下属工作量增加，是否必须涨薪？
我是一家公司的人事主管，下属有3个人，平时大家的分工比较明确，工作量也还算适中。最近由于一名女员工休产假，所以将她手上的工作安排给了另外一个下属小陈，本来是想着把她的工作分配到3个人身上，但考虑到工作的延续性和保密性，最后还是决定让其中工作细心一点的小陈接手她的工作。
现在，小陈来找我说工作量增加了，有的时候要加班才能完成任务，希望工资也跟着涨上去，如果不给涨，可能会考虑离职。我认为只是暂时性的替代工作，也不是永久性地，没必要调薪，公司以前没有这样的惯例。
请教大家，下属工作量增加，是否必须涨薪？暂时接替产假人员工作无需涨工资，部门同事休产假的，同事之间应相互支持与帮助，这才是个团队。当然，付出了劳动就要有报酬也是合情合理，这就要看当前了实际情况来决定。若是产假人员岗位被拆消，因工作岗位合并的，可以给分担工作的人员适当加薪鼓励，以增加在职人员的收入及工作量，让员工在同地区、同等 岗位难以找到此薪水的工作，以达留住员工。同时他们的工作量相对饱和或是超出标准的工作量，也会利用晚上或业余时间来完成。整体上，企业还是减少了用工成本。
下属因为同事休产假才增加工作量，这产假也只是三至四个月的时间，这工作量并非长期这样下去，我个人认为不需要涨工资，由于小陈在接手休假同事的工作后，的确增加了工作量，有延长工作时间行为，延长工作时间可以以加班费来弥补小陈超时工作的报酬。若是没有加班费，作为小陈的领导，可以帮她申请一笔特别奖金，奖金的多少可以根据小陈接手新工作后的表现及对工作的认真程度来确定。小陈既然已经提出要求涨薪，但这个时候比较被动，楼主需要考虑几个问题：
第一、如果帮小陈涨了工资，产假同事收假回来上班后，小陈工作量恢复到原来的水平，是否要减掉了小陈所加的部分薪水？
同事休产假工作分配是一个问题，这98天的法定产假时间，说长不长，说短也不短，如果只是一两个星期，部门内部的同事间相互帮帮忙顶顶就过去了，这三个多月的时间，同事们愿意分担其工作量，大家都不太开心，毕竟时间有点长。如果直接给分担工作的人员加工资，相信大伙都还是乐意的。问题是这涨工资容易，要减工资就是一大难题。如果人员减少了，给现有在职人员增加工作量，同时也涨点薪水，领导还是会同意的，只是员工休了产假，人员并未减，这时领导那里也不是很好解释。
若是临时性给小陈涨工资，等产假的同事收假上班后，再减回小陈的所涨的部分工资？这种做法不是很好，若为了留住小陈只能靠涨工资的话，建议以奖金的形式申请。也就是小陈在接手产假同事的工作期间，因工作量增长，工作时间也有延长，向公司领导申请奖金发给他，相信领导会同意，小陈也能接受。也不至于涨了工资后，产假人员回来又不知道该如何处理。
第二，小陈要求上司涨工资，否则就会离职，若上司答应其要求给其涨工资，是否有一种被威胁行为。而且公司其他同事知道此事，是否会被效仿？
都说人力资源部门就是公司的标本，人力资源部门的同事在产假中，工作接手人员以涨工资的形式分担其工作，而且小陈找到上司明说，如果不涨工资，就会选择离职的可能。那公司其他部门人员知晓后，肯定会效仿，这现象相信在很多企业都发生过，也是符合我们实际情况的现象。效仿在每家企业或多或少都会存在的现象，所以作为公司人力资源部应做好表率，把握人力资源决策关键点，避免成为跨部门的斗争对象。
其实这位主管自己都已经有了答案——因为是临时性的安排，所以没有必要为小陈涨工资。如果我是这位主管，对于工作分配会尽量分给部门内的同事，然后再根据实际情况作调整，若下属刚接手工作就提出要求涨工资，不会同意下属的就及时涨工资，就算这位下属是一位非常得力的助手，也不会因此而改变做法——管理上不能被下属人员用离职来威胁加薪。自己认为工作表现不错的人员，会找机会帮他们提升福利或是加薪。案例中的小陈，才刚接手工作就提出要求，作为他的上司，都还不能确定小陈是否有真正接手增加的工作量，又谈何加薪呢。
当然案例中还说到在工作分配的时候，考虑到产假人员的工作保密性及重要性，所以才将其工作全部分配给小陈一人承担，这点可以证明小陈对工作是一位认真负责的好帮手，否则，人事主管也不会把工作就交给他一人来承担。若是把工作分给三个人来分担不是更为公平合理。建议这位人事主管与小陈沟通协商，可以在小陈接替产假人员工作期间，每月以固定的奖金发给他，直到产假人员返回岗位。如果这位产假的同事以后会离职，可以考虑由小陈接手两个岗位工作，同时给其涨工资。这样做的好处，不但可以让下属人员的工作量更加的饱和、充实，员工的收入也高了，二来也为公司省约了用工成本，这是双赢的结果。
第三，若不为小陈涨工资，小陈真离职，工作是否会因此受到影响？
这个问题有点痛苦哈，涨工资嘛，因为是临时的，明显不合理，就连自己这关都过不了，何况还要过领导关。这做别人上司可不是一件容易的差事，被夹在中间两头为难呀。若这主管真那么好做的话，职场上每个人都可以做主管这个岗位了。不给小陈涨工资嘛，万一这小陈要真离职了，这工作又该如何安排呢，产假人员工作还没有分配好，又来一人辞职，还真有的棘手。其实不用过于担心，办法总比问题多，般到尽力自然直，潜力是在问题发生后才被激发出来的，要相信自己，就能找到解决问题的办法。一、引言：
1、山中既有老虎，岂容猴子来称王？
在原则面前要敢于抽刀进行秒杀！这是魄力！
2、拉闸限流，既断污水，又续清流，这是能力！
拉打结合，不让雷锋吃亏，这是为上之道！
二、初析：
1.题中小陈是男是女？已婚OR未婚？是老是小？小陈资历多深？并不明确！
题中看出小陈纠结于事，我猜小陈并不理解“人”的含义，“人”字由撇（丿）+捺（乀）组成，意思是事和人要落地、务实，在依存中方能站直，继而从容行走职场；但小陈的此做法让上司进退为难，实则手法极不高明，想挖坑自埋又想等人填土，死或不死自己不清待由别人的决策说了算；纠结就在情理中了。
再回头看，公司上一个产假是谁？下一个产假又会是谁？如果某天休产假是小陈本人或他至亲，此行为作何考虑，作为人资得知道，整个地球，都是由男人和女人组成，缺了谁都不完整，理解不了另一半，就是个残疾的人资工作者！
2.本来是想着把她的工作分配到3个人身上。
中国人不患寡而患不均，平均分配是个不错的主意；但这里要注意一个问题，若三人能全部兼掉，并且事后发现工作量并非严重超负荷，那还要这个职位干吗？（这个得给老板一个交待！若不能全部兼掉，有部分核心工作就要体现产妇的价值和重要性。）另外，某些机密事情还是需要自己亲自出马（比如管理层、核心技术骨干的工资等，要知道，泾和渭有时一定要分明各船才能自行其道而不致龙鱼混杂一团乱麻），另所有事情都授权出去了那还要自己这个主管干吗？（提出平均3人分配，为什么不把自己算进去？应该是4人分配更为合理，管理者在必要的时候要身先士卒，方可让他们闭嘴）。
3.你考虑到工作的延续性。
在人力领域，在你的一亩三分地，你就是山中大王（如果一个下属的重要性到了不可或缺时，你就会被下属绑架，这是管理中的大忌，切记！），延续性与否由你说了算，是藕断？还是丝连？那把决策的手术刀你可以随时切下去！这是做主管应该要有的魄力。
做主管要有抽刀断水水不流的能力。更要有抽刀断水水还流的智慧。
4.最后还是决定让其中工作细心一点的小陈接手她的工作。
你的败笔是否就在这里？心细就能完成一切？那为什么不招一个雕刻家？
另，人在职场混，俗话说要有两把刷子，技能（比如心细）只是其中一把刷子。这人大局观如何？这人团队协作能力如何？这人执行能力如何？那把看不见的刷子，你根本不了解！要知道，一个女人能当情人，但是否适合结婚当老婆？这并不是一码事。
5.现在，小陈来找我说工作量增加了，有的时候要加班才能完成任务，希望工资也跟着涨上去！
有的时候是什么时候？多长？多久？既然是加班，周末可以给予调休或支付加班费，平时可以给予加点费，临时的东西灵活处理，通过补助的形式？通过项目补贴的方式？都可以！这里所讲的工资涨上去，是长期还是短期要清楚！
（如果不给涨，可能会考虑离职，后文详述！。）
6.我认为只是暂时性的替代工作，也不是永久性地，没必要调薪，公司以前没有这样的惯例。
做主管，我最讨厌与下沟通中用“认为”“可能”，这是底气不足、也是泾渭不明的表现。
对下属，更多的要行使决策力和提问题的能力！“你觉得合适吗？你觉得合理吗？公司有这样的先例？你的方案是什么？…”
另外：黑夜中经常暗送秋波会害死自己，比如明明加不了工资（非规非特殊），不敢拒绝，告诉下属可能会有加，最后是自己挖个深坑迟迟爬不上来，很多员工抱着怨气离开的并不在少数。要记住，管理中做不到的事情，公开说明清楚，省得自己纠结、累个半死
当然，与上沟通中需要用更多“可能”： “可能需要您和其它部门领导的支持或协助” 即使方案很完美了“可能有更好的方法，我会进一步去整理…”。在这里，我们需要空间，需要余地，需要适度的模糊艺术给自己留下足够的退路。
上坡路和下坡路，走的方法是不一样的！
三、解析：
企业管理，无非就是制度建设和文化管理双管齐下。管理行为+管理思想=（谓之）企业文化管理。（制度建设不在本篇详述），通过初步了解和分析,发现小陈的思想与行为均出现了问题，与上司严重不同步,有必要整风杀马挑剑明非了:
1、秒杀就从你开始,我的原则与立场，你要先知道:我的权威，不容挑畔;我的威权，现在可用了。
管理好人力本部，管理好自己的菜园子，是我的职责所在。一部扫不净,何以立威于司!
“在人力领域，我还不需要看你们的脸色行事，我的地盘我做主！在人力部工作，在大家向山头冲锋的时候，你在山脚与和我谈判条件;冲到半山机枪子弹扫过来的时候，你和我讨论兑现!这种行为我是不能容忍的!你想离职，可以立马出户走人，坚决不送”，
在不送之前,我的一些亲身经历需要告诉你:
曾经生产部某车间核心工序集体罢工要求涨薪，经与高层商定批了所有人，通过订单外发、高薪聘请临时技术员、返聘个别优质人员等方式熬过1个月后组建了新的团队，继而实现了部门的稳定。
曾经公司保安部集体要求涨薪继而集体罢工，我带着人力下属在门岗值了几天勤，而后杀了多个挑头之人，保安部从此稳定。
…
不敢断臂，就难以重生;有违公司运作、有违部门原则者，我绝不手软。
在公司、在部门，少了谁公司都照样运转。在人资部,你千万别惹我上火，否则你会引火烧身，消防队也救不了你…在人资部，任何一人都可以离职，我可以随时随地培养任一岗位接班人。
当然, 如果你这以种方式离职，真不是我想看到的结果。如果有机会,你的新公司电话过来做背调，也许你死的很惨,但并非我的过错,因为真实反应情况并不违我司原则：此行为类似、并视同要胁之嫌!该种离职,并非一个职业人资者的素养！
当然，既然跟我做人资，我就得教你怎么做人资：
“现代组织管理的一项带有根本性的任务，就是对团队中的人才加以指导和筛选，剔除具有破坏力的“污水”，使合格者的力量指向同一目标，这就是人才的运作。”但通过我对你的了解，你并不是那盆污水，你也不会、也不想成为那盆污水对吗？有情绪，有想法，你可以和我多沟通，多沟几次很多问题就可能通了，所以，你找我沟通是对的，但沟通的内容我希望含金量能高一些…
2.在工作中，我可以两肋拔刀进行秒杀，我也可以两肋插刀一直护你，因为，那是我的本份。
我记得我有两次雷霆之怒：
（1）、一次是为了我的上司（女），我冒着被总部洗牌的危险，出头只为人力部不被他部当成软柿被捏；
（2）、一次是为了我的下属，嚣张的痞人在办公室大吼大叫要一女下属给说法，脏水狂吐，我摔开榜子当了回PO妇，为了部门，我可以不计得失，只为一口气，只为我们的原则，只为我们的尊严。
在原则与底线上,我是宁折不弯之人！
引用任正非的一段话：历史上的铁军，其领军之人都是爱兵之人。不仅用兵狠，更重要的是爱兵切。
记住：严格的管理不见得不充满爱心。（只有这样，矛盾才不会被激化）
3、如何行走职场，提几点建议：
（1）以上我的原则：
在你入职时我已明确告知于你，或在平时的例会中不断地提及，可以翻看记录。
（2）“献身精神”：
（一个太过斤斤计较，受不了一丝委屈之人，不适合做人资工作。）
在我部门，“献身精神”是试用期的录用条件，也是每月、季、年的考核指标，30%-50%的绩效工资在我手上，就看你的表现了。如果你达不到我的要求，不是你提离职，而是我送你走！不是一路人，不进一部门。
（3）企业不是神仙，上级也不是神仙，不可能时时事事做到公平，难免会有不公平，所谓的绝对公平是做不到的。但是，这次对您不公平，下次也许就纠正过来了，也许几次不公平，终有一次是公平的，因为你是金子总会发光的。
4、让雷锋吃亏并不是我的风格，那么如何办成一件事：
委婉都没学会，就敢出来跟上级过招？两点之间，有时直线的距离是最长的，直接说要加工资的往往不知道最后是怎么死的；涨与不涨，我心中自有数，让雷峰吃亏一贯不是我的风格，没把握的事我一般也不会去做。
我曾经写过一份这样的《申请》：
兹公司人事专员刘***,自入公司以来工作勤奋刻苦，态度端正，表现优秀,现因怀孕即将休假, 根据国家、上海相关规定, 其产假时间为98天+30天(晚育)，目前刘***计划于本月底开始休产假，其工作内容中应急事项计划予以相关交接。（原因见初析第2条）
原计划招聘新人予以代替（产假期间）,但考虑公司成本,成本如下：
1、薪资约计：*000元/月左右。时间：4个月
2、社保约计：*000元/月。时间：4个月。
3、公积金约计：*00元/月。时间：四个月。
4、需支付合同到期不续签的成本(经济补偿金)：0.5月**000=*500元.
5、招聘新人必要的培训成本。
...
综述，招聘新人成本太高，建议考虑内部员工增加工作量对其应急事项进行合理分配，但因时间较长影响其本职正常工作，为节约公司成本，也为合理考虑替代人员的付出，特申请予以适当的补助，望批准为感！谢谢！
备注：计划补助标准为：*00元／人*3。在这个世界上，也许有不喜欢钱的，但绝对没有不需要钱的人。一句话概括就是：钱不是万能的，但没钱确实万万不能的。职场中每个人都渴望加薪，但要向BOSS提出加薪，却难以启齿或很难找到理由。你可以谈天谈地，但就是不能谈到钱，不仅不能直接提出来，甚至BOSS提出给你加薪时，你还得装出一副毫不在意被动接受的样子。这事儿似乎很好笑，但这就是游戏规则，毕竟“一分钱，一分货”，谁要想在超市拿走任何一件商品，少一分钱都不行。
有句话这样说：“别谈钱，谈钱就俗了。”尽管有些事能说不能做，有些事既不能说也不能做，但毕竟我们生活在现实的社会中，也就免不了俗套了。
加薪讲究时机和方法，不了解自己在BOSS心中及团队中的分量，贸然提出加薪，其结果只能是以辞职相要挟收场。员工谈不谈钱，BOSS加不加薪，实质并不是钱的事，而在于员工值不值得BOSS为他加薪。如果员工想提出加薪，不妨可以以加薪为由试探自己在BOSS和团队中的地位，如果达不到加薪的条件，趁早打消这个念头。
虽然我们都离不开钱，钱可能是你需要的，但绝对不是最需要的，人世间还有许多比钱更重要的东西，也是金钱买不来的，比如：技能、经验、智慧、亲情、健康……
在我的公司里，我和我一位做培训的同事入职前后相差只有两个月，我们的试用期都是三个月，到了转正时间我顺利转正；而他主动提出转正，却并没有按期为他转正，而是继续观察看表现。按理做培训比做绩效更有优势，因为做培训一堂课就能看出一个培训老师的好坏，而做绩效从方案设计到实施至少要半年，但我如期转正了——而且还是BOSS催促下转正的，但他却要留待观察。现实很残酷，BOSS不是傻瓜，员工能做什么事，值不值得加薪，他的心里比谁都清楚。BOSS也担心人才流失，因此为我转正加薪这是他留住我方式。
案例中小陈工作量增加，以辞职相要挟提出加薪，加薪的理由仅仅是因为工作量增加了。工作量增加了就必须加工资，试问这样未开始工作就讨价还价的员工，谁喜欢用？加不加工资，不是钱的事，而在于小陈值不值得加。
如果要分担的工作，只有小陈一个能独立担起，在这个团队中小陈拥有其他员工不具备的技能，为她加薪也算是人尽其才、财尽其用。同时，加薪理由也充分有理，能服于众。可惜，小陈要分担的事并非技能要求很高的工作，团队中任何一个人都可以承担，仅仅因为把工作分担给了小陈，为小陈加工资，试问团队中其他人会怎么想？领导偏心、小陈是嫡系、凭什么小陈就能加薪等等诸如此类问题势必充斥整个团队，各怀鬼胎的团队又如何能把事情做好呢？
在团队管理中，我们经常听到员工抱怨：加班加点，加量却不加价。这样的抱怨，其实我们是听在心里看在眼里的，员工很努力经常加班加点，我们打心底喜欢这样的员工，只要有机会我们都会为员工加薪。树立一个榜样，适当的为他加薪，激发员工争当优秀，这是激励团队的有效手段。小陈分担工作后，工作量比较大，需要加班加点，她的拼搏和努力精神得到了团队成员的一致称颂，此时为小陈加薪顺应天意顺应民意，同时也为其他员工树立了很好的榜样——努力就会有收获，激励其他员工努力上进。可惜，小陈未投入工作，未出成绩就要求薪水，无值得人称颂的加薪理由，就为她加薪，又如何激励团队呢？
类似小陈这样初入职场的年轻人，几乎都是一片空白，要钱没钱，要地位没地位，要业务技能没业务技能，有得是一股不服输的冲劲，把这股冲劲用在与钱去较真，实为不理智。追求钱的心情可以理解，但如果你的业务技能不能匹配你该承担的社会价值，请别向钱看齐，更别要求社会和公司给你要的东西，因为你还不具备谈判的条件。
生活中有这样的一个逻辑：你越想得到的东西，往往你却得不到；倒是你不想或不太想得到的东西，却不期而遇。人生有舍才有得，有付出才有收获，当你无私地去奉献时，风雨后的彩虹最灿烂。