员工想离职又不主动提出，消极怠工等待公司辞退补偿，怎么处理？

我公司有个员工打算离职但又不主动提出，而是采取消极怠工的方式，打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在，用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续，并且招聘新人接替他的工作。
我们认为倘若如他所愿，公司辞退补偿，会形成不好的工作风气，让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了；但如果不辞退该员工，也担心怠工的情绪会传染给其他员工，所以现在进退两难。理解楼主的两难境况，但事情出了，而且还得控制蔓延，只能想办法处理，尽量让公司全身而退，还基本不露声色，要么员工主动离职，要么顺着公司的安排走，下面几个意见供参考。 
    抓证据处理 
    消极怠工，公司制度中会有相应的处理规定，就可以注重怠工证据收集，一旦证据确凿，就进行处理，他签字尚可，不签字则职代会或工会讨论决定，也请他列席。 
    如法炮制，遇一次处理一次，累计N次就可以按照严重违反公司规定处理了，这样，只是时间、证据、流程上需要用心和等待，可能用人部门领导要耐心一点才行。 
    当然，如果此员工已经有“案底”或书面处理过几次了，达到了辞退程度，就可以立即辞退，若有仲裁或诉讼，应诉就行了。 
    培训学习 
    公司可以组织相关员工培训学习，当然包括该员工在内，但明确培训期限、每天上下班、培训纪律、考试考勤等，特别要明确的是待遇维持不变，只是培训期间的绩效工资没有。 
    可以将那些消极怠工或不服从管理的员工一并拿来学习，有五六个人就行，然后在培训期间，重点关注该员工的违纪情况，包括玩手机、迟到早退、睡觉、不听课等，违反一次处理一次，达到N次就辞退之。 
    如果过程能够保持得不错，没有被抓住处理的把柄，那么，在培训考试上就来点难度的，理论、实操都加严，目的是不让其及格。以便再组织学习或进行处理，主要看公司规定。 
    这是一个比较常用的手段，甚至可以实施在培训期间只发基本工资，只要不低于最低工资标准就行。 
    群起攻之 
    如果要逼其辞职，较好的办法是：动员其直接上级在各种会议或场合对他进行批评，甚至言语狠一点，也动员其同事孤立他，甚至公司更高层领导、上下游部门或客户也批评和孤立他，让他感觉到这不是他待的地方。 
    达到一定火候后，楼主则可以趁机劝其辞职，心情不好、晋升没戏，这样的境况有什么意思，如果再能够助其找另外的工作，较大可能性能够让他离职。 
    用这种方法，一是动员要私下做，二是注意掌握火候。不能惹得太急，否则可能做出过激行为，伤到其他人就没有必要了。 
    平时注意 
    员工一旦有违规行为，作为其直接上级，不能轻易宽恕，特别是第一次要及时处理，留下书面材料，这为今后的处理打下基础。现在员工的劳动法意识都很强，但HR千万不要就此认为拿案例中这些员工没有办法，任何事情是双面的，对于公司的管理会存在一定的难度，但同时对HR也是一个能力的考验，你的劳动法知识、实操经验、你的沟通协调能力你的情商、甚至你的格局和意识处于什么层面，都决定了你是否做的好这份工作，也是对你的一种能力的挑战，是否能给老板做好公司的用人风险防范。
 
   首先，要搞清楚概念。不是公司辞退员工都需要支付补偿金。具体的需要支付补偿金的标准和类型自己可以去看一下劳动法。而若是员工严重违反公司制度，即使是三期女职工，一样可以辞退并且不用支付补偿。员工不清楚情有可原，也有一些员工恶意的想要去获得补偿金也是很恶劣的行为，包括还有一种人专门选择一些企业去就职然后不签劳动合同然后仲裁弄点赔偿这样的例子存在。说明了什么，说明这样的公司老板对此不重视，制度不健全，管理者尤其是HR不专业，所以才有了这类人的乘虚而入。
   只有建立健全公司的各项管理制度，老板给予高度的重视，且从根本上去有效执行，任何人不得违反，员工才不会形成恶势力。
 
   另外，需要收集员工违规违纪的相关证据材料。这个事情不仅是HR一个部门在战斗，需要业务部门参与进来。尤其是部门负责人，要有这种意识，HR要宣导这种意识给业务部门，他们是管理员工的前线部门，比如说员工的旷工、病假、消极怠工、工作表现欠佳、业绩不达标，业务部门是最先知道的，及时反馈给人资部门，和收集、保留相关材料，甚至遇到如案例中的这样的人员，是需要提前想出对策去收集证据的，这都需要业务部门的支持。所以从一开始，就让他们也要有这个意识，是非常重要的一环。而不是人资苦死了，而业务部门却是一副默然和事不关己。
 
   最后就是考虑深层次问题，员工消极怠工的根本原因就是因为拿补偿吗，这和他们的需求有没有得到解决、工作内容是否饱和丰富、晋升通道及职业发展是否明确或公司是否有过一定得举动让他们相信，是可以跟着公司一起成长和发展的，也就是企业文化，是否有在做这些工作。也是HR要考虑的。消极怠工？那他一定不是HR，我们HR从不消极怠工。
    我们HR都是那些月薪3000的屌丝，苦口婆心的对公司月薪6000的白领说：千万不要被外面12000的月薪所诱惑，公司有好的前景，只要好好干，老板会考虑在不久的将来给你提供7000月薪的。最后，我们相信了自己的话，又开始卖命干活了。
    天生自带超炫酷画饼激励功能，妥妥的，妈妈再也不用担心我会消极怠工了。

    提到消极怠工，不胜任解除和绩效考核就满天飞。让浸染在苦逼制造业的妖王大人，有一种听了好多大道理，却依然过不好这一生的赶脚。
绩效考核？制造业人数众多的普工，绩效工资占比绝逼不超20%，和经济补偿金比，你扣他那点绩效工资算什么？他就跟你耗着，看谁耗得起。
不胜任解除？首先收集证据困难，其次操作不当容易搞成违法解除变2N，就算一切进展顺利也要支付经济补偿金N+1。题目君只准备管你要“一定”的经济补偿金，你非但全额给了N，还买N送1，简直是业界良心啊。

    怎么办？好忧桑。为什么要用消极怠工来烧妖王大人的脑。
    一、协商一致解除
    有人说，和员工谈吧，劝退好了。
    你说什么？你再说一遍？我听不见！
    消极怠工本来就是一种态度问题，一种你叨叨再多，人家就是要做一颗石头的态度。不发光，却扎眼。
    徒手抠走石头，还能毫发无伤，一分钱都不花？大神！牛逼！求约！跪求让小的请你去小灰灰的自在鲜餐厅吃海鲜，品红酒，聊人生。

    二、员工过错解除
    法律依据：
    《劳动法》第三条 ……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
    《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
    （二）严重违反用人单位的规章制度的；
    实操建议：
    1、规章制度对哪些行为属于消极怠工进行定义。例如：上班时间玩手机；浏览与工作无关的网页；工作时间与人闲聊；产能低于60%（生产一线员工适用）等。以及消极怠工的处罚办法，累加多少次达到严重违反单位规章制度，单位可解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
    2、规章制度例行走一遍民主程序，进行公示。
    3、这时候展现我们博大胸怀的时刻来了，记住，劳动法是偏向员工的，对员工也是宽容的，所以消极怠工除了要体现员工主观外，一定要体现员工的屡教不改。千万别打个游戏，淘下宝，你就把别人干掉了，那仲裁要支付2N经济补偿的时候，BOSS会咬牙切齿的第一个干掉你。我们要宽容，宽容懂吗？第一次消极怠工，记小过一次，第二次消极怠工，记大过一次，第三次消极怠工，妖王不发威，你特么当我是呆萌小萝莉是吧。老娘等的就是你一而再再而三犯错，要的就是你达到严重违反规章制度的程度。
    4、给员工发出《解除劳动合同通知书》，game over。

    三、此处有妖气，未满18岁禁入。
    什么？公司没有这种制度？
    看来正道走不通，只好以毒攻毒了。
    这员工平时和谁最相看两生厌，你就去找谁撩他。临时工也行，别忘了临时工可是我大天朝的特技。在工作地点，上班时间，让他俩起冲突。人一愤怒啊，智商就归零。监控、人证，万事俱备，就等他俩干一架，然后报警，做笔录，调解协议，一大波解除证据向你涌来。
    最后，巴拉巴拉影响恶劣，违反劳动纪律，发《解除劳动合同通知书》，KO。

若以上招数都收拾不了题目君这个磨人的小妖精，那就是要逼妖王大人我放大招了。消极怠工？那他一定不是HR，我们HR从不消极怠工。
    我们HR都是那些月薪3000的屌丝，苦口婆心的对公司月薪6000的白领说：千万不要被外面12000的月薪所诱惑，公司有好的前景，只要好好干，老板会考虑在不久的将来给你提供7000月薪的。最后，我们相信了自己的话，又开始卖命干活了。
    天生自带超炫酷画饼激励功能，妥妥的，妈妈再也不用担心我会消极怠工了。

    提到消极怠工，不胜任解除和绩效考核就满天飞。让浸染在苦逼制造业的妖王大人，有一种听了好多大道理，却依然过不好这一生的赶脚。
绩效考核？制造业人数众多的普工，绩效工资占比绝逼不超20%，和经济补偿金比，你扣他那点绩效工资算什么？他就跟你耗着，看谁耗得起。
不胜任解除？首先收集证据困难，其次操作不当容易搞成违法解除变2N，就算一切进展顺利也要支付经济补偿金N+1。题目君只准备管你要“一定”的经济补偿金，你非但全额给了N，还买N送1，简直是业界良心啊。

    怎么办？好忧桑。为什么要用消极怠工来烧妖王大人的脑。
    一、协商一致解除
    有人说，和员工谈吧，劝退好了。
    你说什么？你再说一遍？我听不见！
    消极怠工本来就是一种态度问题，一种你叨叨再多，人家就是要做一颗石头的态度。不发光，却扎眼。
    徒手抠走石头，还能毫发无伤，一分钱都不花？大神！牛逼！求约！跪求让小的请你去小灰灰的自在鲜餐厅吃海鲜，品红酒，聊人生。

    二、员工过错解除
    法律依据：
    《劳动法》第三条 ……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
    《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
    （二）严重违反用人单位的规章制度的；
    实操建议：
    1、规章制度对哪些行为属于消极怠工进行定义。例如：上班时间玩手机；浏览与工作无关的网页；工作时间与人闲聊；产能低于60%（生产一线员工适用）等。以及消极怠工的处罚办法，累加多少次达到严重违反单位规章制度，单位可解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
    2、规章制度例行走一遍民主程序，进行公示。
    3、这时候展现我们博大胸怀的时刻来了，记住，劳动法是偏向员工的，对员工也是宽容的，所以消极怠工除了要体现员工主观外，一定要体现员工的屡教不改。千万别打个游戏，淘下宝，你就把别人干掉了，那仲裁要支付2N经济补偿的时候，BOSS会咬牙切齿的第一个干掉你。我们要宽容，宽容懂吗？第一次消极怠工，记小过一次，第二次消极怠工，记大过一次，第三次消极怠工，妖王不发威，你特么当我是呆萌小萝莉是吧。老娘等的就是你一而再再而三犯错，要的就是你达到严重违反规章制度的程度。
    4、给员工发出《解除劳动合同通知书》，game over。

    三、此处有妖气，未满18岁禁入。
    什么？公司没有这种制度？
    看来正道走不通，只好以毒攻毒了。
    这员工平时和谁最相看两生厌，你就去找谁撩他。临时工也行，别忘了临时工可是我大天朝的特技。在工作地点，上班时间，让他俩起冲突。人一愤怒啊，智商就归零。监控、人证，万事俱备，就等他俩干一架，然后报警，做笔录，调解协议，一大波解除证据向你涌来。
    最后，巴拉巴拉影响恶劣，违反劳动纪律，发《解除劳动合同通知书》，KO。

若以上招数都收拾不了题目君这个磨人的小妖精，那就是要逼妖王大人我放大招了。