2015，招聘还好吗？
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7月这么快，15已过半。今天就来场年中招聘大盘点，看看你们今年招聘进行的怎么样，金三银四到底旺不旺？
在这个"招聘难"成为常态的年代，怎样才能从根本缓解这一现象？在笔者的印象中，从2008年金融风暴开始，就一直遭遇招聘难的问题，这已成为了人力资源管理中无法绕过的大话题。年年招聘年年难，一年更比一年难。HR自黑中，招聘狗们也是“黑”的一位了。
当下招聘难的原因有很多种，但总结归纳为两大类：一是回乡潮，内地经济的快速发展，部分人员的分流，人才不再相对的集中，从而引发出招聘难的问题。二是创业潮，2015年，领导人提出“大众创业”、“草根创业”、“人人创新”、“万众创新”等观点以来，引起了社会各界的热烈反响，草根们一下子看到希望的署光，一时间你不创业似乎对不起自己漂泊的这座城市。都创业去了，谁干活？都做老板去了，谁打工？但从个人的价值实现体系来说，创业是最好最快的实现自我的方式之一。
回乡潮、创业潮，两潮来袭，常规的招聘怎能不难？于似乎招聘狗们一声长啸：“苍天啊，求求你赐几份简历吧！”你的长啸没有用。
怎样解决这一个问题呢？招聘专员无解，这时需要人力资源总监转移工作重点，从关注战略转移到招聘的具体事务中来。这才是当下最有效地缓解招聘难的方式与方法。连投简历的人都没有，人力资源总监下沉到招聘中来就能解决问题吗？
因为领导人也说过，这是一个抱团取暖的时代，当打独斗的时代早以过去了，要想创业成功也必需要有一个好的团队与合作伙伴，更需要有平台的支撑。HRD们即了解公司的战略，又了解人性的需求（创业，证明自己的价值），为何不将公司变成企业平台呢？
人力资源总监需要结合公司的战略，分析出哪些岗位可以吸引那些有创业梦想的人，用合伙人制开展工作，一起“创业”发展壮大，将“创业”与常规的招聘相结合才是王道。笔者的几位朋友，在2015年都开始采用了创业合伙人制招聘人才，从目前看来，还算是成功的。
哪些岗位适合呢？从目前看来，主要有：
一、技术岗位，技术性越强的岗位按常规来招聘渠道越难招聘，既使招聘到岗了也无法衡量他们的价值与工作量。既然如此，还是如让员工自己当老板，自己管自己，合伙制好省心又省力。
二、营销岗位，营销岗位应是最早实行合伙人制的岗位之一，因为这个岗位是最好量化的，也是公司隐性成本（公关费）最大的部门之一。如果用防的心态管理营销高手们，可以说是防不胜防，那不如不防。
三、生产岗位，生产岗位是企业成本“内伤”最大的岗位，好的生产负责人能优化生产流程、提高单位产能效率，做到真正的精益生产。这个岗位的合伙制，在早些年基本上是以“自负盈亏”的承包制出现的，转为合伙人制更能触动。
四、人力资源岗位，这是一个新趋势。现在优秀的人力资源总监越来越难找，笔者就有几位企业家朋友，一直希望能给他们介绍优秀的人力资源总监，却一直找不到。优秀的人力资源人才基本上都会选择创业，利用自己在企业积累的资源，有的开猎头公司、有的开培训咨询公司。这个岗位的人才怎样合伙呢？一般是成立企业内部的人力资源服务公司或者商学院，即负责企业内部的人力资源及培训事务，又可以对外承担相应的事务，让他们在职业的积累的价值最大化，一举多得。
当下用创业思维、合伙人模式，让您的招聘最优化、更高效！今年时间过半，我们的招聘任务完成已经超半，完成了年初既定的招聘目标。这与我们对今年可能出现“招聘难”的预估比较充分、采取的措施比较充足有关，简要分享如下：
将困难想艰巨些
去年年底、今年年初时，我们对公司各部门、各职位用人需求进行了详细分析，对同行公司/本地区其他企业经营效益和工资福利待遇情况、员工可能离职人员、内部推荐人数、外部招聘预估等情况进行周密的前期工作，在此基础上，我们将可能招聘到的人数打了7折，以激发招聘，同时将整体用人需求放大至120%，让用人空缺增大，促使我们招聘措施更丰富。
将招聘做扎实些
再好的想法也必须落实到行动上，并持续跟踪，随着变化而调整招聘策略，才可能并计划较好实现，为此，我们今年上半年是这样来做招聘工作的：
首先，细化招聘，形成各职位的招聘计划，落实到具体的责任人，将措施用5W2H来框定，同时，完善招聘激励机制，对招聘人员、推荐人员等有功之人，根据招聘完成情况给予奖金或其他激励；其次，强化落地，任何计划，只要一旦形成决议，跟踪人一定要求责任人按时或提前完成，一定想尽办法，哪怕牺牲休息时间，否则，跟踪人将受连带责任，结果来看，所有的招聘任务都按照完成；最后，领导重视，各级管理人员，包括公司领导、部门负责人对招聘工作都十分重视，大家都清楚，一旦缺人，事情耽误，对公司效益的影响才是最大的，如果因缺人而影响部门工作将直接追究部门负责人的责任，而不会直接追究人资部门责任，所以，不管是推荐、面试、甄选、入职培训等，大家都十分投入。
半年过去了，基本满足了各部门的用人需求，一些全年计划的招聘任务已经完成过半，各部门对招聘工作的满意度还是比较高的，没有出现一起对招聘工作的有效投诉，出现这样的良好结果也是出乎我们的预期。
将管理搞细致些
我们都知道，招聘再厉害，如果入职后无法留住，窟窿很大，也无法保证网里有足够多的鱼。所以，招聘工作很重要，内部管理更需要。
我们从完善福利待遇、提升管理者素质、倾听员工心声、为公司献计策等四大方面来提升公司内部管理。在福利待遇上，公司调低了基本工资、提高了绩效部分，激励员工更加努力提升业绩，同时让那些懒汉被淘汰出局，从整体用人成本上讲，并未出现明显的增加；管理者素质上，我们通过演讲、比学赶超、外部学习、参观等方式，将各级管理人员看到自己管理水平的不足，同时对改善管理后进者进行适当处罚，促使大家养成不学受罚的思想；员工心声，加强了意见箱、员工代表会、员工参与公司管理的频次，并让公司领导经常参与进来，使员工意见得到较快速处理，使中层管理人员的管理更容易暴露在大家的经常监督之下；献计策，对积极参与到公司管理、技术、节能等方面的突出员工，通过奖励、评优等方式进行激励，起到了较好的挖潜作用。
目前，在公司上下，员工形成了比较良好的正气，小团队、歪风邪气基本没有生存的空间，减少了内耗、降低了成本，公司效益得到较好的稳定提升，员工稳定性更好，招聘压力就显得比预估小了一些。
从根本上缓解“招聘难”虽然如“中国梦”一样美好，但梦中的事，醒来还得面对现实，唯一可以做的就是：加强内部细节管理，更好稳定员工，减少不必要的员工流失；提前做好招聘措施，激励全体员工共同投入到招聘工作中来，增加员工供给；这种“开源节流”的招聘，方可起到缓解“难题”的作用。生活有多难，招聘就有多难。你在，或者不在，招聘还是在那里，不增也不减；人来，或者人往，人员都无法满足，人在哪里？没人还是没人。招聘是人力资源的一项基本工作，招聘人员的进入门槛也是相对较低，但真正要想做好招聘，却是需要深厚的功底和叫综合的能力，同时要具备多项必需技能，只能说，招聘既简单，又复杂；既幸福，又揪心。
招聘难题知多少，请看下面罗列的这些可能导致问题出现的原因：
1、你来我往，公司像菜市场。金三银四确实是招聘旺季，有着较多的候选人员。公司在年初，陆续接待了几百位普工，但都是以走马观花的形式，左看看右瞧瞧，结伴而来，结伴而去，剩下的就是一串串的脚步和一堆的应聘登记表。最后入职的，也就其中的几份之一！！当然了，结果还是能接受的，问题是，入职没多久，还是陆续的走了一批，让我们措手不及...
2、技术岗位负责培养，不负责留人。不管是什么时候，技术岗位的那些领导都是全心全意的为新人服务，只要愿意学，我们的老人就愿意教，你能学多少，我就教多少。但问题是，没过一两年，熟悉后就飞走了，导致一伙人来，一伙人跑，弄得整个技术部门的大佬们，眼都急红了。
3、公司内部不公平性较大。因集团较大，下属各种子公司，由于每家公司的财务都是独立核算的，导致有时候能统一业务模块方面的管理，但对于其他方面的，却会存在差异。同一个岗位，分属不同的子公司，奖金类的能相差N倍！！！好吧，小心脏先缓缓。内部关系复杂，先放放，不然没法往下写。
4、公司待遇没有与市场接轨。好吧，虽然天天说，不能让员工觉得公司除了钱还是钱，但前提是，钱，还是基本的需要啊。没有这个，其他的就不谈了。首先要保持一个良性的薪酬体系，才能更好的留住人才嘛。算了，这个也不提，先放放，不断的出台一些方案，还是能弥补些的，但招聘受这个限制较多。
5、对留人意识不到位。招聘已经这么难了，用人部门还不重视？真的想累死人力资源部这群招聘的人啊。反正人辞职了，直接说一句，人力资源部赶紧招人啊，没人做事了，完成不了生产计划，到时怎么跟领导交代...我瞬间有种想直接把他们狠狠的揍一顿，算了，还是多跟那些招聘人员说道说道吧。
面对着这么些情况，还能活下的招聘人员，我觉得已经是挺强大了。没有被逼着辞职的这些人，还是得继续努力的干活，继续努力的招聘，继续做好伟大公司的宣传大使。
如何从根本上缓解招聘难这个问题，个人觉得，可以做这些事情：
1、薪酬。做好薪酬调查工作，保持公司薪酬与市场接轨，使员工在公司发展当中，收益，同时可以提高员工的稳定性。
2、人才梯队建设。这个可能跟招聘没有直接的联系，但留住人才，就能减少招聘的压力，从侧面缓解一定的招聘难问题。公司应该对核心人才进行职业发展指导，明确晋升渠道和时间区间，同时提供薪酬方面的激励。对了，是要明确，只要能力能达到我们公司之前双向设定的标准，那就给，稳定才是关键。
3、企业宣传力度。企业的知名度，能在很大程度上影响到招聘的效果。知名度高，对招聘的作用就越大。努力树立和维护好企业形象，还是非常有必要的。
4、重视培养？好吧，我只能说，公司有个良好的培养机制是非常有必要的，虽然可能在培养以后，有些员工会选择离开，但对于招聘的帮助还是非常大的。特别是对于新人，这个无疑有着极大的吸引力。那就继续做吧。公司的培训制度完善、层次分明、类别众多，那或许会好些。
5、校园招聘。对于人才储备方面，校园招聘无疑是非常重要的渠道。每年吸纳一批有志之士加入公司，还是一个不错的选择啊。
6、校企合作的实施。建立与学校的校企合作，组建以公司命名的班级，提前进驻学校，进行宣传。这个叫提前洗脑，那招聘成功率，我只能说，不要太高。好了，校企合作，这个是项目类工作，还是慢慢做吧，里面的细节还是很多的。
说了这么多，感觉还是比较常态的一些方法和手段。好吧，我也想不出有更为新颖的方法了，期待各位的其他方法和项目。