是否应该给予求职者一些忠告？
我做HR有2年了，有时比较感性，有时比较理想，经常会遇到一些求职者让我忍不住想劝他几句，但有时话到嘴边又咽了回去。例如说，有一些求职者由于对求职技巧比较生疏而被pass掉的，我曾经遇到过这样一个大学生，面试的时候很傲慢，给人感觉很能装，虽然最后没有录用他，但是特别想指点一下他，希望他可以在面...试这条道路上少走一些弯路，但又觉得那样显得自己很多事。所以现在每次遇到一些需要帮助的求职者，我经常会处于这样的矛盾中。
请教大家，作为HR，我们是否应该给予求职者一些忠告？为什么？
你的选择是：
A.应该
B.不应该很多时候我们是好心办坏事，对于很多求职新手来说，求职的真正含义是我选公司，而不是公司选我。这种刚出道的大学生都有的通病——盲目自大。现在很多大学生，从小父母娇生惯养着，因为在家就是父母围着他转。所以这种毛病是从小养成的，很多时候就算我们提醒了，他们也就是一只耳朵进一只耳朵出。如果碰到哪个脾气冲的主，当你表现出他不能胜任公司职位的时候，再和他说：小伙子，在外工作别那么冲，虚心一点。当你说的这些善意的提醒，换回来的可能不是：谢谢，领教了。而是：管你屁事，你这家公司不要我，别的公司还指不定求我去呢！对于这种话我们招聘人员只能默默接受，很多时候提醒换来的可能不是感恩，而是怨恨。
对于很多年轻的求职者来说，他们最需要的就是一种虚心请教的精神。而这种精神并不是每个人都有，人并不是因为有了知识而强大，是因为有吸取教训的觉悟。对于那些年轻的求职者，并不要给予过多的帮助。很多东西都是需要时间来磨砺出来的，并不会因为你的一句话而改变多少。最起码不会立刻改变，对于这种求职者只能让他们碰壁。只有自己疼了，才会知道做事需要考虑诸多因素。但是又不能因为太多顾虑所束缚了自己。
有一个小故事，关于老鹰的。鹰是空中的小霸王霸，它们的巢都筑在几千米高的绝壁悬崖上，然而年幼的小鹰只能待在那几平米大的巢中，等着鹰爸鹰妈抓来的食物度过。而长到羽翼丰满的时候，他们的父母就会亲自把小鹰从巢的边缘推下悬崖。这个时候就是靠小鹰自己的潜力了，只有自己张开翅膀才能活下去，所以很多年幼的小鹰不是因为饿死，而是因为摔死的。这个故事告诉我们，当一个人面临最危险的情况时才会爆发出极限的潜力。当他们迫于对生活上的压力，从而去适应现在的社会法则。这样才能更加有利于，他们的后续发展。
所以我的选择是不应该给予忠告，毕竟说的再多不如自己动手做。只有让他们这些年轻的一代多吃苦，多锻炼才能铸就一方霸主。很多时候都是因为自己一个想法，帮自己，帮别人实现了多少梦想？关键的是有梦想就要有付出，没有付出梦想就真的是梦想了。
其实说了那么多，招聘人员的本职工作就是帮公司招到好员工，而不是慈善机构。自己也不需要有那么多的负罪感，毕竟这个社会只有自己站在别人头上时，才有能力对别人的未来指手画脚。 为什么选择做HR？我曾经在一篇总结里回答过这个问题，因为人力资源管理让我能感受到浓浓的人文关怀。我特别喜欢萧东楼老师写的职场小说《猎头局中局》，当萧老师解答他选择人力资源这个职业方向的时候，他讲了通用电气的中国区人力资源高级经理Richard分享的一件事。
Richard说：“那天我约了一个候选人前来面试，当时是夏天，我们的工厂离市区很远，那位先生坐了两个小时的车赶到了我们的办公室，背后的衬衫全部湿透了。不幸的是，在聊了不到五分钟的时候我就发现事实上这位先生的资历与其简历上描述的不符，倒不是因为他不够诚实而夸大了自己的经历，主要是他不会写简历，里面有许多问题会误导别人的思路。
于是我花了大约一个小时的时间跟他沟通了关于他的职业定位和职业规划，以及简历的包装和写法，客气地送走了他。
我的助理问我，这个人明明就不是我们要的，为什么你要跟他浪费那么长的时间？我很严肃地告诉她，别人花了来回不低于四个小时的车程来到我们公司应征一个职位，无论如何我们也不能花五分钟打发了别人。因为他付出的汗水，我至少要给他喝下四杯咖啡的时间。并且，我希望来的人无论录用与否都能对通用留下良好的印象，这个印象取决于他是否有所收获。”
我想这个故事能很好地回答今天这个案例。作为HR，特别是负责招聘面试的HR，本身就是一家公司最好的名片。无论求职者是十分优秀或者糟糕，无论是否有提前预约，对于诚心诚意来求职的人，我们都应该给予充分的尊重。就像我在之前写的《面试要走心，留下适合的》所说，无论再忙，放下手头的工作，重视每一个来访者，至少给他或者她15分钟以上的交流时间，不忙的话甚至是一个小时以上或者更多。在力所能及的方面帮帮求职者，即使对方不是你所需要的，也要结下一份善缘。没准可以推荐给朋友的公司，或者今后有合作的机会，未来充满一切可能。互联网时代，每个人都是一个自媒体。当这个求职者转身离去，对你和你的公司都是充满感激的，为公司赢得了好的口碑，这难道不是全民营销的一种体现吗？
需要注意的是，重点不在于我们是否应该给予求职者一些忠告，而是我们能为求职者留下怎样的印象。我曾经就犯过一次错误，面对一个40多岁的单身男子，应聘一个基层岗位却只有一年相关经验，我忍不住说了一些自以为是的忠告，关于家庭，关于职业规划。但后来我发现这些话让求职者很不舒服，无疑这就是一次失败的面试。OneDayClass里的叶子同学，曾经和我们分享她一次给新员工做职业规划培训，结果两个新员工都选择了离职，某种意义上也是搞错了自己培训的目的。我们希望做好人帮助求职者不假，但也得分清楚自己说的是不是对方想听的，以及对公司造成的影响是什么。
所以，做HR并非简单的做好人或者坏人，我们应该追求一种终极的人文关怀，一言一行让别人感到舒服，同时为自己和公司做最好的品牌营销。上善若水，润物无声！针对这个话题，我个人觉得不应该设置“应该”和“不应该”这样的选择题，这种设定很容易使问题处于局限性的约束，导致不能回答出更合理的建议。
一、给他人忠告前，你要确定自己是否真的要去做这件事。
作为HR，在进行招聘面试时，是站在审视的角度来观察和审核应聘者，所以说发现应聘者自身存在的问题，是一件很容易的事；而作为应聘者，处于被审视的角度，是很难发现自身存在的一些不足；正所谓站的角度和高度不同，看到的问题就不同。发现问题容易，而是否把自己发现的问题告知当事人，以便希望达到对当事人有所帮助的目的，却值得权衡考虑。即使是你的出发点是好的，但是当事人对你的好心是否接受？是真心的感谢你帮他指出不足，方便自己改进；还是烦你多管闲事，甚至认为你是故意挑他毛病，更甚者认为你不是在为他好，是在严重伤害他的面子。你说，如果你遇到有这些想法的当事人，你愿意好心不得好报吗？有谁愿意自己给自己找不痛快呢！
也许，你会想，看到对方因为自身的不足，在这里不被录用，如果到别处会因为同样的问题也不被录用；给他忠告，也就是举手之劳的事，能为他人提供帮助是一件很快乐的事，为什么不能做呢！
通过前边，一好一坏两种结果的对比，折回来看看对这个话题的命题选择范围“应该”和“不应该”，就显得非常存在局限性了。不管是你去给对方忠告也好，或者视而不见，不给对方忠告也罢，都是一件不开心的事。因为，给对方忠告，存在对方拿不开心的态度反击你，自己落个出力不讨好；不给对方忠告，自己拿乐于助人的热情遇到迸发的机会不能迸发，会有一种憋在心里难受的不爽感觉。但是，话返回来说，作为一个生活在社会大群体中的一员，每时每刻面对不同的人，接受不同的开心或不开心的态度反馈，自己如果因为对方的开心或不开而自寻烦恼，还不如逃离现实，做一个独善其身，与世隔绝的人。可这种境况，我们觉得现实吗？
既然这些想法是不现实的，既然我们生活在这个离不开和人打交道的世界里，就应该适应和人打交道的方式，不管对方喜怒哀乐，自己应该具备承受你所相处的人所带给你的任何反应的承受能力。所以说，面对HR招聘中发现应聘者存在问题，自己是否给对方忠告的这个问题，是“应该”给还是“不应该”给予忠告，取决于你个人对你所接触对象的一种态度。如果你想帮助对方，即使对方可能会不高兴接受你的忠告，你也想把忠告告诉他，那你就要做好对方给你的任何反应态度；有了这个心理承受，就别太“憋屈”自己，想做就去做吧。如果你觉得给对方忠告，不想承受对方给你不开心的反馈态度，不想自己给自己找不开心，那就省省心，不把你发现的缺点忠告对方，给自己少找点不开心，就是最大的开心。当然了，如果你觉得对方能够善意的接受你的忠告，予人玫瑰，手留余香，何乐而不为呢？所以说，做任何事，你首先要考虑的是自己开心不开心，如果自己都不开心的事，你做了，你觉得值吗！
二、给他人忠告应注意的沟通细节
既然谈到如何给他人忠告的话题，顺便说一说给他人忠告要注意的细节。
1、给他人忠告，应斟酌忠告的语言表达方式。首先，要以尊重和善意的态度，和对方沟通；如果在沟通中发现对方对自己的善意忠告不感兴趣，建议你的忠告行动立马截止。所以说，刚开始，可以用征询的态度确定对方是否乐意接受你的忠告。例如，可以询问“很高兴认识你，通过面试对你有了更深的了解，不知道你是否乐意听听我对你的评价？”如果对方表示感兴趣和很端正的态度，你可以继续的沟通下去；如果对方回答没必要，那就尽快结束面试会谈。
2、给他人忠告，要掌握好表述问题的度。根据对方感兴趣的程度和理解程度，来确定你表述问题的深度和详细度。表示礼貌接受的，问题可以点到为止；表示热切希望接受意见的，你可以根据你的经验和观察，给出尽可能详细的分析和建议；如果是理解能力强的，只需点到为止；如果是理解能力差的，你如果真的想帮助他改进，那就像老师一样耐心的给他讲解，并教会他如何改进
3、给他人忠告，要掌控谈话的主动。只有掌握谈话的主动，你才能掌控谈话的方向和达到你谈话的目的。
4、给他人忠告，要在不影响工作的前提下进行。否则，你兴趣使然帮助了他人，自己却犯了以公徇私的错误，这不是一名职业员工应该犯的错误。