如何解决地方性招聘困难？
主题描述
我是一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给我们的招聘带来了很大的困难。
总部也尝试过帮我们解决招聘问题，直接招好人后外派过来，但实施下来，发现除了高端岗位可以接受不定时出差以外，其余的岗位员工都不太能接受外派，而考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。
目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
求助大家：怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢？案例描述：
1.房地产代理连锁公司，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限。
2.总部招聘外派，一般管理岗位无法接受外派，而且考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。
3.问题：合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
针对楼主提出的问题其实我们深有体会，作为一家施工企业（火电施工）的HR。当初随工程在全国各地从事HR工作，其中主要的工作也是招聘施工技术、管理人员。刚去公司的时候缺失存在相应的问题。后来慢慢的发现还是可以通过完善激励机制或培养机制还是可以很好的解决相关的问题的。我们是以本地资源为主、外地资源为辅的方式。以下为我的工作经验分享，有不完善的地方请批评指正。
一、充分了解当地人才市场
我们先去充分调查当地人才市场中人才储备情况、当地行业薪酬水平。针对我们需要的人员而本地稀缺的人才，应当提前做好招聘计划；根据当地行业薪酬水平建立在公司薪酬制度指导下建立符合当地具有竞争力的薪酬制度。
也需要与当地的人才市场人员或相应的政府部门充分沟通，可以通过人才市场及劳动部门的就业指导中心帮招聘所需的岗位人员。
当然对于高端管理人才，还是需要总部从全国范围来甄选的。
二、人才培养机制
完善公司各个岗位培养体系。不管是管理岗位、还是技术工人岗位。我们都可以通过培养体系来提供相关人员业务、技能水平。王健林的万达公司培训体系可以借鉴学习的：万达公司针对每个岗位都工作清单、针对每个工作任务都有工作流程，招聘进来的人员只需要按固定的程序办理相关的工作就OK。我们无法做的像万达那样，但是我们可以做的是岗位职责，职责任务清单，工作程序流程，我们是可以实现做好的，对于招聘进来的人员可以进行在岗培训。孰能生巧，时间长了相信能达到我们的要求。
二、人才激励机制
我们完善自己的人才激励机制，帮助员工建立职业生涯规划；给员工发展平台，上升空间。让其从物质上、精神上得到满足。
三、发挥工会等组织的作用
工地生活是固定三点一线、工作泛味，利用工会等群众组织工作载体完善员工的业余生活。每天不需要工作满8小时的。可以工作7小时，然后活动1小时。这样可以增加员工业余生活和团队凝聚力。
总结：人才，对每个企业来说都是战略资源，都是稀缺资源。我们作为HR的应该是做好公司人才储备工作，为公司招到合适的人才。水平太高的我们满足不了他的要求，而且针对他本人及国家来讲也是资源的浪费。水平不高的是否可以通过培训达到我们的要求。水平提升了，我们是否能给予他相应的待遇要求和奖励，能否为其提供更高的平台，能否让其找到安心留下来的理由。主体描述的内容也符合我去年的招聘现状，地方性招聘的困难真的是难乎难，有时候想想招个人咋就这么办不到呢？我能否去街上拉个人过来呢？一时的想法解决不了现实的渴求，面对企业需要人员时，我们需要重新定位及梳理渠道。
一是我们难以到位的岗位是哪些？据我实际来说，企业里的中高层是对工作地没有限制，在薪资待遇合理上招聘的难度是不大的，而真正难度大的是基层的科员类岗位，此类岗位的特点是：有一点技术含量，薪资待遇一般，人员技能学历上有要求，如仓管员、采购员、计划员、统计员、品管员等就是此类岗位，此类岗位人员在乎在离住的地方近，所以每次一问询到工作地是在某某乡镇时，就会被拒绝。
二是企业在招聘中的优势与劣势有哪些？企业之所以能存在，必然存在优势和劣势，对于我们HR而言，在招聘中，特别是邀约面试或通知录用时，就要凸显我们的优势以求得足够的吸引，例如我们的住宿，宾馆式标间，两人一间，独立卫生间独立阳台，例如我们的食堂有餐补并实施标准餐制等等，当然对于劣势我们也要通过方式来转换，例如地处偏僻但是环境良好是天然的氧吧等等，对吧？
三是我们给予的薪资待遇及平台？这其实是关键的关键，若没有合理的待遇及平台，再好心态的人员也留不住，对吧，所以，我们是否有足够吸引人的待遇或是福利或是平台，这三者不可兼有但必不可少其中之一吧。
因此，把好脉后，我们就可以开药了。
一是招聘渠道上，全国性和地方性的渠道都有在用，是的，够了吗？是否在某些时间节点上，如介入校园招聘呢？刚刚出校门的学生，对工作地的要求是不高的，更多看重的是企业的前景及个人的平台，这会在短时间内缓解我们的人员需求，当然也会对我们后期人员的培养提出了高要求，我们最不想看到的是一大批人进来，一大批人离开，这会让我们更受伤，因此后续的培养跟进要及时跟得上，让进来合适的人能持久留在公司。如内部人员推荐，据说，内部推荐的人员更靠谱同时也更留得住，对吧？我们可以发动内部，并给予一定的奖励，推行人才贡献奖，员工开心我们也乐得清闲。
二是薪资福利上，是否按照地区的不同进行倾斜？作为“县级市，地点有些偏，周围配套设施有限”，哪我们能否出台相应的补贴呢？对于入职人员，或是按照在公司的工龄，或是按照职位等级进行不同类别的补贴呢？当然这最忌讳的就是一刀切，你有我有大家有，沦为大锅饭的事实意义不大，为啥？这也是为我们后续的持久打下基础哦，工龄、职位，可遇不可求的哦！
三是你主动联系了多少人？现在已经不是你发布岗位就有入职者应聘的时代了，更多的是需要我们HR主动连接的时候，且问，你搜寻了多少简历，你打了多少邀约电话，你面试了多少人？若没有量的积累，根本不可能有质的变化，所以我们还是要扎扎实实的做好基础工作，这是没有任何理由和借口的。答：对于集团性公司或者实行驻外办事机构乃至于分、子公司机构设置的公司，大都会遇到在总公司（总部）之外的地域设置的机构办事人员的招聘和管理问题。毋庸置疑，本地化肯定是最佳的选择，只是在本地化时遇到各种各样的现实问题，既绕不过去又必须得面对和解决。
房地产代理连锁公司，公司项目集中在县级市，偏远且条件艰苦，很多人不愿意去。因此招聘遇到困难，非常正常。用人力资源专业术语来讲就是首先在人力规划上做的不够，其次就是如何满足项目需要，对于人员招聘和培养管理考虑不足。再次，就是关于薪资给付以及福利保障方面是否充分考虑了。
文中提到“目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。”实际情况可能正如上述所言。但是，很多的工作是否只是流于面上，没有深入下去具体了解实际情况怎样？缺乏第一手资料的决策只是依凭想象和经验腻断，负责招聘事务的人员在出现这样情况后是否下去真正了解了实情？又提出了怎样的改善意见？文中没有体现，但是这项工作从效果来讲，肯定没到位。
开药方不能主观腻断，但是从过往的经验角度，解决人员本地化可以从以下几方面着手：
1、招聘发布方式和渠道的选择。在当地有什么针对当地人较为适用和喜欢的招聘网站或者招聘地点，做好了解，去发布招聘信息或者现场招聘。另外就是学校招聘也是很好的一种方式，去当地校园招聘实习生或者应届生。
2、具体薪资待遇的调整。根绝以往招聘中暴露的问题，属于薪资待遇的就要认真分析，招聘的岗位是否多为业务销售岗位？所以应该制定好奖励政策或者提成政策。
3、没有绝对顶尖的人才，况且这样的公司业务也未必需要那么高精尖的人才，所以要讲究试用和实用，没必要非得拘泥于学习水平或者专业等。毕竟很多情况下，只要肯干肯学，一段时间后就会有效果，及时业绩一时体现不出来，但是长此下去会有所收获的。太急不行，不要求也不行。
4、总部从宏观招聘渠道上予以招聘，可以标明岗位名称及岗位招聘地，从全国范围发布招聘信息，广撒网找重点。然后由总部推荐给当地。总部还要经常性地域当地负责人事的进行沟通和交流，随之掌握当地的实际情况，便于及时给予摘到和帮助。 看了楼主的陈述，真不知道该怎么讲，我似乎看到楼主是一位“年轻漂亮可爱，喜欢待办公室，很少到基层了解和走动”的HR者，这就难怪招不到合适的人选到全国各地方去工作了。其实，要招聘这样的人才，不会太难，以下方法或现象供参考。
房价有区别 人才应不同
地产代理连锁公司，项目以县级市为主，总部的招人、用人标准如果用到这些地方，可能正如楼主所说“人才很有限，基本达不到公司要求”。是的，一线和省会城市人才济济，用人标准当然可以提高，如果这样的标准用到县级市，其结果可想而知。
换个角度，总部员工的薪资标准与项目所在县级市的标准不可能一样，工资标准的区别主要是基于代理提成的区别，导致县级市所在员工的薪资比总部偏低。那么，择人条件和要求不应有所区别吗？包括学历、年龄、性别、经历、行业经验等，都应当根据不同的县级市制订略有差别的招人标准。
深入下去 能招到人
大家都听说过不少地产公司在正式聘请年轻漂亮的女孩做置业顾问外，还特意招一些大妈大嫂大爷等，拿着公司的销售海报，到商业闹市区、人口密集点甚至别的地产销售中心附件，发海报、拉生意、有业绩、能提成，这种招退休后的人员，他们双份收入拿着、每天生活也充实，公司也可以不为他们买社保，只要稍加培训，就能够胜任此工作，由于他们认识的人多、关系网不错，销售业绩也还可观，相对正式置业顾问来讲，公司支出的成本要少许多。这就是常说的“小蜜蜂”。
到任何一个县级市，如果你去菜市场、小街小巷等，一定会发现不少四五十岁十分休闲的大妈大嫂们，若能招聘到他们做兼职地产代理，照顾家的同时还能有一份收入，她们是乐意的，合作的具体详细事宜要协商好，今后扯皮的事情就会少些。你看保险公司、营养化妆品等行业为什么就能够笼络很多这样的人做兼职，这难道不可以研究、学习和效仿。
领头人仍为总部的
在县级市做地产代理，多数员工为当地兼职人员是可以的，但是，做为某县级市的负责人，还是应当由公司总部派驻，可以定期轮换，防止腐败。这个负责人，一是对兼职人员进管出的管理，二是对兼职人员进行业务培训。
显然，对该负责人应当在薪水、津贴和业务能力的综合考虑，另外，派驻时间不能过长，否则，这样的人选仍然不容易选择。如果能够从兼职人员寻找到合适做负责人的，也可以经过较长时间的考查，适当时给予提拔。