如何看待HR挖角上一家公司同事的招聘行为？
我们公司是国内知名的手表加工组装企业，有200人左右，上个月我们部门的招聘专员小张离职了，听说跳槽到了另外一家手表公司工作。
本来人往高处走，水往低处流也是很正常的现象，可是最近陆续有2个技术部骨干工程师要离职，经过和他们耐心沟通才了解到，原来是因为有人挖角，高新聘请他们到另外一家手表公司工作，而挖角的这个人，正是我们那个刚刚离职的招聘专员小张。
按理说，挖角在招聘中也算比较正常的招聘方法，可是对于这种专挑上一家公司同事挖角的行为，不知道大家是如何看待呢？针对小张的这种 行为，我们又该采取哪些措施呢？每个人所处的位置不同，看法和意见也会不同。
作者认为小张这种专挑上一家同事挖角，实在不应该。可在小张那里，他也许没有想那么多，只是因为他手上有现成的资源，挖起来更方便。
作者或许认为小张不道德，行为恶劣，但在小张那里，人家可能会想，挖人又不是聊聊天谈谈心人家就跟你走的，大家都是成年人，都要养家糊口的，挖到了，只说明候选人对现在的公司不满意或是对他的未来不确定，甚至可以说企业文化吸引不了他。让他觉得跳槽的成本不高。
所以，面对这种被挖角的局面，气愤是很必然的。但更多的我觉得需要先自我反省。
小张的行为虽不那么妥，但另一方面其实说明了几点：1，他是一个很好的招聘人员，懂得如何去挖角，撇开道德绑架不谈，招聘的能力应该也还不错，而你们却让他离职了，你们存在哪些问题自己分析过吗？；2，他和老同事的关系也许比你这个局内人还要好，说明什么呢？案例中提到的是“高薪”，当一个员工尤其看重薪资的时候，这家企业的文化是弱势的，甚至是没有的。这也是你们要思考的地方。
但若是你们觉得自己都做的很好，那这样的员工因为高一点的工资就选择跳槽，你们又何必惋惜呢？
如果不想恶性循环，不想受制于人，只能先做好自己。这是长久之计。
而暂时的对策就是找小张谈话。先柔后刚。
“柔”就是大家都是一个圈子的，也是同行，就像女人何必为难女人呢，想当初我也是看中你是个人才把你招来，只是人各有志你选择了更好的道路，但你也别把人家的道路堵死呀。
“刚”就是，若谈不拢，也得拿出你的立场。让他知道你也掌握着他的底细，互相诋毁或恶性竞争，逼急了，谁做不出来。看到这个题目相信身处其中的HR一定是怒其不义，奈何无法的节奏。可这个世道就是这样滴，一个想挖，你们的人也愿意走，同样凑成了你情我愿地事儿，只不过是影响到了你的工作而已，算是一种躺枪吧，哈哈。
不过，面对这个问题我倒是不仅想知道小张离职的原因。是待遇问题、上升空间问题还是人际关系问题呢。从题干楼主的描述被挖走的人都是高薪，估计小张滴薪水应该也不会太差吧。至少她刚到新公司就如此神速度为新东家挖到技术骨干工程师，相信小张与新东家之间还是达成了某种共识的吧。换个角度来说，凡事也都是多面的，一个不断挖旧主墙角地人，能够吃香多久呢？是否有新东家只是想通过小张的手挖到技术骨干工程师的可能呢。仔细分析一下不难看出一些抵御方案的。
首先，内部入手了解员工满意度。不爱进一刻板地进行书面上的满意度调查，不妨有针对性地通过日常和自己人家关系较好的人入手，了解员工现状，心理需求，自然包括薪资期望了。同时要掌握市场薪酬行情，尤其是小张的新东家，分析清楚其优势与劣势，自身企业的闪光点等情况，双管齐下。通过员工非正式沟通掌握第一手材料。并在此基础上结合其企业自己可为员工争取到的利益空间进行合理地应对方案设计并征求领导的同意。实际工作中，并不是所有人都想轻易地因为薪资跳槽，也不是所有人都喜欢换个地方啦共事地还是那么几个人，因为只要是同事，就算没有利益瓜葛，也并非都是喜欢继续共事的，当然出来就是挣钱的，有高薪不挣的也不多，这就要看你在充分分析情势的情况下，采取怎么样的方法解决眼下的困境了。我建议先从以往与小张或者和已经离职的工程师关系较好的人员入手，进行沟通交流，重要的人员或关键岗位可以由相关领导出面进行情感稳定工作。
其次，做好人员补给工作。铁打的营盘流水的兵，谁来谁走都是正常的。只是楼主的情况有点儿特殊，但不妨以正常离职的心态来看待。注意自身工作中的氛围的营造，不要让员工感受到因为此事对公司造成的影响今儿影响工作的正常开展。招聘到合适的人甚至是更好滴额人才才是关键。外部招聘是一种方式，也可以考虑现状的特殊性从内部提拔技术和人际交往方面比较突出的骨干挺起来公司的主干业务，既能体现公司的大气一面也能给员工一剂强心针，稳定军心。尤其是要稳住现有人员张望、羡慕已离职人员的骚动情绪的形成。也可以适当通过公司内部活动转移、淡化员工对这件事情的注意力，凝聚人心，人文关怀很重要。
三，长期来看，无外乎公司管理的问题，深层次挖掘出问题所在并借此事情有所缓和时向领导提长远的稳固人才的发展计划和激励措施。
当然最重要的还是要身处其中的你，作为人事人员要对这些能够有能力和视角，及早地洞察到可能发生的情况，能有人和你沟通一些“小事儿”也很重要的还是，至少不会如此被动吧。这就要看你的人际能力、洞察力和对人心的额领悟了。铁打的营盘流水的兵，企业里的人员流动是很正常的，有的人想赚钱，有的人想发展，有的人想磨炼，每一个人的想法都不一样，世界上所有人都千篇一律的话，那活着也没啥意思了，所以呢，跳槽这种事情再正常不过了，再合理不过了，我们把这个前提看懂了，我们处理事情就会变得非常理性了。
我的一次跳槽经历也是同事鼓动的，他离开公司一年后给我打电话，说有一家企业更适合你施展拳脚，想不想来试一试？
谁都想有更好的工作和生活，于是，我就一狠心离开了工作多年的公司，在这里我比原来做得更有激情，如果当初我还犹豫，现在是个什么境况还真不好说。找到一个欣赏你的老板，找到一群共同志向的同事，再大的困难你都有勇气去克服。
我到新公司后，不想挖原来的同事，每个人的价值观都不一样的，我觉得那样会对不起原来的东家，后来原公司停产了，有几个同事在人才市场应聘，我正好遇到才让他们过来。
在新公司，我的上司是一位老资格，两年后，我顶替了他的位置，他被调到其他部门，先到营销部门，后又到生产部门，每个部门都干得不顺心，并向老板提交过几次辞职申请，老板后来就批准了。
他离开公司两个月后去了另一家同行的公司，大概是想在新公司急于做出业绩吧，就用各种手段到我们这里挖人，从普工到技术工，技术工一个人也没去，倒是普工被他挖过去几个，没过多久，人家又要求回来，我也不计前嫌，欢迎他们回来。
针对挖人应该采取什么措施，我想，柳传志讲过一句话：“企业必须能扎铁营盘，打胜仗。”企业是一个组织，是以赢利为目的的组织，人力资源是为企业寻找志同道合的人，一起抱团打天下，志不同，道不合，不用别人挖迟早也会走人，志同道合，别人想挖也挖不走。每个人，站的角度不同，所选择的就不同，如果上个月不是招聘专员小张辞职，而是楼主辞职呢？楼主选择跳槽到另外一家手表公司上班，原因不外乎有两个原因：一是在这家公司环境和薪酬不如意；二是用马云的话说“员工离职最主要是干的不爽。所以说如果在找工作，再入职是不是要找自已了解的行业呢。
当然，新的环境需要适应，而小张在适应的过程中，也许自已还跟原公司一样的岗位招聘专员，或者说是招聘主管，但这些都不重要，重要的是这家手表公司正好要招技术人员，技术人员在招聘时比其他岗位难招，因为小张是新员工，为了表现自已或者说楼主公司正好有技术骨干在高薪酬、美环境中的诱惑下自已选择离开呢。这样也不能说专挑楼主的公司挖人，员工与公司之间是双向选择。员工有选择去留的权利。所以楼主现在的问题不是纠结如何看待小张的行为，既使没有小张，技术人员也有可能会选择这家公司，而是技术人员的流失，将会给公司带来影响以及如何预防人员技术骨干的再次流失。
人作为企业最重要的资源，而技术人员又是企业最重要的核心岗位，技术人员的流失不得不引起公司领导的高度重视，在重视的同时，楼主及公司领导可以思考这样一个问题？员工为什么要走？而根据问题的答案找到解决问题的方法，具体可以从以下四方面来说：
一、多次沟通：人与人之间会有矛盾和误会，都源于沟通，没有好的沟通，就没有好的工作，所以说楼主或者说技术部经理可以
经常找员工谈谈，聊聊，根据员工在近一段时间的工作表现为基础，当然也可以关心员工的生活以及在工作中遇到的困难。谈谈员工对公司的想法。在经理或者楼主能力范围内帮助员工遇到的困难。
二、侧面了解公司：楼主说“最近陆续有2个技术部骨干工程师要离职，经过和他们耐心沟通才了解到，原来是因为有人挖角，”要离职，既然员工抱着离职的态度，平时有些不能说或者不敢说的话这个时间都会说出来，楼主可以通过要离职员工对公司的看法以及要走的真正原因，将员工的真实想法，以及自已的解决方案请示领导，看能否对员工进行挽留。凡事做到尽力就好。
三、培训学习：不管哪个岗位，都有需要学习的地方，可以根据公司技术员工的弱点组织培训，这样一方面给员工提升自已技能的空间，一方面能够更好的服务好公司，为公司带来更大的利益。最终达到双赢的局面。
四、签协议：技术人员是公司的核心岗位，在培训和签合同方面最好要慎重，可以与员工协商或者要求签竞业限制协议，在协议中要求员工：1、不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职；2. 不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产等。但是在员工遵守的同时也要要求公司：从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资[不包括奖金、福利、劳保等]。补偿费按季支付，由甲方通过银行支付至乙方银行卡上等。