员工散漫惯了，如何推动制度落地？
主题描述
我们是去年六月份成立的一家电子商务公司，加上三个老板总共不到20人。之前，老板让我做过一些初步的规章制度，来规范大家的工作，但是考虑到创业期更多的需要人性化管理，所以老板并没有要求严格执行。时间久了，制度便流于形式化，员工当中出现了相当一部分松懈的现象，如迟到、早退、做事情慢、有急事也拖着不处理等等。
老板对此很恼火，上星期把我叫到办公室，让我重新全面梳理各项规章制度，并要求严格执行，说这次要动真格的，敢于不遵守的，一律开除处理！
现在，我已经把各项制度制订出来了，明天就要公布。但是员工们已经散漫惯了，我真不知道该如何推动大家来接受这些制度。
我该怎么办？请大家告诉我，在制度推动执行上有哪些技巧？老板发火，后果很严重？NO，老板发火，其实意味着契机的到来。
对于迟到、早退、做事散漫等不良现象，老板终于忍无可忍，火山大爆发。对于作为HR的你，老板的怒火就是一把双刃剑，用的好了，制度推行更顺利；用不好了，甚至会伤及自己。可谓是福祸相依。
其实我们都知道，员工迟到早退、自由散漫，一般不外乎以下几点原因：沟通不到位，工作安排不合理，工作氛围的影响，领导不重视，制度不健全、企业文化的导向作用……知道了病因，再对症下药就简单多了。
一、建立健全制度
无规矩不成方圆，领导也下了死命令，让重新梳理各项规章制度，并要求严格执行。那你就趁势把制度规范了。
在制定制度时，建议多听取其他人对制度的需求和反映的问题，多总结，多调查落实，彻底了解实情，将企业的要求和员工需求有机融合。这样让制度更趋合理，更利于推行。
另外，制度的制定要多考虑行业、企业发展阶段等因素，从而制定出更符合现状的制度。这个阶段，要点是沟通，保证制度的合理性，是制度不流于形式的前提。
二、从无序变有序
工作无计划，无侧重点，导致散漫，那么我们可以设定目标、计划，追踪绩效表现，让大家都亲自参与进来。
每个月可以举办一次员工全员大会，让员工把这个月要做的工作全部拟定好计划，最好再将计划分解到每周，每天；其余部门可以将需要协作的工作提出来，加入到计划中；领导要安排的事也加入到计划中，这样计划就正式形成了。
这样做也是鼓励员工，自主地去安排工作时间和任务，清晰自己每天要做哪些事情，要达到哪些目标，达到目标要学习什么等。
计划中对事件应该有轻重缓急之分，如重要紧急，重要不紧急，不重要紧急，不重要不紧急，人每天清晰自己的目标，做起事情才有针对性，每天下班的时候也可以通过每天计划，安排工作检测自己的工作成果。这其实是在帮员工进行时间管理。
三、推行过程中巧妙借力
老板对此事很重视，那么我们就要借用老板的权威性，一周一次总结会，邀请老板亲自坐镇，既是汇报也表明老板的一个态度。
制度的推行最关键的两个因素：上层的强力支持和铁血手腕。但如果一味地事事用老板压人一头，又会适得其反。因此，我们平时要注重沟通，通过各种渠道使员工各尽其才，让员工心服口服。
针对推行中出现的问题，尽可能保证公平、公正、公开，对事不对人的原则。纵容个别员工迟到早退自由散漫，其实也是对其他不迟到早退遵规守纪员工的伤害。因此，通过各种形式、工具，争取到更多员工的支持，是必须重点做的一件事。
四、对可能出现的困难有足够的预判
从自由散漫到按制度执行，人总是要试着反抗一下的。一般不外乎两种情况：一个是大面积的不配合，也会有个别出头鸟。难道真的如老板说的那样，不行就辞退？
我们对推行过程中可能出现的各种意外情况，多准备几套处理方案，这样才能保证制度顺利推行，不会因为各种意外情况让制度中途夭折。
另外，在推行过程中，处罚这个度要掌握好，不能让个例影响到常态，但也要给员工一个心理接受期，因此，适度的宣导必不可少。否则，制度不落地，老板的怒火可能烧得就是你。
短期我们可以通过老板的支持和强有力的措施来达成；从长期来看，我们还是要重视企业文化的建设，工作氛围的营造，以及员工之间的沟通……只有全方位的促进，才能形成合力，让迟到早退、自由散漫从必然到偶尔，直至消失。 在制度推动之前我要先说几句，你了解你们老板吗？老板说的动真格的，是一时气头上说的话，还是什么事情真的触动了他，他的决心大不大？不到20人的小公司，管理上更多的应该是老板的文化管理，不需要那么大而全、精而广的制度。如果这么小的公司就需要严密的制度来约束，那么公司很难有发展。小公司更多的是靠老板的个人魅力，吸引一些志同道合的人，大家为了共同的目标一起奋斗。每个人都应该知道自己该干什么，不干什么。像这种迟到、早退、工作推逶等心态、态度上存在问题的员工，附合公司的要求吗？是志同道合的人吗？我想哪个公司的企业文化、老板文化都不需要这样的人。
回到今天的主题上，说起制度的推动执行，我想应该这样做：
一、先培训
任何制度的出台，必须先培训。制度是用来指导、激励、约束员工工作的，制度的出台必须先让员工知晓、理解并掌握，这样员工才会按着制度去做，去执行。公司人数不多，可以找个时间，把大家招集到一起，宣读刚频布的制度，对制度进行讲解、分析，可以增加互动，让员工对不理解、不明白的地方提问，保证每个员工都知晓、理解并掌握。参加培训的员工需要签到，确保每个员工都接受了培训。培训后可以根据制度上比较敏感、大家容易犯错的要点进行考核，考核不合格的补考，补考对他们来说，已经是最折磨人的了，不建议经济处罚。因为制度刚出台，员工本来就有抵触情绪，经济处罚只会增加矛盾。提醒一下，是制度的培训，不是讨论、研究、制定。制度老板已经敲定，员工如果提出意见，只可记录，做为员工反馈信息，不可答应调整、修改。
二、讲原则
制度的执行过程中，一定要讲原则，通常情况下，制度的执行原则：公平、公正、公开。对所有员工要一视同仁，员工违反了制度，是哪条就按哪条的规定处罚，不可偏向。同样两个员工，违反同一条规定，处罚也要一致。所有的处罚都是公平的、公正的，就没有什么不可以公开的，没必要遮遮掩掩、隐藏什么。制度想有效、想落地，离不开他的原则，不坚持原则，制度就是一纸空文。
三、严处罚
有令必行，有禁必止，执法必严，违法必纠。这是我在绩效考核中最常用到的话，我们不希望处罚员工，这不是制度制定的目的，但员工违反的规章制度，就要承担违反制度的处罚（处罚不公公是经济处罚，警告也是处罚的一种。）不处罚就意味着放纵员工这种行为，不处罚，制度同样也会变成摆设。处罚不是最好的解决问题手段，但却是最有效的。
四、重坚持
这也是我最担心的，执行能否坚持下去。开篇我就提到，领导的决心大不大？是不是一时的气话？制度的执行到最后虎头蛇尾，我们经常看到。想坚持下去，就要常抓不懈，而且要领导起带头作用。让员工养成一个良好的习惯，遵守制度变成日常行为，逐渐淡化制度的约束力，形成一种 企业文化，这样制的度才算成功的。 今天是六一，祝各位大小朋友节日快乐！
有制度不执行或者走形式，家里的小娃娃都会不听话，别说更有心计、更会偷懒的成年员工，所以，楼主提到的“散漫惯了，制度如何落地”，如下思路可借鉴。
充分理解老板意思
老板一上火，说“不遵守的一律开除”，老板如此说，是事实，也没什么原则性错误，各管理人员和员工应当执行。
但是，是不是百分之百这样做呢？要辩证看待，员工散漫惯了，一下子来个一百八十度大转弯，换成你我甚至老板也未必做得到，比如：老板经常加班到深夜已经养成的习惯，让他明天就改掉，行吗？老板已经习惯开车上下班，让他明天就步行，可以吗？
一下子严格，员工难适应，极可能引起员工强烈不满和冲突，甚至集体离职现象，这可不是人资部门愿意看到的现象，也并不是老板希望的结果。
所以，及时将目前散漫现象控制住，并呈现逐渐向好的态势，那些违规现象明显下降，相信老板也不会怪罪人资部门。
制度执行有轻重缓急
楼主既然与老板沟通过，一定了解老板当下最痛恨的违纪现象，这些就是梳理制度并且要首先克服掉的，也是人资部门和管理人员重点检查的范围，一些与此类似的行为也应当纳入，其次，其他违规行为则可以作为下一步检查的范围。
一般而言，上下班作息、着装、员工精气神、上班干私事、办事拖拉、互相推诿扯皮等一定是放在第一位的，工作创新意识、责任心等这些不容易直接体现出来的，则可以在后来的制度执行中逐渐落实。也就是说，哪些制度先行哪些放缓，可以排一个计划，而不是眉毛胡须一把抓、既突不出重点也不容易产生效果。
引导员工认识不足很重要
公司总共不到20人，随时可以召集在一起交流下，可以由人资部门牵头主讲，公司领导参加发表重要讲话。人资人员可以将自己在其他公司或者同行中看到、了解到的规范现象与大家分享，同时将自己曾经经历过的不规范员工行为导致的后果进行描述，包括对员工本人、部门工作和公司经营业绩的影响进行说明，以此引导员工认识到这些散漫行为导致的严重后果，包括公司可能因此而衰退或倒闭，届时，每个员工都有责任。
同时，可以鼓励一些员工列举目前有哪些违纪现象，可以用因果图来分析，共同找一些克服和解决的办法。随后，人资部门可以讲到必须改变目前状况，只有这样，公司才有生存的可能。
最后，公司领导可以站在更高角度，提出更多更高的要求。这样的交流，人资部门应当形成会议纪要，在会议精神和相关要求在公示栏公布，并组织大家会后进一步学习、宣传，在公司内部形成一股正气，让正能量慢慢得到宏扬。
注意制度的规范性
小公司主要靠人治，如果事事、人人都讲求用法制，也不太可能，因为小公司不可能制度几十个制度来规范员工行为。所以，规范员工的基本行为，明白什么可为什么不可为，清楚公司提倡什么反对什么，同时，奖惩如何对应，没必要大而全，反对没有可操作性。
要做到这一点，人资部门不能闭门造车，也不能照搬照抄老板一个人的意见，最好通过一定范围的民主讨论，特别部门负责人的意见一定要借鉴，只有这样，才有利于制度的落地和执行，才可能更大范围的得到员工的支持，否则，群起而攻之，难受的是人资，到时老板忍痛割爱的也是人资，因为老板不可能与众员工为敌吧。
一定要抓典型及时处理
制度讨论、梳理、颁布、学习、实施后，一定要及时检查落实情况，对那些在特殊时间敢于违反的员工，一定要抓典型进行及时处理，特别是经过提醒、警告仍然我行我素的，绝不轻饶。
处理前，违纪事实、证据一定要清楚，让员工想赖都不可能，当然，也不能不管违反什么制度都一刀切的处理，也不能不公平对待，具体看制度是如何规定的，特别是员工第一次违反一定要处理，不管是写检查、给予警告或者其他方式的提醒，要让员工认识到错误所在，同时，给员工讲清楚，如果再犯，将得到怎样的处理。
其实，对于管理人员的处理更要注意，不能网开一面也不能走过场的进行处理，相反，同等错误，应当罪加一等。正如成语“三令五申”一样，抓了典型，控制好关键人员，制度便容易落实到位。案例摘要：
1、电子商务公司，成立时间不足一年。
2、老板考虑人性化管理，导致制度流于形式。
3、员工散漫，老板想严格执行制度，不遵守的开除。
4、制度推行技巧。
引言：
读完整个案例，感觉HR真苦B，啥都是老板说，想咋样就咋样，本来由制度的，是老板的让制度流于形式，现在又是老板想让制度变成规范。估计老板在人性管理与制度管理中没有很好的理解，区分其权重。
一、企业发展生命周期
根据伊查克·爱迪思(Ichak Adizes)，提出的企业发展生命周期理论，企业发展与成长是动态轨迹，包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段。在不同的发展阶段用不同的管理手段和方法，有利于企业的稳定发展。一般我们认为，企业发展初期阶段都比较人性化的管理、当企业发展到成长过程中，我们应该要用科学的管理，也就是规范管理，当企业处于成熟阶段我们应当用文化管理手段，当我处于衰退阶段时，应当变革管理（也就是习大大说的转型升级）。案例中的老板应当是受到企业发展生命周期理论的影响，认为企业在刚创业期间，人性化管理会给创业初期员工带了更多动力，实不知道，老板您理解错误了。太多的人性化也会降低贵公司的执行力。
二、企业竞争核心“执行力”
所谓“执行力”的定义，我想作为HR的应该多少会明白其中的含义，为啥说“执行力”是企业核心竞争力。举个案例，东北一个制造业企业，年年亏，到日本人接手的没有太久出现盈利，其实日本人没有做太大的改变，只是强调执行力，按规章制度，流程严格执行下去。从案例中可以看出执行力对一个企业的重要性，企业管理中任何一个环节的执行情况都会影响到下一个环节的工序，也会给整个企业运转带来阻碍。所以解决执行力的问题，能让企业正常，顺畅运转。下面说下“执行力”，我很赞同当初一位老师在“企业管理培训课程”中提到关于执行力的说法，现分享给大家：
“执行力” 关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。
1、“严”就是指严格要求、严格执行，也就是说必须严格要求自己、本着负责任的态度，积极的心态去按规范、标准办事。
2、“实”就是脚踏实地，树立实干作风，习大大也说到“实干兴邦，空谈误国”。从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜。
3、“快”就是指效率，提高工作效率。做到“今日事，今日毕”，做任何事都要有效地进行“时间管理”，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，办事雷厉风行、干净利落。
4、“新”就是创新，改进管理程序、改进工作方法，提高管理效益。作为现代企业管理中，只有改，才有动力，只有新，才有发展。
三、给人性化管理设置尺度
现在企业管理中经常提到人性化管理的话题，其实我一直在国企工作，深深感受到国企企业人性化的一面。但是人性化管理的前提在制度允许的范围内，或者因为个别特殊的情况下。作为员工遵守企业管理制度，那是法律赋予你的义务。作为老板，对于企业来讲，你也是一名员工，只是你有决策权。老板应当带头做好制度执行者，不应该作为制度的违背者，自己做出来的决策，自己否定，可想员工会怎么样。
四、总结
个人认为：楼主可以按以下流程推行制度
1、应该召集员工开个制度动员会，让老板参加会议，宣讲目前公司存在的问题，推行管理制度的必要性和重要性。
2、利用一定的时间组织员工学习相关制度。最好能把制度重点做成小手册发给大家。
3、给予一定的过度期，毕竟要改变习惯不那么容易的。个人建议1个月。
4、今后制度执行过程中，人性化管理请在规定范畴类进行。