【实事杂谈】最低工资标准逐年上升，人力成本不断提高，hr能做些什么？
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近日，多地宣布上调最低工资标准，全国至少已有23个地区上调了2015年最低工资标准，今年上调最低工资标准的地区数量已超过去年全年。其中，上海、深圳两地最低工资水平超过2000元大关。
现在，2015年还剩下3个多月的时间，预计上调最低工资标准的地区还会增加。在当前经济疲软的情况下，上调最低工资标准的地区反而增加，这对于很多企业来说无疑是雪上加霜。
如今，人力成本不断提高，调整薪酬还是减少福利、减员增效还是企业外迁等等，很多问题也随之而来，作为HR我们能做些什么呢？总结各地的最低工资标准来看，基本都是逐步递增的状态，不过有个关键点大家也许注意到了，那就是大多数的企业的大多数岗位薪资标准是远高于最低工资标准的，而从企业内部管理和人资管理角度来看，这不失为一个好事儿主要原因如下：
1、从政策层面倒逼企业内部规范化管理和经营
大家都知道，和最低工资最直接挂钩的是社保方面的比例，而人力资源成本也是企业运营的最大成本之一，在不断提升最低工资标准的前提下，企业成本增加，必然会考虑管理和经营的规范化，如此，对于从业者来说，的确是一件好事儿，而人资岗位的同事们也应该欢欣鼓舞，毕竟以后的工作压力可能没那么大了，而关键性的问题就在于，在这样的变革期间和重要的转折点中，自己该怎么做，要做些什么
笔者之前很多次都提到，作为人资岗位工作人员，必须要了解企业运营和企业经营业务相关情况，在此基础上，从经营和利润角度出发，合理安排人员的梯队建设、绩效考核体系、薪酬体系，并完善员工关系之间的具体工作，将会对企业发展产生深远的影响，而这里大家也要注意一个概念，之前我们被叫做“人事部”，而现在叫做“人力资源部”，人力，也是一个资源，更是企业经营发展过程中的重要资源，作为如此重要的资源管理者，人资部门，必须要有全局观念，才能把握好具体工作
2、企业内部角度来看，是改善员工关系的良好契机
员工关系，说的直白一点，很多时候体现在福利待遇上，而这也是员工关注的重点之一，相当一部分企业对于员工的社保缴纳是采取的最低限额，而当这部分比例有所提升之后，对于员工来说，是个好事儿，虽然这个好事是政策性强制带来的，如果人资部门能有效利用这样的契机，深入员工当中做好宣传推广工作，让员工意识到如此经济不景气情况下，国家和企业对于员工福利待遇的关怀和照顾，对于人才的培养和企业人才发展战略，还是有很大帮助的，
说话，谁都会，关键是怎么说，重点是如何能让员工感受到被认可和被关注，这个重点还是要契合员工的实际需求，无论是新兴产业、劳动密集型产业还是其他，对于普通基层员工来说，不外乎穿衣吃饭，更重要的是自己的工作成绩和工作内容可以被认可，而这点，恰恰是容易被忽略的
3、减员增效也有助于促进良好运营
不可避免的，很多企业在这样的大环境下，会选择减员增效，或者变相的减员增效，而企业要生存，在人员总数发生了变化的前提下，效率是否能有所提高，运营调整必然是个有效的契机，而运营调整中，关键的节点也在于人力资源对于运营方面的综合把控，这个虽然和技术研发有很大关系，但最终，所有的事情必然是要靠人来完成的，这其中，如何能选好人，裁对人，留住人，用好人，对于人资部门是个很好的提升自己地位的机会了
选择合适的人，用好正确的人，留住有用的人，裁掉无为的人，具体的操作手段来看，是个很好的考量人资业务水平的时候了，但关键是专业化人资，也要做出职业化的事情，就好像最牛的律师，不管是替受害人打官司，还是替犯罪嫌疑人辩护，都要竭尽全力做好这件事一样，所以人资人员的职业化素养，非常之关键！各地最低工资标准逐年上涨，这已经成为任何人都阻挡不了的趋势，至少涨到多少到顶，只有让时间来回答。面对这种局面，我们不能过于担心“狼来了”，更不能无动于衷，应当积极分析企业内外形势，突出自己的优势，只有这样，才能在市场竞争中有自己人的席之地。具体到HR工作，可以开展以下工作：
人工成本增量
我们以深圳某规模为1000人的生产型企业为例来说明，假如最低工资标准增加到2000元，人均每月加班36小时，劳动合同中都明确约定以最低工资标准为计算加班费的依据，即使每人原有固定工资不调整，其增加的显性人工成本粗算如下：1）每月：2000/21.75/8*36*1.5*1000=598000元；2）全年：为7176000元。
以上计算，是加班费增量的最低限度支出，并未考虑社保、员工工资年度调整等增量，公式中，站在企业角度，只能在“36”和“1000”上做文章，前三个数字是没有直接办法的，若原材料、水电、物流、广告、税费等增加，销售价格不增、有限增加或下降，则可能使企业成本加上再加。
提高劳产率-少加班
如果将36降为18甚至9，那将大大降低加班费的支出，如果不加班或少加班，同样可以及时生产出等量或更多量的合格产品，那么，必须在人、机、料、法、环各方面想办法，落实到人资工作的对象“人”，即员工，则需要通过三级培训，从思想意识、忠诚度、奉献精神、技能技术等各方面切实提高员工的综合素质，这需要人资在培训工作中起到组织、监督作用，同时做到“不花钱要办事，花小钱办大事”的方针，否则，可能导致企业整体劳动生产率未提高多少，反而培训工作量让人力成本增加不少，这是我们不希望看到的。
不增员也可增产
公式中的1000，我们这样来考虑，如果维持不变，也就是有人离职就及时补充，如果通过激励、培训等方式，完全可以让他们生产出更多的合格产品；另外，也可以保持行政人员不再招、提倡多能工等策略，1000即使降为800，也能让公司产量保持不降甚至略有上升，这就需要通过流程再造、新工艺等来实现。这些工作，人资同样可以积极参与，并站在人资角度提出自己的意见。
外迁的成本
不少沿海企业纷纷往内地迁，它们看重的是内地租金/土地便宜、员工工资略低、法律空子更多、生活等后勤支出更少等，但在做出搬迁前，人资一定要会同财务计算费用，搬迁物流费、耗损费、减产等，关键是生产的恢复期如果过长，其损失将非常巨大，一边是有形的订单丢失，二是与当地同行/政府等沟通成本增大，三是重新招聘新员工带来的培训、废品、离职等支出或损失。只有认真评估，才决定迁与不迁。
增加赢利能力才是根本
抓住人才、企业创新才是企业不断提高赢利能力的不竭源泉，作为HR部门，培养梯级人才队伍，建立各部门创新意识和业绩的考核机制，全员具备较强的危机意识，不断突围，始终保持旺盛的员工活力和竞争意识，优化公司产品结构，增加赢利能力强的种类。
降薪降福利不可取
降低人力成本，最简单最直观的方法就是减员、降薪降福利，然而：留下来的员工心里也随着离开员工的节奏而七上八下，其敬业精神和忠诚度受到影响；降薪使公司整体支出有降低，但员工积极努力的热情也降了心；福利本来是用来鼓励员工不断积极努力工作，用较小的支出获得员工较多的付出，让员工心里还感觉舒坦，但如果将已经设置的福利取消或降低标准，员工受打击的心将会较长时间都是冰凉冰凉的。
受伤的心，很容易表现在工作上，怠工、窝工、废次品增加、士气低落、与领导顶撞等会明显上升，耗废领导和HR部门来处理这些问题的精力。所以，不到走投无路或其他方法用尽，不要采用降薪降福利。最低工资含义：劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其雇主(或用人单位)支付的最低金额的劳动报酬。
根据《山东省关于公布全省最低工资标准的通知》（鲁政字〔2015〕39号）规定，下列各项不包含在最低工资标准范围之内，用人单位要另行支付：
1、延长工作时间的加班加点工资；
2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
3、对劳动者进行培训的费用；
4、按国家劳动安全卫生规定发给劳动者的费用和用品，以及用人单位自身规定的工作用品如工作着装等；
5、按国家住房制度改革规定由用人单位为劳动者缴纳的住房公积金；
6、用人单位为劳动者支付的医疗卫生费、丧葬抚恤救济金、探亲路费、计划生育补贴、生活困难补助、冬季取暖补贴、防暑降温费等法律、法规和国家、省规定的劳动者应当享受的福利待遇。
7、用人单位依法缴纳的社会保险费，以及通过补贴伙食、住房支付或提供给劳动者的非货币收入。
另：劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金包含在最低工资标准之内。
这是山东省的规定，其他地区的也都不太一样。
国家每次调整最低工资标准，对人力成本的影响，就是调整公司部分低于最低工资标准的员工的工资了。一个企业会给什么岗位的职工，按照最低工资标准发放工资，我想无非是保安、保洁、厨房阿姨、应届生、行政人事吧。这些人员都是替代率比较高的，在一个公司的人数也是很少的。真正对公司的运营管理、发展、业绩起到关键作用的人员，这些人员的工资才是一个公司的人力成本所在了。
但是每个公司无疑都在面临一个问题，那就是人力成本上升。但是这个成本的上升，绝对不是由最低工资标准的提高而引起的。人力成本的增加，薪酬占了很大的比例，其他为各种福利。薪酬的增加是市场决定的。你可以不给某个岗位涨薪，结局无非两种：一招不来人，二留不住人，所以工资就得涨。你通过调整的薪酬招来的人才，能给公司带来20%的利润，虽然人力成本增加了，但是公司的业绩上去了，公司挣得盆满钵盈，那为招来这个人才而增加的那点成本，又怎么能叫成本呢。
人力成本是为了招到合适的人，培养合适的人，留住合适的人，让合适的人发挥最大的效力。然后公司更好的发展。成本固然有，利润也是高高的。对于一个老板来说，为了得到更高的利润，投入一些成本，这是划算的。
作为一个HR，做好各种基础数据的分析，招来人才，留住人才，让有能力的人都发挥出来，降低一些可控的成本，这就足够了。
如今各企业老板都感觉到人力资源成本上升所带来的压力，都在努力减员增效，有统计数据显示:全国至少已有23个地区上调了2015年最低工资标准，今年上调最低工资标准的地区数量已超过去年全年。由此可以看出，现在人力成本在提升是事实，这不仅意味着员工的工资不断提高，还意味着产品的生产成本也在不断提高。在这样一个高工资、高成本的时代，过去的用工成本低时代已经一去不复返了，如何做好人力资源管理是摆在每一个HR面前的现实问题？
企业发展面临着最低工资标准不断上调，用工成本增大对于企业来说是不小的压力，尤其是经济效益不太好的企业尤为突出。在这样的大背景下，企业经营应如何调整用工策略？如何控制用人风险？如何降低用工成本，同时又提升劳动效率呢？这无疑对HR管理能力和专业素质提出更高的要求。笔者认为HR可以从以下方面进行努力：
一、优化人力资源成本，评估每一个岗位的工作职责，合理配置资源。
作为HR需要进行人工成本分析，对每个岗位的设置是否合理要提出合理化的建议，有些岗位可以合并，可以建议进行合并，以确保每个岗位不虚设。举例来说，行政和人资是两个不同的工作系统，大公司因为工作量多，所以行政和人资是两个独立的部门，各自有明确的分工，而在小公司，由于工作量不大，所以行政和人资合并为一个部门，统称叫行政人事部。当一些岗位工作量不够的时候，可以考虑进行压缩，进行人员缩编，哪些成本可以压缩？哪些成本可以削减？哪些岗位可以辙掉？哪些岗位最不稳定需要及时储备?……这些问题HR要做到心中有数，对企业的人力资源成本结构必须了如指掌。HR只有做到了如指掌，才能有效进行对各部门的岗位进行科学规划和合理配置，也才能把合适的人配置到合适的岗位上去，以至于不浪费人力。
二、推进标准化的人力资源流程管理，用制度规范化对企业人员进行精准管理。
企业人力资源管理需要一整套规范化、流程化的管理制度，包括岗位说明书、各岗位工作流程、薪酬管理制度、员工招聘与试用期管理制度、员工培训制度等。当每一个岗位都应有相应的岗位职责和工作流程，员工的工作活动才能有章可循，每个员工才能知道自己负责什么，做什么的。大企业做的最好的要数规范的制度了，从招聘到面试，从入职到转正，从人员录用到人员晋升，从员工薪酬确定到员工薪酬调整，都有一整套完善的规章制度，既规范又高效，每一个工作环节和细节都考虑到。所以HR需要对制度设计的重要性有一个充分的认识，把企业的制度设计好，按照规范化的要求进行操作，以制度管理带动人力资源管理系统效能的提升，在人员招聘和选用上尽可能做到高效，这在某种程度上能够为企业节省不必要的人力资源成本支出。
三、通过员工培训，提升员工个人岗位技能，从而提升员工的工作效率。
人力资源管理最重要的课题是人才的培养和使用，所以HR必须重视对员工的培训。员工培训在提升员工个人岗位技能、提高员工工作效率方面所起到的作用毋容置疑。而且从管理的角度来说，员工个人岗位技能、员工工作效率的提高，可以提高企业的生产运营效率。员工培训活动有很多方面，新员工入职有新员工培训，在岗人员有在岗培训，管理人员有管理人员管理能力提升培训，提升团队合作能力有拓展培训活动。每一个培训项目都有对应的培训需求，有需求才有培训活动，而培训计划和培训效果的评估，只为使公司的每一分钱的投入都花得其所，花得所值。
四、节约管理成本，应用专业的人力资源管理系统，提升HR工作效能。
企业人力资源部人员配置需要根据公司规模进行科学筹划，在大企业，因为员工人数较多，尤其是上千人的大企业，在人力资源部的人员配置上会根据人力资源六大模块细分为绩效专员、薪酬专员、劳资专员、招聘专员、企划专员等各模块的专门人员，并配备人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管，在人力资源部的人员配置上会有十几个人。小公司则因为工作量不大，人员不多，所以人员配置上不需要像大企业那样动不动就十几号人，一个人资经理配备一个专员或文员就可以了。为了方便人力资源管理的系统化，大企业有些采用了先进的人力资源管理系统软件，这大大提高了企业人力资源管理效率，而小企业用Excel电子表格就足够了。
总之，在高工资、高成本的时代下，HR大有作为，既可以通过科学合理的绩效管理调动员工的积极性，又可以通过减员增效来优化企业人力资源资源配置，减的是企业中多余的、虚设的、工足量不大的岗位，增的是员工工作效率、企业整体经济效益。