招聘中遇到“颜控”的老板，怎么办？
我最近刚入职一家民营企业，公司不大，主要是做保洁用品的，我的直接上级就是老板。
我想说的是，我的老板是"外貌协会"的，因为前两天给他复试了两个销售内勤，本来我认为第一个女生A比较合适，工作经验和稳定性都比较好，但最后老板却选择了能力稍微差一点的女生B；后来我去和老板沟通面试结果，想了解一下他为什么没有选女生A，老板却说A没有B形象气质好。可我认为，靠脸又不能当饭吃。如果以后他一直这样颜控下去，我这工作还怎么开展呀？
请教各位大侠，招聘中遇到"颜控"的老板，怎么办？教主童年的时候酷爱郑渊洁先生的作品，其代表作《鲁西西外传》里有一篇小说《心里美和外表美都重要》，里面用童话的故事讲述了一个道理，只要有一颗善良的心，外表打扮的越漂亮越好。特别在这个不拼爹就拼颜值的时代，谁说颜值不重要？回到案例，HR主人公认为A比B合适，老板认为B比A颜值高，于是我们的主人公就觉得遇到“颜控”老板，很难办。这不禁让我想起了之前写的一篇打卡总结《不要妨碍人家逆袭》，两个主人公简直是双胞胎，都是怀疑老板的判断，觉得老板招了个“花瓶”或“马屁精”。
来来来，让我们先来帮主人公摆正一下自己的位置。刚入职一家民营企业，公司不大，直接上级就是老板。仅仅是两个销售内勤候选人，却由老板亲自面试，我们是不是可以推断这个销售内勤岗位是直接服务于老板呢？那么一般来说，你觉得是用人部门更了解岗位需求，还是才入职不久的HR呢？HR的招聘职责就是满足用人部门的服务需求，有必要对老板的用人观指手画脚吗？就算我们大胆一点，可以做个魏征一样的诤臣，那也得有理有据吧？销售内勤是个什么岗位？不需要查岗位说明书，做HR的，看过经典职场小说《杜拉拉升职记》吧？杜拉拉进入外企DB的第一份工作好像就是这个位置吧。如此基础的一个岗位，对工作经验要求很多吗？对稳定性要求很高吗（稳定性要求和岗位级别应成正比）？看起来A比B强，但也不明显吧，至少在老板看来这个岗位谁上都能干。那为什么老板更看重颜值呢？我记得《杜拉拉升职记》里的主角也是个美女哦~在入职DB前还曾遭遇过办公室骚扰。作为销售内勤，形象好气质佳，可是会在很多场合有优势哦，比如客户谈判、社交应酬等。退一万步讲，放一个美女在办公室里养眼，既能让老板感到赏心悦目，也能给男销售们天天打鸡血不是？
有一个“颜控”老板并不可怕，HR的工作应该这样开展。
1、摸清老板用人标准。一方面做好人力资源规划，定岗定编，编写岗位说明书等，这些工作的开展都需要和老板及各部门主管领导进行沟通，做好了这些准备工作，就有了招聘的准绳。别管颜值高不高，符合岗位说明书中的任职要求是基本的。另一方面通过私下沟通，多了解老板对员工颜值上的要求，并努力将标准具象化。这样每面试一个求职者，在你心里就可以按老板的要求给对方形象打个分，确保你满意的人，老板也能满意。
2、内外兼修自我提升。直觉告诉我案例中的HR主人公应该是个女性。打铁还要自身硬，刚入职企业不久，重视业务学习，提高自己在工作上专业性是非常必要的。多看书、多实践、多总结，还有多利用三茅网全方位提升自我。另一方面，既然老板是个颜控，那么自己在形象方面也要多留心。古人说相由心生，现代人说没有丑女人只有懒女人，一个人的体态、气质、谈吐、衣着打扮等是可以通过后天修炼提升的！我曾经写过一篇《男士面试前的形象准备》，其实不管男女都可以参考。在职场打磨自己，从内而外地提升，别人看你就越看越舒服，你在职场上也就更容易取得成功。
3、规范企业绩效管理。担心招进来的是个花瓶？通过面试入职只是一个开始，对员工的后续管理都和HR脱离不了干系。最直接的法子就是规范企业的绩效管理，起草制度，合理设定考核指标，说服老板重视员工绩效，用数据说话。不管白猫黑猫，抓到耗子的才是好猫！有了清晰的绩效管理体系，老板就能客观判断员工的业绩，中看不中用的花瓶也就混不下去了。不过说句实话，现实中颜值高绩效也漂亮的人大有人在，真是明明可以靠脸吃饭，偏偏要靠才华！
最后，衷心再劝各位HR同行一句，千万不要用有色眼镜看人。会拍马屁的未必就没能力，颜值高的也不一定就是花瓶。做HR的人，一定要有一颗宽大包容的心，去公正对待身边的每一个人。颜值对于我们每个人都很重要，特别是经常代表企业去面试求职者的HR，难道我们不应该做本企业的颜值担当吗？加油！新的一年里大家都要颜值UP！
作者简介：齐赫，辽宁葫芦岛人，三茅笔名文下立刀，网名鸭梨教主。2009年毕业于河南大学人力资源管理专业，曾在机械制造、快消品、商超、商业地产、物业管理等多个行业折腾。现在是77大白兔赵颖老师One Day Class学员，三茅HR3000字小组成员，百度知道人力资源管理领域行家，葫芦岛职业规划交流群创始人。一、案例情况
1、刚入职一家做保洁用品的民企，直接上级就是老板；
2、推荐两个女生A、B，老板复试选B，认为B形象气质好。
3、主人公认为靠脸不能当饭吃。应该怎么开展工作。
二、我的建议解决方案
我的观点，HR招人也得看颜值，还要看气质。我这就是这样的HR。颜值就是我们从前说的“长相”，这个是有专业定义的， 长相就是外表，现引申为一个人的素质、相貌、人品等综合水平；而这所有一切的最完美的综合体现，是给人们的第一印象。看见了没，人家老板说得很全面了，因为A 没有B形象气质好。老板给出的是个综合评价呢。
1、看颜值是古今中外文化的传统。《诗经》第一篇文章就写有“关关雎鸠，在河之洲。窈窕淑女，君子好逑。”。《邹忌讽齐王纳谏》中，邹忌问“吾孰与徐公美？”。“爱美之心，人皆有之。”，以及著名作家契科夫说“人的一切都应该是美的，外貌、衣裳、灵魂和思想”。看到了没，颜值与能力、品德一样重要，从契科夫的四个词组可以看到，外在美与内在美各占一半。何况人们不是常说不要以貌取人，说明人们习惯以第一印象决定好恶。开个玩笑， “三茅课程设计牛人群”一有新人入群，不是就让“爆照”么，这就是说明看颜值有多么重要、多么有吸引力的一件事情。
2、看颜值是门学问。这事得从中国一门古老的学问--面相学谈起。中国人对面相的研究更是久远而有深度，面相学、麻衣面相都是经典之作。面相学起源于社会背景与哲学。人的面相与天地万物一样，有一定的内在规律。所以越是拥有丰富工作经验和生活阅历的人，越注重从面相、外表、第一印象做出判断。曾国藩还著有《冰鉴》，这是曾国藩识人、用人、洞察人心的的心得体会大全。他提出：人之神犹如稻谷的精华、透过双眼可以看到整个人的精神状态、面部集中了人一身的“骨相”等。而这些不都是“颜值”的事么？
3、颜值是能力、文化的外在表现。一次林肯总统面试一位新员工，后来他没录取那位应征者。幕僚问他原因，他说：“我不喜欢他的长相！”幕僚不理解，又问：“难道一个人天生长得不好看，也是他的错吗？”林肯回答：“一个人三十五岁以前的脸是父母决定的，但三十五岁以后的脸应是自己决定的。一个人要为自己三十五岁以后的长相负责。”
人常说“相由心生”。现实生活中，人们显现出受性格和品格影响所致的面貌：宽厚的人多半一脸福相；性情柔顺的人面相柔和善美；性格粗暴的人总是一脸凶相；心胸狭隘的人大多尖嘴猴腮、双眉紧蹙；有人显得特别的年轻秀美，此类人一定单纯善良，这是长期的心与行为的修为在脸上的投影，因而相貌也预示着该人未来的命运。 有慈悲心、有爱心的人，往往从内而外散发出一种光芒，让人越看越顺眼并喜欢与其接触，有亲和力或所谓的老少通吃，而自私、狡猾、计较的人，相貌往往很不耐看，即使侥幸生得姣好容貌，稍多接触也会毫无吸引力。
尤其是高层领导，就象林肯、曾国藩这样的，他们拥有丰富的工作和生活经验，识人更是多从第一印象进行判断。所以，不只是主人公的老板是这样的，大多数成熟工作经验的职场人都是这样的。这个是可以找到渊源的。专业心理学家认为，由于第一印象主要是性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等“外部特征”。一般情况下，一个人的体态、姿势、谈吐、衣着打扮等都在一定程度上反映出这个人的内在素养和其他个性特征，因为第一印象，是文化外在表现，而这些表现是文化浸染的结果，一般是装不出来的。 看颜值看第一印象，看的是文化
4、还要看气质。 气质是表现心理活动强度、速度、灵活性和指向性等方面的稳定心理特征。是一个人从内到外内在魅力的质量升华。真应了现在一句流行语“主要看气质”。这事也可以追溯到很远，苏轼说：“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华。”。苏轼都说了“满腹诗书自然气质高华”，所以能力强的人，气质又怎么会差到哪里去。
等这位刚入职的年轻HR做招聘再多几个年头，你就会发现，颜值、气质，以及学历、工作经验等都是非常重要的。而且，我们在条件允许的情况下，同等学历同等专业表现的情况下，肯定优先考虑了谈吐得体、落落大方的应聘者，这些都是有颜值有气质型的 。再说了，热门的培训课程诸如“职场礼仪”等，不就是内塑气质，外塑形象么？这也是我们每位职场人的必修课。现在不是还流行这样一句话“本来可以靠脸吃饭， 却偏偏要靠才华”，说明靠脸是能吃饭的，如果又有颜值又有气质不是更好么？从事那么多年的HR工作，面试人无数。招聘过不少高富帅，白富美，也招聘过很多矮穷矬。所以很多人从我招聘进来的人中，根本就看不出外貌在我的用人标准里，是重要还是不重要。
其实我觉得外貌在我的眼里，它只是一项标准，所以并没有绝对重要或不重要之分，要视岗位情况而论。这句话的理解是，如果外貌对这个岗位的业绩有影响，那它就很重要；如果影响甚微，那它就不重要。就跟沟通能力对一个需要经常与人沟通的岗位是重要的，但对于那些仅需跟机器打交道的岗位重要性就显得不那么重要。
企业用人永恒的标准是符合岗位的要求。一家企业决定要招一个人，肯定是希望招这个人进来后，能够完成该岗位的工作任务。这是第一要素。其他的都是次要考虑的。
看不看颜值，看岗位
所以我们纵观企业的所有岗位，毫无疑问，有一些岗位是需要对外貌有要求。比如前台，比如文中所说的销售。其实严格上来说，人都是外貌协会，我们跟一个人交往，首先都会看这个人外在，这就是第一印象。这决定了我们会不会继续跟这个深入交流下去。所以对于销售岗位来说，在很多老板的眼里，颜值有可能就是这个岗位的标准。例如，像一些卖化妆品或者销售对象是男士的销售岗位，一个漂亮的女孩子和一个长得一般的女孩子去卖，有可能效果就很大不一样。所以老板重视颜值，也是可以理解的。
对于一些研发类岗位，颜值就没那么重要。在以前的公司，研发相对难招。但是这家公司的领导偏偏是个外貌协会，很多岗位，都是要求颜值高。刚开始，我觉得可以理解，但是慢慢地，我觉得，作为研发岗位，关键是看他的技术，看他能不能研发出新产品，颜值高不高跟能不能研发出新产品关系不大。所以我去找领导研发岗位不要那么看重外貌，说了很多，最后调侃：“我们招这个人进来，又不是看他舒不舒服，是看这个人能不能做事。又不是娶老婆，嫁老公。”经过一些磨合，领导也慢慢接受了自己的说法。现在的研发工程师连个人影都没有，还看外貌，不看外貌都招不到了。
所以用人的标准是能更好地完成岗位任务，不用纠结颜值高还是不高。
颜值高≠形象好
很多人都会犯这种错误，颜值高就是形象好。我们来看看颜值的定义。颜值表示人物颜容英俊或靓丽的数值，用来评价人物容貌，男性和女性皆可用本词形容。再看看形象的定义，从心理学的角度来看，形象就是人们通过视觉、听觉、触觉、味觉等各种感觉器官在大脑中形成的关于某种事物的整体印象，简言之是知觉，即各种感觉的再现。有一点认识非常重要：形象不是事物本身，而是人们对事物的感知，不同的人对同一事物的感知不会完全相同，因而其正确性受到人的意识和认知过程的影响。由于意识具有主观能动性，因此事物在人们头脑中形成的不同形象会对人的行为产生不同的影响。每个人对漂亮丑陋认证都不一样。在你的眼里是丑陋，或许在别人眼里就是漂亮了。萝卜白菜，各有所好！
所以颜值是不等于形象的，颜值只是形象的一项要素。个人的打扮、行为举止、笑容谈吐等都是形象的内容。如果一个颜值很高的人，但是行为怪异、不善打扮、性格孤僻，那也很难和形象好联系在一起。
如果既有实力，颜值又高，何乐不为？
所以案例中单纯把形象好当做靠脸吃饭，是比较偏颇的。而且老板选择了形象更好的，肯定是有老板的想法。销售岗位本来就需要看形象。我相信能做老板的人，肯定不会单纯就看外貌，只不过他想锦上添花而已。如果真是，恐怕他的企业离关闭也不远了。如果一个人既能够把工作做好，同时颜值高，形象好，何乐不为？
经常听到这样的话：“帅有用吗？”“帅可以当饭吃吗？”每次听到这样的话，我就想说：“总比丑好一点。”难道丑就可以当饭吃吗？丑就有用吗？颜值高始终是一个人的优势，这是人类不可逆转的认知。
所以做hr的，不要有这种偏激的行为。我们在工作中，经常会遇到这样的问题：这个岗位不要女的；这个岗位不要年龄大的；这个岗位不要矮的，这个岗位不要穿着暴露的等等。其实今天的话题跟这些问题都是一样的：这个岗位不要形象不好的。很多时候，我们作为hr，真的要抛弃偏见，以一种大包容的心去工作。不管这个人是颜值高还是颜值低，只要符合这个岗位的要求，符合用人部门的要求就好。
最后针对案例最后一句话“可我认为，靠脸又不能当饭吃。如果以后他一直这样颜控下去，我这工作还怎么开展呀？”说一句话：“要么适应，要么滚蛋。”“颜控”是时下的流行词，不管是在招聘还是日常生活中，我们多会对相貌较好的人产生好感，所谓“爱美之心，人皆有之”，这是人的天性。虽然相貌好与不好与能力无关，但它会影响我们做出判断。
心理学家兰德和赛格尔做过一个实验，实验组随机找来一些男人来看论文，看完后并给出评价，在文章的最后一页都贴着作者的照片，有的漂亮，有的一般，但都是女性。实验结果发现，无论论文的质量如何，哪些留有漂亮照片的女作者所写的文章，通常被认为是好文章。而实际上，文章并非哪些女人所写，只是随机贴上去的。
可见，人们总是对哪些相貌好看的人有更多的好感，在实际交往中，也会根据对方的相貌，推测其成就，很容易形成认知上的偏差，这种受相貌影响产生的偏见，在心理学上称为“体貌效应”。产生体貌效应的原因，是因为人们看漂亮的人，可以获得美的享受，在心理上产生一种愉悦情感，就会形成一种价值判断，漂亮的人其他方面也好。
作为HR，不是去改变“颜控”的老板，而是要用自己的专业度，做好人才的选拔，做到能够推荐到老板面试的，都要具备一定的工作能力的。
面对“颜控”的老板，能做哪些工作呢？
1、 提升老板对招聘方面的认识
怎么提高老板招聘的专业知识？作为老板，有老板的思维，不会全部听你的，的确如此，不能完全靠我们自己，而是要借助外力，比如有好的培训，可以推荐老板多去听听，或者给老板准备基本招聘选人的书籍，来提升老板对人力资源的认识，对人力资源有了了解后，对HR提出的建议就有共鸣，也方便工作的开展。现在有一种管理叫“向上管理”，有相关的课程和书籍，也可以学习借鉴。
2、完善选拔流程，做到有理有据
作为老板，不是不相信HR的意见，而是HR的意见不具有说服力。比如有两个候选人，你不能只是说甲比乙好一些，能力强一些等因素，这些也只是你的看法，也是很主观的，所以要有更客观的评价标准，就需要把招聘的流程做的更专业，有事实说明甲比乙好，具体好在哪些方面。要做的工作有：心理测评的分析，每个人面试的记录，候选人对比分析，具体的评分结果，以及录用依据等。相信有这些做为评价依据，老板还是会考虑HR的建议的，很多时候老板以相貌来选人，也是在缺乏一些具体评价依据上做出的，也并不能说完全是老板的问题。
3、适当控制，也要顺其自然
其实面对“颜控”的老板，HR也是可以控制的，毕竟推荐的人，都是HR筛选出来的，还是有很大的主动权，像一些不是很重要的岗位，如前台、客服、部门文员、助理类的岗位，也不必过分在意，顺其自然，这些岗位从某种程度来说，是需要“颜控”的，谁不希望自己公司多一些漂亮的员工。如果是一些关键岗位，老板也不是傻子，他自己也会注重能力的，作为HR，在挑选简历的时候，给老板面试的候选人，要挑选能力相差大一点的，再给出一些专业性的建议和风险提示，老板可能就不会只是看相貌了，会从能力和公司发展方面考虑的。
因此，既然爱美是人的天性，也不用刻意去改变，在我们的招聘工作中，适当的把握一个度就可以了，作为HR，不必觉得如临大敌，所谓打铁还需自身硬，做出HR的专业度，才能体现HR的价值，面对“颜控”的老板，不是去埋怨，要积极的面对。
“颜控”型的老板本身也没有错，作为老板，谁不想公司多点漂亮的员工，也是有很多益处的，比如员工出外办事、接待客户来访，都会给别人留下一下好的印象，起到了宣传公司的作用。能在这样的环境中工作，何尝不是给工作增添了一份美呢？毕业于重点大学金融专业的女研究生林无敌，因为相貌的问题，屡次求职受挫。但家庭经济的困难让她不得不愈挫愈勇，继续四处投递简历，直到国内著名的广告公司“概念”给她打来了面试的电话。不过这次同无敌竞争总裁秘书职位的是美丽性感的留学生裴娜，而且背景还很复杂，丑女林无敌哪里还有胜算。人算不如天算。新总裁费德南知道了裴娜的背景。他借口公平竞争，重新给了林无敌面试的机会。此后大家都知道剧情了，不知道的再去看看啊，还望包涵。
林无敌四处碰壁后才遇到一个费南德这样“慧眼识英雄”的老板，遇到这样的老板实乃三生之大幸，大多数老板不是“颜控型”老板，就是“面相控型”老板或者是“属相控型”老板或者是把上述所有控融为一体的。反正林子大了啥鸟都有（是老板的看到别生气啊，就是个比喻）。面对这样的老板，我认为作为HR不能到处抱怨，而要反思自己提高自己的能力才是根本。我谈谈我的看法：
一、“颜值”很重要，有些岗位必须要考虑
案例中讲到老板录用了形象好而能力相对差的B。我认为老板的做法无可厚非。为了便于理解，我把销售内勤的主要岗位职责以及主要岗位职责对应的岗位要求、履行岗位职责能力的可培养性做了一个表格。通过对比我们可以知道：容貌是遗传的改变难度太大；办公工具的使用主要是熟能生巧。我们通过简单的对比，结果马上就出来了，如果你是老板也会选择B的。选择录用谁，其实就是一道数学题，谁的培训成本低老板就录用谁。
二、专业很重要但要沾点“俗气”
HR在招聘时不仅仅要考虑候选人的能力是否和职位相配。而且要考虑能力之外的一些东东。比如候选人的性格是否适应其未来上级的性格或者候选人的工作风格是否被其未来的上级所接受，等等一些方面。HR招聘时不要仅仅考虑候选人的专业能力是否合适，而且还要考虑候选人是否能在公司长期发展。以上说的这些也许被有些HR所鄙视，但是你在世俗的社会从事HR，沾点“俗气”才便于施展你的才华。
遇到“颜控型”老板，HR不能自怨自艾，不能被自己的专业所束缚。还是那句话：HR不仅要专业而且要沾点“俗气”。 这个案例，起初看到的时候我也把重点放在了“颜值”，细思之下，却觉得远不是“看脸”那么简单的。楼主的问题有点多哦，从心态到专业度，从工作能力到人际沟通貌似都有点问题。先不要急着说我把问题上升高度了，我们一个一个来分析。
首先，楼主的结论下的太简单粗暴。你刚刚入职这家公司，对老板的用人风格熟悉吗？对岗位的任职资格清楚吗？对公司的业务情况了解吗？单就一个录用决定，就下定论说老板“颜控”，你确定你是个严谨专业的HR吗？
其次，整个招聘录用过程没有看到楼主的专业度和沟通技巧。仅从楼主提供的信息来看，你提供了两个复试人选给老板，却并没有交代有没有把自己的面试意见告诉老板，只是想当然的描述了“我认为”的结果和最终老板决定的差异。虽然你事后问了老板选择的理由，可你仍然没有提供自己的想法和意见。你肯定以为老板会和你的选择一样吧，事实上却不是。你不说，别人永远不知道你在想什么，何况是老板，更不会来猜你的心。或许你说了，老板反而觉得你说的有道理改变人选也说不定。另外，文中两次出现了“我认为”，遗憾的是你以为的你以为就只是你以为而已。换一个角度来看，最后的录用决策老板没有问你的意见，而是直接做了决定，由此可见在他心中，也并没有想过参考你的意见。
然后，楼主又开始下结论了（亲，不得不说你这下结论的速度有点太快太武断）。第一“靠脸又不能当饭吃”这个你真的错了，这年头靠脸吃饭的太多了，真的颜控也多的是，长得好看本就是优势；第二“如果以后老板一直这样颜控下去，我这工作还怎么开展呀”，看到这句，真是觉得楼主矫情的不能忍了。不知道楼主工作多久了，工作上遇到过多少困难挫折和奇葩事情。据我所知，大到工伤人命，公司派系斗争，小到被同事黑、被领导整，哪一件不比“招个好看的人”来的凶残猛烈。可楼主竟然觉得这样工作就开展不下去了！请问，你的积极心态呢，你的专业水平呢，你的抗压能力呢，你的招聘技巧呢，想都不想，做都没做，就开始哭天抢地，杞人忧天，如果像楼主这样想，这工作看来真的是开展不下去了！
以上的分析解读可能部分言辞犀利了些，不过没有其他意思，只是想点醒和楼主一样的卡卡，不要活在自己的世界里。身在职场，要认清楚自己所处的位置，尽可能多的了解公司运营体系，了解老板的性格、风格，了解职场的生存法则和处事规则，什么时候该说话，什么时候该闭嘴，什么时候能表现，什么时候照着做就可以了。当你经历的越多你越会发现类似楼主提的这类问题根本就不算什么事。
最后，我们还是简单讲讲应对策略吧。
1.用专业说话。招聘前，熟悉招聘岗位的职责、任职资格和特殊要求，如果公司没有成文的东西没有就开始着手尝试做。梳理的过程也是你了解企业各个方面的绝佳时机。同时，和老板接触的过程中了解老板的喜好、用人风格和管理风格。尤其在在用人方面，掌握老板的喜好有助于你在日后的工作中做出正确的判断和决策。
2.保持良性沟通。上面已经分析了，在这件事情中，你是有多次机会和老板沟通交换想法和意见的，可你都没有。事先你并不知道老板对颜值的要求，事中没有提供你的意见，事后也只是发出了“我以为”的感慨。而这些老板统统不知道。沟通提高效率，沟通碰撞思想，沟通互相提升。老板是你的直属上级，你其实有很多机会跟他沟通学习的，要把握住。
3.勤能补拙。即使老板真的是颜控，也没什么大不了。你就勤快点，多发掘一些招聘渠道，多搜索一些简历，收集简历的时候多加一句：附带生活照，前期沟通的时候加个微信看一看都可以提前筛选一下。换一种想法，虽然自己招聘辛苦了一些，可每天看着自己招聘来的整个办公室都是帅哥美女，心情也会美美哒吧。
4.端正心态，自我增值。改变能改变的，接受不能改变的，老板是你无法改变的，那就改变自己吧。不断提升自己的专业能力，增强自己的话语权和影响力。当然，对于颜控的老板，你也要注意自我形象的提升哦。把自己捯饬好看了，老板看了心情好了，对你的意见、方案采纳度也会提高滴~这样你工作开展起来就会越来越顺利了。你看，颜控有什么不好呢？
最后，祝你好运，加油！