如何与猎头合作？有哪些注意事项？
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我们公司是一家IT公司，目前有150人左右，由于明年初公司要上新项目，很多新增岗位都需要在年前完成补充，所以人力缺口非常大。现在临近年底，网络招聘效果不理想，每天能收到的有效简历屈指可数，再加上要招的岗位比较急，以人力资源部目前的招聘能力来说，很难完全满足公司的需要，老板同意我们找一家猎头公司合作。但是我们公司以前没有和猎头合作做过，不知道有哪些注意事项。
请教各位牛人，应该如何与猎头合作？有哪些注意事项？目前，很多公司在招聘工作中遇到的紧急重要、比较高端、市场稀缺等岗位会委托给猎头来操作，在经费预算允许的情况下，与猎头合作，不失为一个有效的方式。但是也要善于借助猎头这条渠道解决企业招聘实际问题。结合笔者多年猎头经验，谈谈自己的浅见。
一、结合企业自身实际状况分析
现在市场上猎头公司水平参差不齐，如何选择适合自己的猎头公司，不是规模大的公司就适合自己，也不是小的猎头公司就不可取。猎头公司很多时候也是看人下菜碟。取决于你在猎头渠道方面的预算投入。结合本案例来看。
招聘计划（人数、岗位职责、任职资格、招聘完成时间、招聘预算、成立项目组）；自己权衡下，给老板报个预算，别竹篮打水一场空，从案例的描述来看，在启动新项目招聘这件事情上，先理清思路问题。
招聘渠道：内部招聘（企业自身）、外部招聘（猎头公司）、人才外包服务；
招聘实施方案：plan A ，plan B，确保项目实施计划，控制好招聘项目时间节点；
权衡各种利弊后，采用适合自己的渠道方式，做好招聘预算评估。
二、如何选择猎头供应商，管理好猎头渠道
猎头公司考察一个项目的可执行机会时，一般会考察以下几个指标：
（1）企业实力
（2）项目可执行性
（一） 同理，企业HR考察猎头公司关键指标：
（1）企业实力：IT招聘顾问人数、是否有项目管理的SOP、成功操作的案例。
备注：项目管理SOP：合同签订—PM与客户沟通—设定搜寻方向—组建项目团队—项目推进计划—启动项目—结构化面试候选人—制作候选人推荐报告—安排客户面试—协助客户发放offer—确定录用意向，制作背调报告—人选顺利入职—人选跟踪—保用期内免费推荐。
（2）操作项目的猎头顾问素质：是否操作过同类型的客户案例；针对于本企业项目的 思路及执行方案。
（3）项目预付定金：是（比例，金额）/否
（4）收费标准：大猎头，小猎头，收费比例以及支付方式
综合比价后，选取2-3家猎头供应商合作，可以按照公司政策，1家预付定金，1-2家无预付定金，主要
是看哪个猎头供应商提供的服务好，推荐质量高，推荐速度快，人选入职率高等。
（二）合同签订，约定乙方的权利与义务（需强调）。
1、向甲方以书面形式反馈寻访情况及阶段性结果；
2、对所搜寻的人才进行基础面试、素质考核等，确定合适后推荐给甲方；
3、在签订协议5个工作日内推荐人选（候选人推荐描述、候选人推荐明细）；
4、对指定候选人做背景调查（任职经历、主要业绩、职业道德、收入水平等）；
5、对推荐候选人的学历、年龄、工作背景等简历基本真实性负责；
6、协助候选人解除原雇主劳动关系，确定不存在禁业禁止协议；
7、协议有效期内，乙方不能单独或连同其它个人、企业或者组织，唆使、诱导甲方或关联企业人员离开甲方。
8、保用期的时间（90个工作日内），保用期内免费推荐人员一次（入职企业）。
（三）善于管理好猎头渠道
对于猎头供应商千万不要听之任之，不管不顾，放任管理，殊不知企业在猎头供应商那边也有A/B/C类企业的分类，也会权衡项目的可执行难度、回款金额、回款周期等问题。所以企业一定要积极主动的push供应商推荐靠谱简历，并且协助猎头供应商做好项目执行过程中方向调整、人员要求调整等需求，积极有效的推进项目。
第一次选择猎头渠道，一定会有双方的磨合过程，争取达到双赢的结果。一、案例概述与简析
150人IT公司，面临“很多新增项目岗位人才缺口大、年前就要招聘到位”的实际难题。时间紧急（2个月左右的时间），网招效果不理想，公司内部招聘人力、物力不能满足招聘需求。征得老板同意，做准备与猎头公司合作。
没有与猎头公司合作的经验。如何合作、应注意什么？两手抓，双管齐下。
二、 思考公司人资源招聘工作还可以利用与拓展的地方
（一）利用现用资源与招聘渠道，继续猎取人才。
（二）综合利用网络与人脉圈：如微信，QQ，用粘度较高的招聘平台发布招聘信息，还有人脉圈子等等。还可以看看有没有要回乡、或回公司所在工作的专业人才可吸引……还有猎聘、领英也是不错的选择。
三、重点与“猎头合作”和注意事项
（一）注意先从“做好做准备工作”开始。搞清楚公司要求与条件和猎头公司的通常合作模式，不走回头路、不返复。也便于后续工作开展、方案拟定以及和猎头公司进行淡判与合作。
先掌握公司要求及领导意图：经费，选择猎头公司标准等，搞清楚这些情况，才便于有针对性地物色猎头公司。这里主要是经费与选择什么样的猎头公司是主要注意点。与猎头公司合作，至少中端人才或专业技术要求很高的人才，甚至是紧俏人才，其费用是较高的。
在物色猎头公司之前：最好把国际、国内、省及地区的猎头公司，为IT行业公司猎取各类人才大体价位给公司，这样也便于公司决策。随便了解同地区、同行业的成功案例，了解本地区以及猎头公司的通常做法。
省级、国内、国际猎头公司同样的职位报价相差很大。不知贵公司的项目内容、未来发展方向。若公司费用不是问题，人才属紧俏高端，时间紧，可以考虑规模与实力较强，效率较高的猎头公司合作。
（二）物色猎头公司：选择的几大原则与注意事项。主要是质量与效率、价格与服务。
1.猎公司现在有很多：坚持选对的，即选择专注或擅长IT行业人才猎取的公司，且资源丰富；从正面侧面了解猎公司口碑好、诚信度高的、成功案例多的公司；看看近期成功案例及时效性。
2.公司没有问题，还要看猎头公司为公司猎取人才所配备“猎头或称为顾问”的素质、口碑、效率等。这同样关系服务质量、效率等。
3.在考虑了以上情况后，还可以兼顾以下两点。
（1）同等条件，选与公司较近的，这便于有时见面沟通。
（2）猎头公司的确都是高素质的精英团队，一些大公司的确合作质量与效率让人折服，但也有……。在选择猎头公司不只能看公司规模，更要看实惠与效率。关于公司规模大小的决择，业务量与高素质猎头配比这也很重要。猎头公司综合业务能力以及猎取人才的质量与效率、精力与时间——你懂的。
根据公司需要与意图，地区猎头公司合作模式，坚持以上几大原则与注意事项，在综合考虑中物色与选择什么样的猎头公司合作。
（三）物色操作时的注意事项。
（1）多手准备、多种选择。根据前期准备工作，结合公司要求与领导意图，与质量及效率高，服务与价位合理（符合公司要求）的猎头公司进行接洽和商谈。注意因时间紧，最好分头谈，或多谈两家，东方不亮西方亮，要留后手，也更有底气。
（2）沟通交流。主要讲明人才需求（契合度、项目要求、理想价值的趋同等），必要条件和其它条件，薪资，到岗位时间，费用，违约责任、付款方式。公司对各岗位的人才要求及必要条件（这个可以坚持），可以听听猎头公司的建议：怎样设置任职条件，猎头公司相对更熟悉IT行业的人才现状。当然也要注意不要被无意的“误导”。
（3）到岗位时间约定，要根据公司需求倒推时限。注意：时间越紧、越紧俏人才可能费用越高。
（4）付款方式：通常是“订金+符合岗位要求（通过试用期后）+尾款”的方式。
通常要付一定比例的订金（注意是订金不是定金），不付订金更好，但这很难。一要看你的谈判技巧，二要看对方公司的操作模式。通过试期这个很好理解，高效优质找到符合企业需求的人才，支付费用（这可能要占全款的大部分）。尾款是为了约束猎头公司做好销后服务。尾款是过了试用期半年、还是一年？还有三次打款的比例，这个都要去谈、去把控，一般有通常额度。本着公平、公正，长期友好合作这个调子去充分协商，尽力为公司争取最大利益。
订金5-10%（量大可争取往下降），过试用期累计支付80-90%，尾款5-10%。提前一次付全款不可取，这样不好把控，自己处于被动与不利的位置。结合公司情况与该公司操作模式，可借鉴同地区、同行业及其它公司成功案例。
（5）合同约定：权责义，可以把各岗位人才具体要求，必要条件写进去，违约责任，达不到要求（过不试用期）不支付费用等这些关键内容写进去。还有在规定时间内没有达到要求，没招到符合要求的人才的违约责任也要谈清楚，并进行约束。销售后服务与后续跟踪也要进行必要的约定。
（6）注意点：猎头公司是猎取中高端人才，面试所产生的费用包括在猎头费用里，还是不包括要约定清楚，建议包括在猎头费用里。或约定在一个范围内或按一定比例报销。不包括其通常做法，是招人这方出。如符合岗位要求，沟通后有意向并参加了面试人员来回的差旅费，若所猎取人才入职签订了劳动合同就要报销，还是没有入职的也给报销。通常情况下是要报的。
（四）猎头费用（或叫中介费、劳务费）定价方式与技巧、注意事项：就我知道的，有的猎头费是按是所招人才的年薪的百份比来定猎头服务费的，如8-10%，或更高的20%。还有一种是按所招岗位人才一个月的月薪来支付。当然也有按岗位归类谈成具体价位的。是税前、还是税后，也要注意。一是税金、发票这要注意。二是人才岗位所发薪资是以税前、税后。因若以月薪、年薪定猎头费用，在这上面就有讲究、费用也有差别。岗位设计年薪与月薪，也就有技巧了，也要注意低薪（低于行业或地区薪资水平）有时吸引不到人才来应聘或挖不到人。
四、最后的工作与注意点
（一）及时把所有接洽、谈判情况以书面形式呈报给公司，并提交比选方案，并有自己的见解，供公司决择。
（二）因时间紧，最好以天为单位将工作进展及时反馈给公司。
（三）合同谈成注意时限与时间节点的把控，还有后续沟通协商或调整。计划有时赶不上变化，有时也得根据时限和人才市场现状进行调整。
五、写后
今天的交流就到此。关于选择鉴别猎头的具体方法、怎样谈判等，拜读了流音桥、Coco宝贝1126等几位的分享，还有jerryhunter提到的注意人员到岗的适应、管理注意事项也很好，都很不错，值得注意与借鉴。问题梳理：
1、公司处于IT行业，目前规模不大，但有新项目上马，有许多新增岗位；
2、传统网招效果不理想；
3、之前未合作过任何猎头；
问题：如何与猎头公司合作，需要注意哪些？
自己被猎过，也与猎头合作过，但更多的是看过很多有被猎痕迹的人和简历。要说起猎头，真是又爱又恨，爱她，因为她确实专攻于招聘，有强大的招聘资源和服务，是公司招聘力量的有力延伸；恨她，是因为从你开始与她合作开始，就开启了一场对公司自身人力资源的挑战，而且挑战如果你没有预计到，将会带来巨大的负面效应。
一、引入猎头=新增渠道？
简单来看，引入猎头往往被认为是新增招聘渠道，但事实上，不能简单这样等同。首先要说，题目中的问题不仅可以通过猎头来解决，还可以有很多其他的方式，比如内部招聘、员工举荐、社交网招聘及其他互联网招聘手段来解决。
而单说猎头方式，之前说过，猎头公司不仅是扩大招聘渠道，更多的是对公司内部人力资源的挑战，那么你是否做好了准备呢？
1、招聘流程的准备，不同公司在招聘流程上，都不同程度地具备自己的一些特色，在引入猎头之初，需要审视一下，这些流程是否具备公开化和市场化，初试、复试具备如何分配，面试官的选择，面试人感受到的各个环节，比如沟通话术、面试安排、意向跟踪、offer沟通是否标准化等等，都需要审视。从反面来说，等到猎头公司来提醒自己公司这些环节不够专业的话，往往会被动；
2、薪酬标准的准备，公司提供猎聘岗位的相关条件后，猎头一般会确定岗位薪资范围，而其实是比较宽泛的，轮到应聘者进入offer环节时，往往更加具备、细致地问询薪酬标准，如此时再来考虑与公司原有薪酬标准的对接就不太合适了；同时如猎聘者的薪酬高于公司原有的标准和范围时（多数情况下会出现），如果有效化解内部不平衡的矛盾（新老员工薪资差距太大）更是一个不容忽视的课题；
3、猎聘岗位的要求，虽说HR标准招聘需求表中，都会有岗位的职责和任职要求，但往往会根据环境变化出现反复，特别是这种新项目、新岗位的出现时。在这里不得不说一下曾经连续两年猎聘财务经理的悲惨经历，一开始老板要求说想招聘一个懂税务筹划的经理，但沟通几个面试者之后，觉得财务内控更重要，好不容易紧跟着事后调整，老板又一次改变方向，与应聘者沟通IPO上市经历和筹划，典型的挑花眼的节奏，让我想起来就很无语，更无语的时，期间招聘一个内控很强的财务经理，确因为税务筹划上不擅长而终止试用。所以说虽然猎头公司基本上都有储备的资源库，但如何招聘到企业需要的人才，还是公司自己的问题，如何在公司内部达成一致，并且有效避免“挑花眼”的问题出现，需要HR事先准备好。
4、明确招聘立场，如果采用猎聘方式，我想有效简历肯定能够满足要求，但如何优中选优，选择合适的人才就是HR需要把控的事情了，而猎头在其中扮演的角色，我们需要清晰的是，她不仅是为了满足招聘需求，更多的是达成招聘、完成销售。猎头的这一角色决定了在合作期间的矛盾出现的必然性，特别是遭遇到一些不正规猎头公司时，美化、渲染应聘者，甚至于作假背调也不无可能，所以要求HR更加要锻炼自己本身具备的“火眼金睛”，避免给自己带来更多的麻烦。
二、选择猎头的标准
在思考完上面问题时，就可以考虑选择什么样的猎头？猎头公司的所处的行业、规模、资源库的质量以及专业度，都是需要考虑的角度，但事实上，我们没有办法逐一排查和选择，那么如何快速地定位适合自己公司的猎头服务机构呢？
1、同行推荐：在同行业的HR圈子中进行咨询和了解，划定猎头公司的范围，逐一了解和沟通，避免大海捞针；
2、规模选择：事实上你选择了规模大的猎头公司，往往不一定有好的服务，为什么呢？其实道理很简单，你自己所处的公司是否有规模，行业是否知名，猎聘的岗位是否高端、薪资是否高分位都是有可能影响猎头公司提供服务质量的因素，就像银行服务一样，都是储户，是否是vip很重要，而更重要的是vip中你的存款越多，银行对你越重视；
3、资源库甄别：猎头公司资源库的质量是决定后续成功效率的至关重要的因素，请注意我说的是成功效率，而不是成功，启用猎聘的岗位，成功达成是一个月还是三个月对公司的影响是不一样的。建议可以选择一些行业的目标人物，要求猎头公司在资源库中寻找其简历和最新状态，以了解猎头公司资源库的质量和更新频率；
4、沟通猎聘顾问：不管多大的猎头公司，对某一公司的服务总是特定的猎聘顾问的，因此与猎头公司合作的猎聘顾问一定要沟通过，关注其专业能力和服务水平。当然很多猎头公司在与你沟通合作时，是一个人，但后续简历推送和服务又是另一个人的事情也有。
三、约法三章
选择好猎头公司后，就可以开始猎聘岗位的推荐了，但其实我还有一定建议需要提出，猎聘顾问在进入到公司提供服务时，他是可以与你公司里核心层进行接触的，比如用人部门负责人、公司老板、决策层等，为了避免后续推荐候选人过程中，猎聘顾问“直达天庭”的沟通方式，绕开你沟通用人部门负责人或决策层给你的工作造成障碍时，在合作之初需要进行约法三章。