劳务派遣员工的职业发展通道应该如何建立？

主题描述

我们是一家2013年成立的劳务派遣公司，主要业务是向各个用人单位输出基层员工，目前被派往用人单位的员工大概有七、八百人。
现在劳务派遣这行越来越难做了，基层员工不仅对工作环境和待遇有要求，对个人职业发展前景也很重视。很多被派往用人单位的员工由于没有归属感、晋升空间有限，离职率非常高。为了稳定基层派遣员工，公司打算为他们设计一个良好的职业发展通道，但是苦于目前没有标杆可以借鉴学习，请各位牛人多多指教。
想与做同时进行
解决他们存在的问题，思考他们真正的需求
    随着国家对企业劳动用工的不断深化，现在，各大国有企业劳务派遣员工在企业员工中所占的比例越来越大，而对于私人企业来说，为了帮助企业规避用工风险,减少劳动纠纷 ，降低用人成本支出。也纷纷与有资质的劳务公司合作，采用劳务派遣的用工方式。
   而作为被派遣的员工，不管是在个人层面，还是作为企业来说，都存在一定的问题，具体说明在以下几方面：
    1、员工归属感不强：因为是劳动派遣到某一指定的公司或者企业，个人感觉自已都是“企业过客”干一天算一天，如果这个企业效益不好大不了就换其他企业，没有将自已的发展与企业之间的发展联系在一起，缺乏对企业主人翁意识和对企业的热爱。
     2、 进取心不强 ：认为自已就是一个被临时指派过来的员工，不重视自已在本单位的业务知识的学习和岗位能力的提升，将完成任务并最终获得工资作为自已的工作的目标，对工作本身也缺乏主动性和积极性，致使工作水平停滞不向，影响企业的发展。同时也不能正确的对自已进行人生规划。
     当然，派遣员工在企业中存在的问题不仅仅于此，在这里只例举这两个方面，为了更好的帮助员工改变这种局面，作为劳务公司来说，该如何做呢？以下思路供大家参考：
    1、有效的激励机制：求职者找到劳务公司的目的是想通过劳务派遣的平台选择合适的单位，而劳务公司能做的就是努力帮助求职者被理想的单位选中。这里面不单单是一种介绍与被介绍的关系，而最重要的是该求职者也是劳务公司中的一员，把劳务派遣公司当成一个完整的企业来看，员工在企业中发展，企业要有完善的激励机制，比如：在被派遣到其他单位表现优秀者，奖励多少？被劳务公司连续派遣几年？工龄是多少？劳务派遣员工的福利等等。都要有合理的奖罚要求，要让劳务派遣员工感到这个“大家庭”的温暖，从而更好的服务好自已所选择的岗位；
   2、各取所长：劳务公司可以将员工求职登记表进行分类：技术类、文职类、管理类、普工类等，这样分一是为了更好的为企业找到合适的人才；二是为了让员工更清楚自已未来的发展通道，看自已是想通过技术—技术骨干—技术总监方面发展还是想往管理类发展；三是可以根据员工将来的发展方向进行系统全面的培训和他们之间对问题的相互探讨。
  3、关心每一名员工：被派遣的员工没有企业归属感，认为自已是企业的过客，如果劳务派遣公司再不关心员工，那么员工不仅对企业失去信心，更主要的是会对劳务公司寒心，认为自已也就是被他们派遣的一个工具，没有那种关心与被关心的感觉，没有温暖，久而久之这样不仅做不好完成岗位工作，而且破坏劳务公司在企业的形象。所以，劳务派遣公司要像对待朋友一样对待每一位员工，让他们真正做到愿意被单位派遣，而不是合同未到期主动离开的。
    总之，不管怎么做，劳务公司要想提高自已在企业中的好的好形象，就要真正为每一位派遣员工着想，只有这样，员工才会与劳务公司共同发展，从而更好的服务好企业。2013年的劳务派遣公司可想而知，从时间上来说，在劳务派遣行业发展的时机上来看已经没沾上优势了。05----07年吧，这个行业真心多额好做，求职者都是哈着派遣公司的，大把的人。经济危机之后，国家又相应地出台各项政策法规，使得整个行业都受到了限制和冲击，（加之用人单位的经济形势也不客观。）但是不得不承认，还是要规范了很多的。能够在成立时间不长的情况下，有7、8百的员工，也算可以的啦。对劳务派遣公司对员工管理上深有感触地要数高流动性和管理服务问题。
     回到楼主的问题上来，先从派遣员工的人员层次上说说。目前批量的用人单位接收的大多是大中专院校的技校、中职生源，生产旺季也会考虑少部分社会适龄零散人员。这就决定了，这些人技能基础一般，需要用人单位实践的锻炼，加之员工本身在社会大环境的影响下，对工作、环境、待遇甚至是个人成就感上要求并不低，而作为企业来说，生产是第一要务，这就存在了理想与实际的落差。而这个问题，在大多数的用人单位来说，都会采取派遣公司通过后勤管理服务的模式来保证人员的稳定性。而恰恰是物价与员工期望值都高，实际收益增速缓慢间的落差，不是管理服务就能够弥补的。现在的年轻人，大多是吃不了多少的苦的，生产的现实性也确实不是一下子就能适应的。据我所知目前采用派遣模式的企业在近年来用工成本和人员紧缺的双重压力下，还是愿意通过改善员工福利待遇、生活环境地渠道来达到使员工满意的目的的。自然，成就感呢的取得也是员工稳定的很大一个因素。
     个人认为，缓解上述情况可以从以下几方面进行考虑：
     第一是对于有较强职业意识的上进员工，可以进行职业技能提升培训。对于技能基础较好的大中专院校学生，可以考虑为其提供定期的职业技能培训，比如电焊工，可以多方面介入市场的技能发展趋势和最近的工具变革，提供其实地观摩、实践、培训的机会。扩大一线员工的视野，既能起到技能借鉴、实践的作用，又能让员工认识到自身的发展方向，增加员工稳定性喝归属感。
   第二，开展基于技能的竞技比赛。年度定期的职业技能比赛的形式，对员工技能进行评定。制定具体的评定标准，并对优秀者予以及时的奖励。建议，如果用人单位因生产原因无法举行，可以由派遣公司组织，甚至可以考虑在员工时间可以的情况下，由派遣公司出面提供给员工参加企业间、地方性的甚至是行业性的职业技能比赛。锻炼员工队伍的同时，也能提高派遣公司的知名度。让员工意识到，派遣公司是真心为他们做实事儿的。并且在派遣公司力所能及的情况下，为员工争取岗位、薪酬的相应提升。
  第三，定量的派遣员工转正。对于这一点来说，在很多派遣公司来说都是最不愿意做的事情，没有利润了就。也是用人单位不一定能够接受的。在从事这个行业的时候，几年下来也确实有少数的优秀者是被用人单位吸纳了的。这就说明，只要员工工作兢兢业业还是有成为正式员工的可能的。那么作为派遣企业来说，如何平衡员工稳定与自身利益之间的矛盾是需要具有长远眼光的。个人建议，对于派遣员工数量较多的用人单位，派遣单位应在签订派遣协议的时候就要协商好员工的发展问题，将年度转正员工比例以书面协议的形式明确下来，并在员工日常管理服务中灌输给员工敬业爱岗、技能提升的职业意识，达到规定的在职时间，由派遣公司组织考核评定，推荐给用人单位予以转正。（对于转正的员工，派遣公司不妨尝试与用人单位协商、争取一次性转正奖励的形式以平衡自身利益的减少问题）。做到这一条很难，需要派遣公司与用人单位明确下如下内容：员工在岗工龄、技能等级水平、工作综合表现、年度转正比例.........需要派遣企业做的就是提升员工综合素质，在达到转正标准的时候，舍得员工转正。这是一家2013年成立的劳务派遣公司，主要业务是向各用人单位输出基层员工，目前被派往用人单位的员工大概有七、八百人。说明该家劳务派遣公司成立以来，主要是做基层员工的派遣，所以基于这样的认知为他们设计劳务派遣工的职业通道。
      劳务派遣公司对于派遣员工的管理，其实就象企业管理员工的实质是一样的。我们正常管理一个公司时，员工的职业发展通道一般为：技术专业发展通道、管理发展通道，以及这两者之间的交叉与转换。
      我的建议解决办法：
      这家劳务公司至所以要做派遣员工的职业通道设计工作，目的还是为了达到派遣员工队伍稳定的目的，所以要想解决好基础派遣员工职业发展通道设计的前提就变成了如何留人。我认为从大的方面讲可以采用：政策留人、感情留人、培训留人、发展留人、待遇留人与职业通道设计联合作用，如果没有这些留人措施，只做职业通道设计，就有些苍白乏力。 
     一、政策留人
     建立系统的派遣员工相关管理制度，以绩效考核与奖励为核心，以职业发展通道为主线，进行相关设计。
      建立绩效考核与奖励
     管理就是一种重视，派遣员工在劳务公司的管理下，培育他们的组织归属感与存在感。
     对于派遣员工的绩效考核，是基于他们在用人的单位的表现与满意度来评价的。我们加强与用人单位的沟通即可，增加对用人单位使用的派遣工的工作表现、工作技能的了解。对于用人单位满意员工要有奖励，比如在用人单位每干满三个月奖励100元。
       二、感情留人
     1、生日祝贺或蛋糕。
     2、每干满一年，奖励200元年节费。
     3、年度开一次茶话会或聚会。 
      4、明星员工奖励。对于获得用人单位好评，或是能够转化为正式工的派遣员工可以做出奖励与表扬，让派遣员工的技术及表现受到肯定与尊重。
     三、培训留人
     通过培训，既可以提升我们派遣员工的职业素质、改善工作理念，对于稳定员工队伍及赢得用人单位好评都大有好处。
     1、对劳务派遣员工进行内部培训。通过培训，让大家对劳务公司产生职业信任与依靠，通过培训，让派遣员工看到劳务公司愿意从大家自身出发，为大家实实在在办事情。我们可以开办“职业素养提升”、“职业道德如何与工作实际挂钩”、“人生需要目标与计划”、“时间管理”、“八小时以外的价值”等与派遣员工比较贴近的培训内容，通过这些培训，从理念、技术上帮助派遣员工树立职业理念、提升理念，对于培养派遣员工与劳务公司的稳定性有帮助。
     2、建立内部刊物。及进传达劳务公司的政策及发展动向，对于派遣员工在用人单位受到表扬、参加劳动技术比武等消息进行宣传报道，对于每月过生日员工进行祝福，对于派遣员工的思乡、亲情、工作感受等进行刊登，培养大家的向心力和凝聚力。
     四、发展留人
    目前派遣员工队伍不稳定，还有一个重要的因素是派遣员工看不到职业出路，所以劳务公司要下大力气做好这项工作才行。
    1、将劳务公司的发展与派遣员工的发展事迹做出整理与宣传。让派遣员工尊重、信任劳务公司，觉得劳务公司有实力、有渠道，能保障大家跟着劳务公司不担心工作没保证。
     2、对于劳务公司如何帮助派遣员工找寻工作、换岗、技术培训等资料做出整理与宣传。让公司的派遣员工了解到这些实实在在的事例，让派遣员工认识到我们劳务公司有实力有能力帮助员工成长。
      3、对于技能过硬、表现优秀的派遣员工提供更多培训及岗位选择机会。要想管理好劳务派遣工，必须做好派遣员工的激励工作，我们对于表现优秀、专业过硬的员工应该给予更多选择好工作的机会，并对他们提供适应性培训。让派遣员工看到钻研专业、好好表现的工作价值。
     4、积极拓展与用人单位的联系，在寻求派遣员工如何转化成为正式员工的工作做出实绩。劳务派遣工的所占比例要求控制在10%，对于许多国企而言，它有将一部分派遣员工转化为正式员工的需求。我们企业的转化条件是：一是年龄在40岁以下；二是大专及以上学历这；三是连续几年绩效考核优秀。对于参加劳动技术技能比武大赛的一等奖、二等奖技术工人，基本上都给予转正。有些HR朋友会考虑，我们把劳务公司的派遣工都转化成了正式工，劳务公司不是失去了一个收管理费用的机会？其实还应该看到，这样的明星派遣员工对于提升劳务公司的形象与品牌影响力将带来难以估量的价值，它会吸引更多的务工人员选择我们作为劳务公司；它还会吸引更多优质用人单位信任我们的员工技术能力与素养而选择我们，那我们得到将是更多的员工与工作、市场机会。 
    五、待遇留人
    要想待遇留人，只有两个办法，开源和节流。开源是指我们要把劳务公司的信誉度、影响力做出来，吸引更多有实力的用人单位愿意选择我们，这样提高劳务公司的盈利水平，如果一直还挣扎在依靠低管理费用吸引用人单位，那劳务公司将很难有经济实力去做派遣员工的建设与开发工作。节流就是降低对派遣员工收取的费用，特别是可以通过对用人单位表现优秀的员工可以降低费用。
     六、设计职业发展通道
    尽管我们这家劳务公司主要做的基础派遣员工，但现在很多聘用工都是有技能评定的，所以我们要下大力所做好技术专业通道的设计：
    1、特种作业证。象电工、水工、叉车工、起重工、锅炉工都是需要特种作业证的；
    2、技术工人职业级别。依据初级工、中级工、高级工、技师、高级技师，可按这个序列建立职业发展通道。鼓励工人们学有所长、技能有级别。
    3、职业资格证。文秘、物业、物流等人力资源与劳动保障部组织的相关培训与考试，以及相关职业资格证书。
     总之，对于主要输出基层员工的劳务公司，要想通过职业通道设计搞好劳务派遣员工的队伍稳定工作，还是离不开留人政策的研究与开发。尽管职业通道主要以管理、专业技术两条道道为基础，但作为主要输出基层员工的劳务公司，可以将重点放在技术通道的设计上，集中全力做好基层派遣员工的培养与队伍稳定，通过影响力建设吸引更多的务工人员、用人单位选择我们家劳务公司，实现劳务派遣工与劳务工作的良好互动促进发展。能派出七八百人的派遣公司，规模也算可以，按每人每月120元管理费计算，也有将近十万元每月的毛收入，算是一个中型以上的派遣公司了。如果公司想长期稳定并有所发展壮大，不断吸收派遣员工愿意通过本公司来物色工作，那么，为他们设计职业发展规划是必须的。
    其实，派遣公司设计员工职业规划与非派遣公司差不多，必须坚持公司发展需要为标准，同时注意员工特长爱好和发展目标。为此，以下几个方面要注意：
    公司人才发展需要
    主要业务是输送基层员工，就需要对目前送出去的七八百人所在单位进行更详细的调查，包括各用人单位所处行业、工作环境、福利待遇、所处岗位、技术要求、职责权限、晋升渠道、合作协议等，同时，还应适当展望公司将拓展输送的用人单位在以上各方面的情况。
    另外，根据公司发展需要，除输送基层员工外，还有哪些岗位在输送人才，今后三年五年未扩展到哪些岗位，新增输送岗位、公司内部管理岗位等会有哪些变化。
    也就是说，从目前月收入约十万元的规模，需要规划未来收入的发展目标，然后倒推出派遣员工规模、岗位、领域以及行业、环境、待遇、职位等，甚至包括产线外包、工序外包、工厂外包等，将需要更多更专业的人才。
    员工兴趣爱好分类
    员工的职业发展通道必须与公司发展需要相吻合、一致，否则，员工只能另寻他枝，同时，员工职业发展又与员工本人的兴趣爱好、个人目标有紧密的关系，所以，为员工作职业发展规划，必须了解清楚员工的目标与兴趣、特长等。
    要了解这些，可以面谈，可以发问卷调查，还可以通过兴趣爱好特长及技能测评等了解，还可以通过员工平时的言谈举止、家人期望等，总之，如果要细致深入了解，就需要通过综合的方法而不是单一的途径来了解。
然后，根据员工的个人目标，可以进行分类，大致可以分为：技术类、管理类、基层类、文职类、营销类、后勤类、其他类等。
    几种职业通道设计
    根据公司短中长期发展规划、员工个人兴趣目标以及用人单位合作协议、用人单位员工发展通道等，可以设计以下几种发展通道：
    技术类：学员-初级技工-技工-高级技工-技师-高级技师-工程师等。
    管理类：文员-组长-主管-经理-总监等。
    基层类：学员-一般岗位操作工-关键岗位操作工等。
    文职类：文员-中级文员-高级文员-秘书等。
    营销类：营销助理-营销员-大区营销员-营销主管-营销经理-营销总监等。
    后勤类：后勤文员-后勤班长-后勤主管-后勤经理等。
    其他类：包括离职创业、派遣公司内部管理人才发展需要或其他发展通道等。
    明确能力要求最关键
    一般来讲，派遣员工在用人单位做到一定年限，都可以经过申请审批后转为用人单位员工，那么该派遣员工就可以完全按照用人单位的职业发展通道前进了，不管哪一种通道，都必须具备相应的能力、经历，并随时做好充分准备，才能有更多发展机会。
    所以，必须明确各种通道相应职业锚应当具备的能力、素质、阅历、业绩等，能够量化的最好量化，并张贴在显眼位置，时常对员工进行教导和培训，让他们时刻提醒自己存在的差距，从而有了清晰的奋斗目标。当然，如果这些要求有新的变化或完善，需要及时给予更新。
    丰富完善发展通道
    发展通道是员工前进的方向和动力，有典型成功案例的，一定要及时与员工分享，包括他们的奋斗经历、前进心得，既起到示范作用，更能够正面带动公司对外吸引更多的员工加入公司；如果这样的示范典型不太多，就需要有意的与合作单位进行培养。
    由于公司和员工都处在不断发展变化中，相应的职业通道可能会不断变化，包括新增职位、更新素质要求，甚至某些通道可能不复存在等，所以，必须时刻保持更新和完善，始终以崭新的发展通道指引员工前进和奋斗。
    拓展业务加强合作
    通过以上分析，可以看出，如果仅仅依靠派遣公司自己内部消化或发展，能够提供的职位、发展通道是非常有限的，必须加深与用人单位的合作广度与深度，同时拓展派遣领域、行业、地区甚至海外合作等，只有这样的，员工的职业发展通道才会越来越多，对外吸引员工的效果才会更好，派遣公司的发展才会更加辉煌。