年底了，招人难，难招人，人难招，该出啥绝招？
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作为一个招聘专员，每年底都是我最难过的时候，为啥呢？因为这时候不好招人呀。很多求职者都想回家过年，要过了年才考虑出来找工作。我们公司却在每年底都要冲产量、冲业绩。
年初公司又要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建。网络渠道和线下渠道已经用的差不多了，可是合适的人还是寥寥无几。现在有种被逼到了绝境的"赶脚"，快撑不住啦。年底了，招人难，难招人，人难招，咋办呀？俗话说：“台上三分钟，台下十年功”，HR不管你用什么绝招，没有平时功夫的积累，什么招都没效。说说最近的两件亲身经历：
一、做好跟踪服务：
最近我招了一名锅炉主管，工作了近半月，解决了几个长期不能解决的问题。这名主管我跟踪了半年，他在外省一家企业工作，在网上看到招聘广告后跟我联系说想回来。然后我就和他聊，他说暂时还不能回来。后来我就一直和他保持联系。回来以后他找了另外一家企业，但我还是和他保持联系，邀请他适当的时候来公司看看。再后来他说还是想到我们公司来看看，我说那就来啊，带换洗衣服就行了，觉得合适就留下来，结果就留了下来。
凡是我觉得合适的人，我一定会保存他的各种联系方式，有的是电话，有的是微信，有的是QQ，说不定哪天，咱们就成为同事了。
二、离职员工也需要跟踪服务：
有一名资深叉车工，驾驶技术不错，但长期倚老卖老，经常在叉车班鼓动员工消极怠工，前几天又因集体违反厂规被处罚，他就扇动叉车班集体辞工。
小企业这种现象是普遍存在的，公司倡导正能量的团队精神，他听不进去，而面对消极的扇动，他们反而又空前的团结，我说了：“你们要是把这种精神用到为公司的工作中去，对企业对你们个人都会有益处，而你们却用错了地方。”
经过细致的思想工作，大部份人都想通了，是啊，国有国法，厂有厂规，哪能随心所欲呢，工作就是为了谋生，动不动就辞工，不管在哪里做事，人家也不敢用你。所有人都回到了工作岗位，那名资深叉车工，公司接受了他的辞职报告。
岗位缺人，怎么办？好办，手上有以前离职的叉车师傅的号码，因为一直在跟踪，他买了台收割机做个体，年底一般没啥活干，临时上两三个月班完全没问题。在这两三个月的时间里完全可以再招到合适的人。
简单说这两招供大家参考，虽不能从根本上解决招聘难，但至少可以不让你在关键时刻手忙脚乱。“相见时难别亦难，一年四季为人烦”，这联七言律(暂这么定义)的名：“无语”，作者：你伤银。主要写的是由于受到某种力量的阻隔，想见的人见不到，想看的人看不着，主人公一年到头为“人”所困，这使得他内心痛苦烦忧，不堪忍受。
哈...俺也是一看到这么多个“难”，忍不住的喷了点口水，请大伙见谅。
这里，版主说作为一个招聘专员，每年底都是最难过的时候，不只是你，大多数的HR都难过，比如年终考核、计划总结啥的一些个事儿，那为啥招人就是最难的呢？其实有关招聘的总结，在咱三茅很多期里大咖们都有分享（天网/地网/人网，张张大网捞人才），其中不乏一些锦囊妙计，这里就不展开。然而，版主说又网络渠道和线下渠道已经用的差不多了，可是合适的人还是寥寥无几，把版主逼入绝境，那真真是痛苦啊。招人难，做人更难！
关于你的痛苦，反正我也分摊不了，干脆来向你发发问（哈哈，这有点“落井下石”的味道）：
第一问：既然版主知道每年年底最难过，为何不早做打算？
这里俺讲的早做打算不是跳槽哈，因为一个不会游泳的人，光换游泳池是解决不了问题滴。俺表达的是古人常说：有备无患，居安思危！提前做做人才储备总是没有错的，可能你会说公司没有资源，那搞个后备人才圈总可以吧？把功夫下在平时的工作中，有事没事看看行业信息，淘淘圈内人才简历信息，遇到合适的就拨电话拉拉家常（加加微信、QQ啥的），这都是你的后备人才呀。要相信六人定律并不是瞎扯，要知道临时抱佛脚是会被踩滴。
这里可能版主要找我算账：“你丫就知道瞎比划，站着说话不腰疼，年初要搞新项目，老板又没提前给我小纸条做准备，只下令年底人员必须到岗”。那么，俺要问的下一个问题就来了。
第二问：年初就要上新项目，那有木有对此项目的组织架构、人员配置等方面有个大概的分析呀？
话说老板说要年初要上项目，作为咱小兵兵来说确实只有执行的份，因为你不能左右老板，所以就很难谈根治，BUT，你可以试着去总结、分析、评估。其实招聘最可怕的是什么，是盲目。老板一说招人，就奋不顾身的使出浑身解数在各大渠道撒下天罗地网，结果连招的人来干什么都不清楚。因此，咱要学会分析，按照项目的大小、人员比例，理清组织结构，然后才会有招什么人，招多少人，从哪些地方来招人，招来的人都需要干什么？把这些分析出来了，项目团队的组建还不容易。所以俺的又想问了。
第三问：招也招了，渠道也差不多了，为什么没有合适的人？
版主这么辛苦的招聘，想来也是多管齐下，却不见其功，仔细想想难道渠道错了？岗位发布错了？人员群体定位选择错了？还是说你觉得合适的人没有了？有时候需要逆向思考，如果你是求职人员，你期望的是什么？或者说我凭什么要来你们公司？还有就是抓住问题核心，比如这个新项目先把头搞定，项目的都头来了，自然会一起想办法解决，说不定他老人家一招手，比咱奋斗两星期还快。
还有最后一个问题，俺自己也在思考：所有的问题都能根治吗？
......
话说回来，年底招聘确实存在难度，也会有诸多的客观因素，但是用人部门既然提出了要求，那就是我们的责任与使命，想方设法完成它。价值就是别人越需要你，你的价值就越大！
招人难、难招人、人难招，说难容易，说易难；日复日、月复月、年复年，一年365，天天烦。再烦下去，都成了哲学家和诗人了，哈哈，还不如多上三茅、多学习。
罢鸟，还是要代版主声讨下他的领导，版主都逼上绝境了，还不出来扶一把，于心何忍！招人难，尤其在年关招聘更难。原因主要是临近年关，即使想换换工作者此时也是需要偃旗息鼓，暂时忍耐一段时间，等年终奖结了再说离职；另一方面，没有工作者，也是考虑都年底了企业用人一般也要等到来年了，与其在用人不急时去应聘获选率不高，不如先回家过年；还有等待观望者此时也是静观公司的变化，走与留看情况再说。如此种种，其实就是是一个人才淡季。而很多企业确实为了来年储备人才，此时却加大招聘的力度，在这种变动中去捡漏或者撒网扑鱼。本就招聘难的现实在此阶段就更加显得难上加难，因为人才还待字闺中。
根治的办法，似乎不太可能。今年这样，明年还会这样，尤其当下经济形势不太乐观，就业机会已在不断减少。只是企业的确需要在这时候引进人员，所以在这种状况下，如何去采取一些合适的方式和方法，就成为人资部门要费心考虑的事情。急有急法，但是最好还是功夫下在平时。
一、招聘渠道的选择。在这一阶段，人才市场面对面的机会不是很合适的方法了，因为每年的元旦以及春节前后，思乡回家的心更甚，况且，即使面试了，很大程度上会在来年节后再入职。而不见面的网络招聘此时却不会影响到进程。不管是否真的要走，凡有换工作想法的此时会投石问路，将简历发出为自己多增加一种选择和留一条后路。所以，网络招聘不应该减少反而可以多增加一些日常没有选取的网络招聘的机构。
二、猎头公司。由于是新项目，所以很可能需要这块领域的高端人群，尽管猎头公司未必是好的选择，但是不妨一试，毕竟你所需要招聘的人员可以通过猎头的力量将这方面的人才聚焦，通过见面后的沟通或者面试，自然会知道对方的实际情况，而且更为直接的，就是完全可以通过这些人员，询问是否有其他人选可以提供，从而为选材范围增加了可能。
三、主动出击。可以根据新项目的需要，了解到业内的知名人物后走出去，希望对方给予人才推荐。可能这一步较难，但是，由企业老板级人物出马，效果可能会更好。这些办法都可以牵一发而动全身，就是通过个体带动团队的构建。
四、参加年会。一般很多的咨询管理公司都会搞年终的年会，而参加者大都是企业的高层管理者，通过年会上认识相关的人员，并且通过沟通了解去扩大人脉为后续开路。
五、从竞争对手那里下手。虽然不是太光明磊落，但是从竞争对手那里直接寻找信息和人员不啻为一种直接有效的手段。只是需要有内线作为引荐，旁敲侧击行事，不可大张旗鼓，否则会招致麻烦。
六、建立人才储备库，这是功夫下在日常和平时的具体体现。对于企业需要的人员以及将要发展的战略人才，通过日常的招聘约见，建立起相关人员的人才链条和人才库。日常不断地电话沟通或者见面恳谈，总之就是不做“救火员”，而做“防火员”，平时就要积累相关的人员材料以便急时不抓瞎。一、分析优势 扩大宣传
吸引人才的关键是要具备能够满足人才需求的环境和条件， “引人要引心”，具有一定的优势才能吸引到人。从物质层面讲，分析是否具备较高的收入、较好的福利、优越的环境，从精神层面讲，分析是否具有发展的平台、成长的机会、和谐的氛围、认同的文化等。即使以上都没有，也必须要挖掘造势并宣传，因为只有挖掘营造出良好优势或氛围，才能吸引人，要不你啥优势都没有，人家凭啥会选择你呢？
二、调查需求 制定计划
年初要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建。针对此任务，必须要从具体的需求入手，根据公司实际的业务模式和生产需要，与公司各职能部门共同分析和预测需求人才的类别、人数，再结合公司现有的人才储备状况，征求老板意见，制定出详细的人才需求计划。
三、明确渠道 聚焦人才
在有了公司明确的人才需求计划前提下，按照普工、专业技术人才、管理人才等需求类别分别确定人才的供给渠道和招聘方式，有计划的分步实施，千万不可“胡子眉毛一把抓”，分清轻重缓急才能有效保证对公司新上项目的人力资源需求供给。俗话说“台上一分钟，台下十年功”，在这一步，当然要靠以往的人才渠道积累或知识经验储备了，“临时抱佛脚”的做法是不会取得好效果的。
四、集思广益 遍地撒网
如果以上所说很难做到的话，那就只能 “临时抱佛脚”了，学会借力，充分发挥大家的力量，广泛征集公司现有人员的意见和建议，创造优势广泛宣传，遍地撒网式的招人，“是菜就往篮子里挖”吧。下面分享一下想到的措施和方法：
1、充分借助电视、报纸等新闻媒体作用，或者在当地巡回展示公司的招工大篷车，广泛进行招工宣传。
2、积极动员公司现有员工，实行激励措施，鼓励以工招工。
3、建立地区性或学校的招工联络点，并进行长期的联系维护。
4、广泛使用信息网络工具，QQ、微信、当地或相邻地区贴吧等，建立公司招工链接，发布信息。
希望以上分享，能够对需求者有所借鉴或参考，“独乐乐不如众乐乐”，分享更是一种快乐。年底确实是应聘人员最少的时候，换作是我，如果我在12月份离职，除非工作特别好，我是不会出来找工作，而是趁这个机会好好休整一下，到处玩玩，然后好好在家过个好年。为了保证在年底还能建立起比较完整且有战斗力的团队，主要还是从开源节流的角度分析：
1、 开源：提前人员储备
作为招聘人员在寻求解决方案的同时，应站在员工的角度来思考问题。以我自己为例，如果在12月份离职，我一般是不会出来找工作的。相反，如果在10月份、11月份离职的话呢，我就会考虑出来找工作。所以企业应当结合该行业的人员工作周期性，提前一个月储备人员。
像案例中所说“年初公司又要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建”，所谓一年之计在于春，楼主公司刚好相反在于冬，真的不是很明白。好了，且先不论项目执行时间是否正确，但是作为常性，新项目的启动工作应该很早就开始，而人事也应该结合各个月份的招聘难易度与部门进行沟通，从何时进行人员储备比较合适，而不是等到项目方案完整了，再来启动招聘程序。
2、 节流：工资、福利向年底倾向
临近年底了，想返乡的员工也多了，请假的员工也多了，即使不批假也阻挡不了员工返乡的热情，因为员工宁愿辞职也要回家。所以企业可以从增加年底的工资和福利来稳定团队。可以采取以下措施吸引员工留下来：
1） 年底增设产量奖
因为产量高，也就意味着工资会比其他月份高很多，可以通过劝说员工干完这一个月，拿到丰厚的工资再好好回家过年；
由于企业在每年底都会冲产量，在薪酬管理方面可以在年底这两个月增设产量奖，以提高员工工资，以进一步吸引员工留厂；
2） 配套的服务
由于企业的原因，每到年底需要冲产量，这样就会导致员工回家的时间会相应缩短，所以企业可以根据自己的生产周期情况，允许员工可以晚点返厂；
对于回家过年的员工，应提早帮员工购买好车票，以便员工专心工作；
对于不回家过年的员工，企业可以将过年期间的一些工作安排给留厂人员，并给予一定的补贴，同时过年时，最好有一个高管进行慰问；
3） 给予高额的返厂补贴
对于愿意晚回家过年和不回家过年的员工都给予返厂补贴，这样既可以让员工在年底的时候还留厂工作，还可以吸引员工返厂；
3、 第三方：人力资源外包
上次不知道在哪看到了一则新闻，说是员工的工资每年都会上浮8%-10%，而事实上员工的工资增长没那么多，其中有一半被外包公司给割走。且不论这种操作方式是否涉嫌劳务派遣，但可以看出来人力资源外包的利润还是很大的。所谓有钱能使鬼推磨，只要给予外包公司一定的报酬，外包公司还是能在短期内帮企业招到较多的一线工人。