我们是一家新公司，在成立之初，由于种种原因，在任职资格要求上并没有进行规范。从2014年6月份开始，公司决定规范员工任职资格体系，工程师的任职资格由原来的专科变为本科，导致有部分在岗工程师不符合要求，所以公司当时大力提倡学历教育，联系了2所985的学校，邀请老师来公司组织员工报读，并提供全额的学费报销。

　　一年之内，这样的报读活动进行了3次，绝大多数不符合条件的工程师已报读，但是还有小部分拒绝报读，所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求，同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。

　　请问，具体我们应该如何操作，才能既降低风险，又让员工容易接受呢？对不符合任职资格要求的员工进行降薪，既让员工容易接受，又降低企业风险，其实就是注意好“合情合理合法”就行，具体来讲，可以注意以下几个方面：

    制度流程合法

    规范员工任职资格，将工程师资格由原来专科变为本科，应当在岗位说明书中进行修改，并通过工会或职工代表讨论，经公司领导批准后执行，将岗位说明书发放给相应工程师签收，这在制度和操作流程上就做到了合法。

    公司引进2所985学校，全额报销学费，让不符合本科学历要求的工程师报读，这样的通知要及时告知公司员工，以免出现部分员工说不知情。

    另外，公司应当修改相关制度，对不符合任职资格的人员将进行调岗，并且实行岗薪相区的薪酬原则，这样的制度修订同样需要工会或职代会讨论，领导审批后公布执行。

    当然，如果将以上操作过程或制度送当地劳动部门备案，就更加完善了，即使员工今后去申仲裁，至少在制度流程上是没有问题的。

    沟通降职降薪

    按照劳动合同法的规定，用人单位对员工进行降职降薪，需要与员工达成一致意见，或者有明确的绩效考核办法、员工绩效结果证据充分等，否则，容易引起争议。

    对于这种公司制度修订引发的不符合任职资格而需要降职降薪，如果当事人对公司修订的岗位说明书、制度流程修改等情况签名认可，而自己拒绝报读或者多次报读未通过，这时再谈降职降薪，还比较好办；如果员工自始没签字认可也不报读，这时就需要进行充分的沟通，可以以下几个方面突破：一是公司管理规范所需，提高任职资格是必然，公司有这样的自主管理权，符合法律规定；二是公司提供了免费学习机会而不报读，责任理当在员工，所以，公司按照规定进行降职降薪是合情合理的；三是如果不接受降，公司就会采取其他措施，比如停职等，或者用其他方式逼其离职，这样就会不愉快的，最好接受降，或者选择离开，补偿等费用都可以谈。

    如果HR部门与用人部门领导一起去沟通，效果可能会好一些。

    向领导请示汇报

    与这小部分员工交流沟通后，如果能够接受公司的降职降薪，汇报后直接操作就行。如果出现不接受的情况，就需要书面请示领导，并提出自己相对合理的处理意见，比如：协商离职、只降职、只降薪、降职降薪幅度稍小点等，包括离职补偿建议等。

    虽然是小部分员工，但每个人的要求或意见不可能完全一样，所以，需要区别对待和处理，当然，最终需要听从领导的审批意见。

 

    从本案可以看出，面对公司管理变革或其他创新管理，HR者在公司和员工之间始终是充当协调、执行的角色，当然，更多的会偏向公司利益，如果从中能够适当、及时为员工争得一定的利益，也是很值得称道的。今天的案例涉及到薪酬这个敏感话题，严肃点为好。

   一、案例提炼。

   1、企业：是一家体制不断需要完善的新公司；

   2、事由：根据公司发展的要求，需要对员工任职资格体系进行规范；某岗位任职资格的要求变高，导致部分员工不符要求，但公司积极采取校企合作提高员工学历层次，并全额报销费用。意外的是有小部分员工拒绝报读。

   3、处理：公司为了促进管理的规范化，势必要进行处理，否则难以服众。

   二、我对处理方式的建议如下：

   1、首先做好沟通。

   看完案例，我的第一反应也蛮过激的：既然企业免费让你去学历深造，提高你的个人素质及水平，同时还帮你适应企业的岗位需求，你还拒绝？不领情的话，就调岗或降薪！

   但回头想想：若自己就是这家企业的某一位不符合条件的工程师呢？总得换位思考么不是？跟这些不符合条件且拒读的工程师需要沟通下面几方面内容：

   1.1、了解拒读原因：拒绝报读？是体力不够？还是精力有限？想想估计还真有这么回事，我单位拟计划对部分中层干部进行学历提升，但遭遇到几个年龄偏大学历层次又不高的基层干部，但他们毕竟是从基层摸爬滚打数十年提拔上来的，让他去读书吧也确实读不进，不让他去读吧难道就免职啊？

   1.2、晓以利害：碰到确实有原因的“老人家”，没办法，先将就着做吧，不过说句题外话：就算近期不免职，近期不调岗，但时间过不长还是会被淘汰的，这也是大家都心知肚明的一个道理“逆水行舟不进则退”这样一个对未来的预判肯定是要跟对方沟通到位的。此外，尽管学历与学力不能划等号，但毕竟学历高的人更富有学习力，也是有学习力的一种表现形式，不学习那算什么呢？再说了，你若不进步，不仅在单位里处于落后的位置，在社会上也是处于落后位置的呀。

   2、用绩效考核代替降薪有可操作性吗？

   尽管薪随岗动这个道理大家都清楚的很，但真的降薪了也确实是件令人悲伤的事。落谁身上谁不难过？如果沟通失效的话，又实在不能调岗的，那么我建议就用绩效来说话吧。若你因为未通过学历提升，导致工作成绩不佳，那么你的待遇也会随着绩效得分而受到影响；若你真有能力，能把工作顺利完成甚至做的更好，那学历也确实真不是个问题（尽管任职资格要求是本科，但专科能做到你本科所做的事情，那又强求什么呢？）。所以我认为通过绩效能带来一些实质性的东西。

   3、最后来谈制度。

   我始终认为，沟通比较重要。但有的时候，你不沟通比沟通得到的效果还要好。为什么这样说呢？有些事情，你要讲标准的时候，有人要跟你讲灵活；你要讲原则的时候，有人要跟你讲人情；就那么嬉皮笑脸的，你也确实难搞的定，尤其像案例中这样的新公司。那这么说吧，大家毕竟都是新来的，想图工作顺利的话还是要搞好关系的，你若太死板，以后出啥问题人家都没人理你。所以咋办呢？把制度拿出来，把制度精神宣贯到位，通过培训、学习、考试，让大家都知道公司制度里有这么回事，别把什么事情都揽到自己身上来就好。本案例中的问题是一个很典型的新旧制度切换实施过程中经常遇到的问题，笔者认为可以从以下四个方面来着手解决。

    进行摸底调查，了解员工对任职资格体系的看法

    一项新制度的出台，应当发布意见征询，广泛听取员工的意见和建议。因此，对于本案例中的任职资格体系，建议对员工进行一次摸底调查，了解员工对任职资格体系以及学历要求的看法，了解员工是否真正理解了任职资格体系的目的和导向，了解员工为什么不要愿意报学历班，然后有针对性地完善任职资格管理体系和处理这些问题。

    宣贯任职资格管理体系的目的和导向，合理引导员工自我学习和提升

    任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。任职资格管理体系通常包括职业发展通道设计、任职资格标准、任职资格认证及任职资格应用四大部分。简单地说，通过任职资格管理体系，员工可以清楚的知道晋升每一个任职资格等级所需要的知识、经验、技能等要求，从而可以有针对性地进行自我学习和提升能力，以达到更高一等级的任职资格，获得相应等级的薪酬。因此，需要通过培训、会议或公告的方式对任职资格体系进行宣贯，让员工真正认识到任职资格体系的真正目的和意义，让员工自动自发地去提升自己的学历、知识和能力。

    降薪不是目的，合理设计新旧制度在过渡时期的“双轨制”

    通常情况下，新旧制度切换都会遇到一系列问题，这些问题并不是员工自身的问题，而是新旧制度标准和要求的差异而产生的问题。处理这些主要有两种方式：一是比较激进的方式，也就是“一刀切”，所有人员全面按照新的标准来执行，这种做法会有很大的风险，往往会遭遇到员工的大力阻扰；另一种是温和的方式，即通过渐进方式逐步进行切换。因此，为确保新制度能够平稳落地，建议尽量采用第二方法，也就是在新旧制度过渡期采用“双轨制”，通过渐进方式逐步进行新旧制度的切换，也就是常说的 “老人老办法，新人新办法”。过渡期一般为3-5年，在这个过渡期内，老员工可以遵照原标准执行，即对原任职资格等级（如工程师）的学历要求可不严格要求与新标准保持一致，也不建议强制降职降薪。但是要晋级/晋升到更高一等级（如高级工程师），就应当按照新的标准来执行，从而可以让员工自发地去提升学历，除非员工不想晋升晋级。而对于新员工，就应该从员工招聘开始严格按照新的标准来执行，从而可以确保新旧体制并行运行。这种新旧制度双轨制的存在有其必要性和现实意义，能够有效解决其中的问题。

    允许一定比例的例外，特殊情况特殊处理

    对于本案例中的情况，工程师任职资格标准中的学历为本科，那对于以前不是本科学历的工程师如何处理？是不是一定要完全按照标准来处理呢？不符合学历标准就一定要降级降职呢？根据以往的经验，还是要规定一定比例的例外，允许一定比例特殊情况，例如允许5%的人数例外处理，对于学历并不一定完全严格要求，但是必须要进行特殊的考察和审批程序，特殊情况特殊处理。因为学历只是任职资格标准条件之一，更重要的是员工的能力和技能，有些员工学历比较低，但是工作能力却非常强，如果因此而对其降级或降职，我想对该员工来说一定是一个负面的打击，对公司来说也是一种损失。虽然该公司为员工统一报学历班，是自费还是免费还不得而知，即使通过学历班拿到了毕业证，员工的工作能力就真的能够得到提高吗？还是为了拿学历证书而报学历班？这些问题是值得该公司好好思考