。
如果说，你所要讲的知识点，能用小故事的方式演绎好了，那么这个知识点往往更容易被人记住，因为人们更容易记住故事，从而记住了故事中蕴含的道理。我相信我们小时候听到的那些脍炙人口的故事，到现在很多还能朗朗上口吧？背后的道理，是不是同样随着故事不会忘记？
按人事制度而言，你同样可以适当举一些案例（正面的不至于传播消极思想的），譬如，在员工的培训晋升上，你可以例举公司的某位优秀员工，在哪个节点做了什么、得到怎样的评价、最终获得了什么，现在他是我们身边的哪位领导等等。既树立了领导的形象，又给员工一个标杆，更把你所讲的抽象内容具体化了，可谓一举多得。
但是，我们要知道，你对故事的把握，取决于你的生活阅历、工作经历乃至对企业及其文化的了解，运用不好的话，会显得牵强。这需要每一位授课老师不断地尝试和摸索。
在我们的生活中、工作中，你经常会看到一些人、一些事，只要你是一个用心、负责的老师，你会经常思考，嗯，这个小故事能不能插到我哪个课程中，那个人物事迹是否可以强化我某个课程中的哪个知识点……
艺术来源于生活，培训在一定层面上也是！
4、注重培训效果跟进，不断地循环改进和自我超越
培训完了就结束了？No！
罗马不是一天建成的，好的老师也不是一天就能塑造成功的。我们要不断地评估、自省和提升自己！
（1）培训的时候关注员工竞争力——反应评估
（2）培训结束后调查学员的学习效果，并且了解学员对课程和对自己的评价——学习评估
柯式四级评估的前2个，是必须去做的，而且在任何一个过程中有发现自己的不足之处，就要思考改进。
当然，如果有条件，那么后2个评估也可以跟进，你投入的精力越多，你的收获和成长也会越多、越快！
人最大的敌人，不是别人，而是自己！
三、总结
1、有壮志，是好事！但愿人长久！
2、需求调查、课件丰富与准备、注意力抓取、现场的互动，我们要打造以读者为导向的培训课程！绝对不要自high！
3、生活中的所见所闻，都可以挖掘可以利用之处。小故事的力量不容小视！它会使你的培训更加生动！
4、不断地跟进、改进和自我超越，用心创造奇迹！培训是每一个企业的老问题，也是每年企业必须规范设计和重点考虑的问题。然而针对培训的细节的问题则可以根据具体的情况而设计和制作。现试就如何开发和设计好一堂培训课件？并有那些技巧和注意事项等一一展示。
一、联系企业特点是基础
1、不管是新员工还是老员工，随着社会的发展、知识更新，每年企业的培训必须随之要及时地创新和改革，否则怎么能够适应企业的快速发展。
2、要充分考虑企业针对培训所涉及的管理制度的完善、更新，如是没有此作基石，怎么能够稳定企业呢。
3、如何才能开发和设计好企业的课题，则必定要充分考虑到行业发展的特点和创新授课的特色来进行。
二、充分发挥培训这平台
1、企业完全可以通过征集员工对开发和设计好一堂培训课件而提出合理化的创意、意见或建议，这也是与员工广泛互动的机遇，并获得员工的认可。
2、可以发挥培训的主管部门——人力资源部能够广泛调动各培训人才的优势，以集中本企业的培训能力和智慧来做好一堂培训课件。
3、还可以对外聘请本行业的专业的授课老师，这虽然有些花费，但对于企业的培训也不失为一个好主意，通过这一范本式的培训课，其目的最终是提高企业员工的素质、提高企业的培训质量、培养一支具有专业能力的培训师资队伍。
三、培训必须重技巧方式
1、认真仔细备课、穿插相关图文、利用典型案例、对于开发和设计好一堂培训课非常重要，并作为示范、引领企业的培训很必要，更有利于做好整个员工的培训，增添培训的效果。
2、即使会增加些费用，但通过引进外聘专家或老师，不断增添培训的新鲜血液、培训技能、教学活力和实际效果。
3、还可以通过采用招投标的方式，在企业全体员工中选拨、竟聘培训开发和设计的一堂课，并从众多的方案中采纳最有效果、最能够打动人的方案或课件。
四、注意事项也有一二三
1、尽管是一堂开发和设计的培训课件，从理念上也要尽力避免浮躁、空洞和不切合实际，否则就失去了实施的意义和效果。
2、尽管有时需要拿来主义，但也要尽力注意方式和方法，不能一味地追求高大上，只有在实施中追求实用主义。
3、不求完美，但对于在具体开发和设计一堂培训课件中力求用智、用能和用心才是硬道理。
总之，尽管我涉及此方面的工作不多，但根据我所接触的、了解的经历和经验，充分结合企业的实际，努力在基础管理、培训技巧、注意事项等方面加强之，其目的是尽力做好开发和设计好一堂培训课件，并在那注意事项等一一准备好这才是企业发展的宗旨。课程开发必须要懂心理学
此文向敬爱的大白兔77老师致敬！一鞠躬......
不懂心理学，你还想做HR?不懂心理学你还想当培训师？以上都是万万不可能的。
今天面试了个产品经理，他说：产品的结构决定了它的功能。为这句话，我决定录用他。因为，冼武杰律师的大腿是粗壮的，所以有支撑功能；因为程宇晖老师的五指是灵活的，所以有抓捏功能。
换句话说，需要实现什么样的功能，我们就设计什么样的培训结构。分析大白兔77老师的课，她最喜欢用的心理战术是蔡加尼克的心理张力。小蔡做了个实验，一群人做任务，其中一半任务中途被打断，实验结束，要求大家回忆自己做过的任务，结果呢，有70%被回忆起来的，是被打断的任务，只有30%是没被打断的。小蔡说，未完成感，让你记得它，这就是心理张力。
77老师的课，从来不把话说完，总留一点空，让听的人自己去填。这个问问题的同学，你可以借鉴下77老师的方法，自己又能少说，保护嗓子，学员又能思考，引导学员自己去完成学习架构，这就是培训课程开发与设计的第一步：设计培训架构。
架构一定要有理论支持，而不是经验之谈，为什么？经验是不能转化为知识的，一定要有原理支撑，才能转为为学员自己的知识。
说到这里，我觉得，卡卡，你的不是很懂吧？那我再换句话说，小学美术课，老师教我们，画画之前，先干什么？先嘘嘘？答错！先搭结构啊，你的美术老师不是这么教的吗？那他一定是打卡牛人转行做的美术老师。
人事制度培训课的结构是什么？可以是：条例——案例——讨论——结论——考试，其中的原理是什么？国家的法律法规以及公司的规定。
劳动纪律培训课的结构是什么？可以是：故事——结论——引申，其中的原理是什么？国家的法律法规以及公司的规定以及关系到员工切身健康的劳动保护等。
员工职业规划培训的结构是什么？可以是：公司晋升路径图——个人定位——前后能力比较，其中的原理是什么？职业规划基本概念，职业指导基本概念，员工心理分析，岗位胜任力原理等。
这才说到第一点，课程开发结构，小子，是不是就觉得要一点功力才能做？后面四点我都有点不忍说，怕吓到你：
第二点，讲师要有丰富的实践经验；
第三点，讲师要能搜集到丰富的案例；
第四点，讲师要有自己的独立观点；
第五点，讲师要引导学员的技巧。
建议你呢，一步步来，先把如何设计课程结构给弄通，而弄通某一个门类课程的结构，一定要自己先掌握这门课的原理。简单的说，你想做讲师，你他妈的先要是专家，不是专家，也能做培训，做好培训组织就好，不要不懂就他妈的想当讲师，员工没那么多大好春光陪你玩。
来源：昆明人才网