校招面试，怎么识别被精心包装的大学生？
主题描述
我们公司是做安防产品的，属于制造业。公司每年都会组织校招，去年我们公司招聘了20个大学生，总体来讲他们在工作中的表现都是比较积极上进的。但是，其中有一个大学生在入职以后，和最初面试时的表现大相径庭，甚至连性格都有很大的转变，在工作中屡屡出错，而且态度散漫，领导对这个学生很不满意，最后被公司淘汰掉了。今年校招又要开始了，领导特别交待，不要再招这样的人回来了。
请教各位，怎么样才能识别被精心包装的大学生的真实面目呢？说到态度、性格，很容易就是一个九型人格，还有一些分类：“巫师型、哲人型、开拓型、调解型”；或者“前线者、思考者、行动者、人本者”；还有“社交人、智觉人、指导人、亲善人”等等，这种很多类别的称呼，一下子，就会让人措手不及，因为，对于简单的我们来说，有点复杂，而看过性格色彩这本书的人，立马就能离开喜欢，因为，它是一本简单的书，通过四个颜色，区分不同的人的性格。所以，对于识别大众性格，还是有一定参考性，下面讲诉几个测试工具的情况：
方面一：心智之墙定位器
他的功能主要是帮助个人迅速定位自己生活中常见的心智模式，并且给出明确的心智突破建议，并给出有力的拆墙之术，10年推出后，测评人数超过20万。
理论背景
心智模式又叫心智模型。所谓心智模式是指深植在心中关于自己、别人、组织和周围世界每个层面的假设、形象及故事。并深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限。心智模式这个名词是由苏格兰心理学家Kenneth Craik 在1940 年代创造出来的，之后就被认知心理学家Johnson-Laird和认知科学家马文.明斯基（Marvin Minsky）（1975）、西蒙.派珀特（Seymour Papert）所采用，并逐渐成为人机交互的常用名词。
主要特性本土化：本书的八种常见心智模式是古典老师多年对国人的深入研究整合得出的，是至今为止本土化最好的心智测评，并且每一种古典老师都在书中做了系统性的阐述。
传播性：心智之墙定位器至今已有近30万测试记录，在网络引起一股风潮，是2011年最具传播性的测评，收到广大网友的热烈好评。（看看就好，爱信不信来着）
参考因素八种心智模式没有好坏之分，只有是否有效之分。
心智模式是把双刃剑，心智模式之所以产生是为了适应过去的生活，在新的环境下我们需要觉察并调整，构建更加有效的心智模式。更多背景知识请阅读《拆掉思维里的墙》。
感兴趣的话，可以私下交流，发图进入测试，感受一下系统测试的结果的魅力（PS不发邮件）
方面二：像DISC、三叶草、MBTI职业性格测试 这些平常感觉离我们好远的测算，一个二维码就可以搞定，而且，系统直接帮你出结果，免去了一个计算，所以，对于我们的做校园招聘的时候，做好以下准备：
1.找到一个安静的教室；
2.做好有一个WIFI，如果没有的话，那么可以自己带好一个移动WIFI，当然，用流量也是可行的；
3. 对于测试的结果，仅仅用于参考，并不是觉得的；
4.对于即将确定的人选，可以在现场就建立微信群，大家将自己的结果上传到个人或者群里，收集、统计用于分析；
上面分享的都是工具类的运用，下面分享一些面试中的小经验。
简历关，很多时候，我们都会关注简历，很多时候，大家都是叫别人修改简历，因为自己的不自信，所以才会叫人帮忙，那么被被人修改的简历，概率大不大呢，答案大家都清楚，很大，所以，我们除了关注一些基本信息，剩下的，就是在现场进行面试了，而现场，我们考场的都是平常化，有过面试经验的大学生，都知道，你问的问题，会考察哪一个方面，说白了，这个时候的大学生，已经不能用纯白的大学生思维进行理解了，所以呢，当你遇上一个第一次来面试的娃的时候，你应该感叹：你的运气真不错，能够遇到第一次面试的娃。这一类人，通过面试、确定，到过来，都没有什么大问题，所以，我们关注的是有过包装的大学生，既然他包装了，表面情况，你看不出来，问的问题呢，他也能答的顺畅、流水。这个时候，你的问题，就不要局限在常规类的问题了，比如：
个人介绍、家庭情况、兴趣爱好、社团活动、实习经历及学业等情况，这些你已经问过了，或者是没有问下去的必要性了，因为，一种要吃多了，都会有抗体，更别说，他已经被问过了N次了，并且训练了N次了；所以可以考虑：
关注其同伴，从其同学问答（很多时候是一个专业的人，都过来面试，或者是几个小伙伴一起来，这个时候，可以互相评价）、走访其班主任（辅导员）（很多时候，辅导员能够较为客观的评价一名学生）、入职前的培训观察（这个时候是HR最好观察的时机）、试用期的考核（设置实习期也好，试用期也罢，都是对双方的一种负责）、
不管是大学生怎么样包装，对于对方评价，总是藏不住的，但是实际操作中，我们经常遇到的问题就是：时间紧、工作忙，更本没有那么多精力去做这个事情，确实是这样，HR是一项苦逼的职业，很多时候，招聘、面试完了，之后还有很多事情，等着做，至于后续的访谈神马的，可能就做不了了，所以关键点就是入职培训期间了，这个时间点可以让HR对他们有一个更加深入的理解；
说到这里，又有问题了，因为，据我所知，很多公司的入职培训，不像我们公司一样，搞一个15天，接受16门各类课程学习，而是简单一天办理手续，或者一天企业文化、制度走马观花的过去了，所以，在培训期，观察实在有限，这个时候，怎么办呢？
我们公司的做法是：有一个岗位的工作，是关注管培生的成长，或者动态，就是抽调人兼职去、定期去找他们谈话，收集其部门对于其工作业绩、态度的评价，及时发现相关问题，而非，等到最后才决定，辞退或者提前转正等情况，这个时候就显示出这名HR的专业度及用心程度了。
最后补充一点：员工的态度，是可以随着管理风格、环境及其他事件影响及变化的，可能一开始挺好，后面变化了，中间有产生了变故，这个哪次培训或者哪次活动都有可能产生这样的情况，这个时候，作为HR，加强与管理培训生的沟通工作，将有助于将相关问题剖析出来、解决问题，达到缓和矛盾的作用。看了今天的案例，确实有点好笑：老姜被嫩姜玩了？或者说如今的网络发展让“嫩姜们”在社会阅历上通过学校这几年的锻炼就超过摸爬滚打N年的“老姜们”？细细分析，其实不然，纯属老姜们在人才选择上没有用心或者因为其他事情影响了认真选人。再精心包装的大学生，以下几招一定能够识破乌龟壳下的秘密：
看听辨
看：主要内容是简历、成绩、字迹、衣作打扮、神情、脸色、步态等，其中最关键是“神情”，一定要用自己的眼睛较长时间盯着他看；听：主要内容是其陈述，做到尽力倾听，不要打断，同时可以向其他同学“打听”；辨：主要内容是筛选“看与听”内容的真假，而且不是HR者一个人的标准，力争几个人来合议。
通过以上简单合力，经过包装的大学生能够识别出七八成，毕竟咱们经历风雨、阅人较多、骗人或被骗的次数也更多，而且是团队做事。
让表演
俗话说，是驴是马、拉出来溜溜，对包装或者没包装过的大学生，都可以使用这样的办法：无小组面试、命题笔试口试表演、放松（面试官歪座、翘二郎腿、双臂抱胸等都可以）聊天、打麻将、共宴等，特别是打算用到重要岗位的，一定要多用点办法检验，不能轻易下结论。
让大学生表演，是揭开精心包装大学生真实面目最好最直接的办法，也是最大限度堵住不适合公司要求大学生入职的较好方法。
要试用
是金子总会发光，真金是不怕火炼的。好在劳动法赋予了用人单位设置新员工试用期的权利，其实都可以签三年劳动合同，试用期六个月，约定清晰岗位职责、试用期工作目标、考核办法等，与公司各种管理规定一起让员工签字，而且最好在入职时就搞定这些，因为只有在入职时，新员工才更容易接受一些苛刻条件和要求，并且可以让那些“精心包装”的人畏缩，而且可以用来考查“包装人”和其他新人。从目前的大学生校招来看，一般都只进行了能力与性格的简单测试,少了社会招聘的背影调查这一过程，所以对人才的把握缺少了一个重要的信息环节。在这些简单的面试过程中，对于那样经常参加面试的面霸级的学生来说，特别是他个人的一些不足之处相对比较难把握。
对于本案例中提到的“在入职以后，和最初面试时的表现大相径庭，甚至连性格都有很大的转变，在工作中屡屡出错，而且态度散漫”这一点，笔者认为一般情况下不会出现，既使出现了也很难到达这种严重的态度。
对于在大学校园里招聘人才，面试除了专业方面之外。最主要的形式为无领导小组讨论题，对于大学生的无领导小组讨论的组织，应有区别于社招的过程，面试组织者应进行心要的“干扰”，干扰的主要目的是引导学生的抗压能力与团队合作能力。对于性格本身有一定的“缺陷”的学生，如果面试官有良好的组织能力，在合理的干扰之下一般都能判断出学生的内在特质。
例如：《腐败现象》
一、题目
近年来，消极腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有的群众归纳了十个方面问题：
1.随着改革开放的深入发展，西方不健康思潮涌入我国，给人们以消极的影响。
2.中国传统封建意识中的“做大官发大财”、“当官做老爷”意识复苏，一些干部“为人民服务”思想淡化。
3.市场经济的负效应诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥。
4.谁都恨腐败，但对反腐败问题无能为力，有时自觉或不自觉地参与了腐败行为，从而助长了腐败问题的蔓延。
5.所谓“衣食足则知廉耻，仓禀实则知礼节”，由于现在是社会主义初级阶段，商品经济发展还不充分，人民的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态。
6.政治思想教育跟不上，从而形成“一手硬一手软”的现象；对我党我军的光荣传统，不敢理直气壮地宣传。
7.国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击不力，人们反腐败信心不足。
8.还有一种说法认为腐败是任何社会都具有的共同特质，是人类社会无法消除和扼制的。
9.与商品市场经济发展配套的相适应的民主制度与法律法规不健全。
10.十年动乱时期国家穷、人民穷，腐败现象少；现在国富民康，所谓“富贵思淫欲”，这助长了腐败问题的蔓延。
请问：你认为上述十个问题中，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因（只准列举三项）？并陈述你的理由。
二、问题与要求
1.请考生认真读题，并准备发言提纲，时间5分钟。
2.依照抽签顺序小组每位考生依次发言表明观点并陈述理由，时间5分钟。
3.考生进入自由讨论，并须达成一致意见，时间20分钟。
4.小组推举一位代表进行总结陈辞，时间5分钟。
在这道题的考查上，不同的学生会有不同的看法，特别是在第三环节，要求大家达成一致意见时，这时的分歧会产生，常规的组织过程中面试官不能干扰。但对于大学生的面试，可以进行必要的干扰与控场。
对于不法把握有特性的学生，要以再进行一轮“互评”环节。即面试官提出一个问题让大家讨论之后，也可以接前面的无领导小组面试的题目进行延伸，让应聘的学生相互之间进行自我总结、相互点评对方的优点与不足。
面试者之间的相互点评，能更好的看到学生的总结能力、分析能力、倾听能力，特别是部分学生会为了突出自我进行相对犀利的点评。与前面的讨论过程一般都会更有针对性，更能激发部分学生不能接受同学的这种直接的点评而进行回击，这时面试官应适当的引导与控场，可以允许矛盾突出但不要激化。在这个过程中是最能看出学生的内在特质的，能有效的进行把握。
当然，要想在短短的一两次面试中就看出学生的全部那也是不可能的，在用人的过程中需要加强管理与引导是很必要的。即用人过程的管控才是更为关键的内容，当人才用运用的过程中出现问题时，作为用人部门及人力资源部第一时间进行沟通与处理，而不是等到领导不满时才来处理。
人的个性问题，很多时候并不能被改变，当其特性与企业的气氛不一致时在进行必要的沟通之后应处理处理掉，及早的辞退对于企业与员工都是有利的。人只是有经历过后才能认识到自己的不足，只有触动他们本质才会改变。很多时候企业的柔性管理恰恰不能触动，只有干脆的终止劳动关系或许对双方都是好事。