如何在冲突中完成工作并保护好自己？
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最近网上爆出的阿里HR伪造离职面谈记录事件，引起各方人士关注。事件大致经过：某HR在未约谈离职员工的情况下，自行编造了一份离职面谈记录，并在其中对员工给予较低评价。该员工看到之后，一怒之下将这份记录贴到外网，引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司HR，也让外界人士质疑阿里HR的职业道德和专业素养……。
HR在组织中扮演着调解矛盾的角色，然而，当身处冲突中心的时候，我们应该怎么样顺利完成工作，同时保护好自己，这就是一门学问了，今天，我们就来讨论一下这个问题。任何一家企业，一旦做大必然会存在各种各样的问题。对于阿里某位HRG伪造离职面谈记录事件，笔者更倾向于是这位HRG的个人行为。没在在阿里工作过，更没有在阿里的HR部门工作过，因此不敢妄作评论。
近期网贴上，关于阿里HRG伪造离职面谈记录事件可以说是火爆了天，并以此事作为引子点燃了对HR的全面不满，并一一扒出了很多大大小小的事情，据说连马云都出来“灭火”。甚至有部分网友用“幼吾幼以及人之幼”的推理，全面推断HR的种种不是。
HR到底是什么？为什么这么易被人吐嘈？这是一个值得HR从业人员、老板或者说全体职场人士都需要认真思考的一个问题。一千个人心中会有一千种答案。HR是什么？笔者以一位从业15年的HR的认识来分析一下：
其一，HR无法直接产生经济效率
研发、生产、销售都能为企业产生出实际的经济效应，而HR却不能。HR是一个内勤支持部门，它如果要产生经济效应，那是一个漫长的过程。既使通过这个漫长的过程产生出的经济效应，也无法证明他就是HR的作用而产生的。想要证明，多少会有些牵强附会，更多的在于HR负责人在企业的正面影响力与老板的认同、同行部门的理解、基层员工的配合。
其二、HR在企业内部生态链之外
企业的生态链从“市场需求出发、到产品研发、策划推广、生产制造、产品仓储、市场营运、后期维护、产品改进”这样一个生态闭环，而HR在哪儿呢？在闭环之外，无法切入到企业的关键环节之中，这也是HR常常会其他业务职能部门人员吐嘈的关键原因之一。
在经济为王的时代，HR一不能直接产生经济效率，二不在企业生态链上，那么HR还有存在价值与意义吗？当然，价值还是有，而且还必需存在于企业组织之中。HR的价值在哪儿？
首先，HR是企业文化的揉合者
企业文化的缔造者一般是老板，而由谁来揉合呢？正因为生态链上的业务部门都需要用业绩来证明自己的存在，所以没有时间来揉合企业文化，更无法提炼。那么在生态链之外的HR不是正好有了发挥的空间。
因为HR不在生态链上，所以他们不得不表现的“无欲无求”，但又要体现价值，那么揉合企业文化的重任就落到了他们的头上。何况管理大师们对HR定位之一就是萃取企业文化。从企业发展的角度，一家伟大的企业最后必需是企业文化引领的巨轮。
其次，HR是供应链的梳理者
常言到“当局者迷，傍观者清”，HR作为非生态链上的蚂蚱，他们更易看清每个环节的冲突与问题。站在第三者的角度，能更客观、更合理的提出供应链上的流程问题。
再次，HR是企业内部沟通协作者
HR因为独立于生态链之外，他们既是孤独的行者，也是事情的清者。与大众员工之间没有太多的经济竞争的冲突，所以当HR真正认识到自己的处境时，他们的沟通是最有效的，也是最公正客观的。
HR与大多数员工之间不存在竞争关系、利益关系，完全可以以独立第三方身份出现。他们代表的即是老板（企业方），而他本人也是员工，更代表的是员工自己。
HR们如果能明白笔者分析的定位，那么还会被员工吐嘈吗？阿里的HRG作为HR部门的一名基层员工，在这事情上处理不当，是值得HR们反思并引以为戒的事情。但他们的HRO、M、D、VP们的跟进是否到位才是关键。工作中不应该有个人的恩怨，个人的恩怨如果带到工作中，只能个人去解决，别人帮不上。工作中发生的冲突，谈不上保护，准确的说应该是如何解决问题，化解矛盾。
一、端正工作态度！
工作中来不得办点虚假，必须认真做好每一件事。弄虚作假，看似是在欺骗别人，实际上就是在欺骗自己，最后吃亏的、承担责任的肯定是你自己。有一个关于老木匠的故事，相信很多人都听过：一个老木匠，平时工作很努力，很敬业，快退休了，跟老板说打算回家安享天伦之乐，老板有个请求，让他再盖一个房子，老木匠有些不情愿，但还是答应了。但再盖这个房子的时候他的心已经不在工作上了，很快糊弄完工，交工时老板把钥匙给了他，说这是奖励他这么多年为公司做出的贡献。老木匠一生敬业，只有最后这一个房子没有认真去做，这个他一生唯一一次糊弄的的作品留给了自己。这种事情只要我们注意观察，不难发现，身边有很多类似这样的事情，领导安排的工作，我们忙，没有时间，不按要求、不按标准去完成，千万百计弄一假的结果，敷衍了事。也许能瞒过领导一时，但最终害的是我们自己，你得不到锻炼，得不到成长，被发现时你也推脱不掉你的责任。所以，我们在工作中一定要有一丝不茍、认真负责的态度，每件事情都是为自己而做。
二、学会有效沟通！
工作中产生的矛盾，90%都可化归成沟通不畅造成的。沟通贯穿着企业生产经营活动的每个环节，产生沟通障碍的因素很多，信息的不对称、表达的模糊、理解的偏差、文化的水平高低、思维的异同，沟通方式的选择等等，都会产生沟通障碍。沟通不畅就会产生矛盾，怎样避免矛盾，就要从沟通的源头开始。每次沟通后都要确认对方是否正确理解了你的意思，事后要跟进，看对方做的过程、标准是不是你想要的。对结果要检查、要反馈。这样事前、事中、事后都在你的掌控范围内，化矛盾于萌芽中。
三、敢于承担责任！
我们常说不怕做错事，谁也不是圣人，但我们要学会从做错的事中吸取经验，完善自己，不再犯同样的错误。同时我们要勇于承担责任，只有敢于承担责任的人，领导才可能重用你，才会把更大的责任赋予你，“这事我负责”你可以成为团队的领导人，“这事我来做”你可以成为领导的好帮手，“这事不怪我”你就变成了团队的垃圾，“这事为什么让我做”你就是这个团队的寄生虫。你能承担什么样的责任，就会得到什么样的成果。如果你没有责任心，那么就算是你最擅长的工作你也一样做不好。责任感也是衡量一个人精神素质的重要指标，我们常说先做人，后做事，就是这个道理。
做错了事不要怕承担责任，不要推脱，矛盾就是在互相推脱责任中产生的，每个都承担起自己的责任，犯了再大的错误也不会有矛盾，因为我们在一条船上，我们的目标是一致的。希望我们都能规划好自己的职业生涯，看清自己的位置！承担应用的责任。1、大处以正
作为HR人员，无论怎么难搞的事情，我们都要以一身正气待之。
有些看似小事，但其复杂程度远超你想象。举个简单的例子，你因为一个朋友关系好，对其考勤网开一面，并反复嘱咐其不要对外宣扬。但是，最终结果就有可能所有人都知道了并且来找你，理由是谁谁谁为什么是那样处理的。不经意间，你就被卖了。
所以，养成正直的习惯，绝不触碰制度红线，是保证你胜任这份工作的基础。
当然，讲理也是要有策略的，最重要的是要有依据（有法用法，有规章制度用规章制度，再不济找以前案例），能够用数据说话就更是上上吉。
2、小处以圆
坚持原则不是坏事，但是并不是要绝对的不近人情，且不说老板来找你人事往往有很多是在规则之外的，如果你得罪了很多人，那就别忘了HR的工作总是要涉及到人的，若人家处处给你穿小鞋，你的工作开展起来自然是举步维艰。
所以，在不违背原则的情况下，怎么把一些看似灰色的事情往制度上靠，变相地解决好，就很考验你自身的水平了。
举个最近的例子，员工若要来请病假，但是医院开具的病假单有问题，怎么处理？员工到医院看病2天，两次恰好是2位不同的医生就诊，分别出具了1天的病假单。但病假单落款日期未明确是诊断日期还是休假日期，不同医生理解不同，导致开具的病假单出现了非常有意思的一幕：前一位医生，4月1日看病，建议休病假1天，落款日期为后面一天休这病假的日期，即4月2日；后一位医生，4月2日诊断，也是写建议病假1天，但落款日期是看病日期，也是4月2日。员工拿着两张落款日期为4月2日的病假单来休4月2日、4月3日的病假，你怎么办？
按照正常的病假制度，肯定不能通过。回去让员工重新找医生开病假单，又有些过于官僚。相信面对这种情况，很多人都会知道怎么做，将其病假单情况及病假事实递交至其部门负责人（HR部门或者本人递交均可），经其部门负责人书面确认后按病假处理。当然，在请假档案归档时，HR应当将其部门负责人的书面审批附在一起作为依据。 这样既给予了员工方便，又给了其部门负责人做好人的机会，而且并没有违背制度的大原则。其他人若想钻这个空子？那么如果他搞的定主管负责人，那责任也不在于HR。
我举的这个例子只是个基本功，相信很多HR都会这么做。放在这里是为了说明，人事的事情千变万化，我们不可能所有的东西都找到明确的法规依据，所以怎么在不违背大原则（确实有依据的病假）的前提下，适当地圆滑处理，是既能避免冲突完成工作又保护好自己的方法。
3、换位思考，重在为人
很多事情，没有绝对的对与错，只是基于不同的立场。适当的换位思考能够帮助你更好地与人沟通协调，双方都能在承受范围内退一步海阔天空，从而向着目标推进。
在很多情况下，别人对你为人的认可与否，也会影响到最终的结果。因为他们相信你是真诚且靠谱的，所以更容易相信你所坚持的是正确的，包括你执行的制度或者你守护的原则等。
虽然我离开第一家公司的时候，勉强可以视作一名小主管（这在国企是不属于干部编制的）。但是在我离职的时候仍有很多人找我一起吃饭，甚至还有一部分是领导干部。我如此的卑微，并且人事管理的仅有的一些小权限也将结束，按理是人走茶凉，相信他们请我吃饭必定不是有求于我，这是令我深感欣慰的。最近网上爆出的阿里HR伪造离职面谈记录事件，引起各方人士关注。事件大致经过：某HR在未约谈离职员工的情况下，自行编造了一份离职面谈记录，并在其中对员工给予较低评价。该员工看到之后，一怒之下将这份记录贴到外网，引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司HR，也让外界人士质疑阿里HR的职业道德和专业素养……。
HR在组织中扮演着调解矛盾的角色，然而，当身处冲突中心的时候，我们应该怎么样顺利完成工作，同时保护好自己，这就是一门学问了，今天，我们就来讨论一下这个问题。
对于阿里的这个事件，我在上周在网上看过事件的大概情况，就此事件的冲突点来说，主要是还是HR操作人员的个人行为所致，让HR整个团队都受牵连。此类事件，曾经在我的下属身上也发生过，为了应付上级交代的工作任务，自己对工作的认真度不够，又不想让上级知道自己的懒惰，所以一手操办，好在被部门的其他同事及时发现并予以制止，才未让事情继续发展。
作为HR工作人员，公司领导特别重德，在行业界里趋向于重德轻能的现象，大多数企业老板在招聘HR人员时都把德放在首位，能力稍弱点都能接受。HR任何工作细节都是不可马虎，一个员工离职未做离职面谈不会影响你的整体工作，但是你做了一份假的面谈记录，影响的不仅仅是你的工作，而且整个团队的声誉、整个公司的声誉、整个行业的声誉。对于离职员工未做面谈时，HR工作人员可以根据平日对员工了解、向其直接上级及部门同事调查，直接给予离职员工评价即可。此评价便于该员工二次入职时给予招聘人员参考用，即使此评价被离职员工知晓内容，也无妨，这是事实，没有造假的行为，就算是HR给予的评价，离职员工不接受，但也不至于贴到外网去，如果真要贴到外网公布，影响是他本人而不是公司的HR。
HR如何在冲突中完成工作并保护好自己呢？这个问题其实有一定的难度，为什么这么说呢？是要看HR工作人员的性格及处理能力以及冲突对象而决定。其实有些时候不要刻意去做一下自我保护的无用功，有些事情该来的总归会来，怎么躲也躲不掉，不该来的求也没有用，还是俗话说得好啊“是福不是祸，是祸躲不过。”
1）实事求是，严禁虚假信息与行为。实事求是不仅是HR的工作要求，也是职场上任何行业的要求，同样更是做人的准则。“一切从实际出发，理论联系实际，实事求是，在实践中检验真理和发展真理。”这是我们伟大党的基本路线，也是我们在职场上生存的基本道理。在招聘中，对于求职者的相关的工作信息有怀疑之处，HR招聘人员都会进行一一验证，确保信息的准确性。同样作为HR的我们得从自身做起，只要在工作没有做过违背原则的事情，在任何时候都不怕被别人啃，真理自在人心。
2）对事不对人，请勿带个人情感。在工作中经常会听到同事说，我只是对事不对人，但是真正又有多少人能做到对事不对人，处理任何事情都不带个人情感呢？不是因为处理事情的人员有问题，有很多因素会影响判断的结果，每个人对事情的看法不同，观点自然就不同。所以不管怎么做，都会有这样那样的问题出来，只要自己抓准目标作出的决断，就错不了。
3) 明确自己的定位。HR在公司的定位属于解决疑难杂证的医生，在公司内部只要有什么解决不了的难题都会丢给HR部门去处理，说丢都点不合适哈，每个部门的工作职责不同，只能说是各施其职哈。HR自己是帮助解决问题的，不要被问题给缠住，更不能把自己卷到问题中去，这就得不偿失了，可以说这简直就是杯具。要避免杯具的产生，就得知道自己该做什么，不该做什么，怎么做，找到自己的位置，视情况出自己手中的牌，控制好整个牌局。
最后祝所有的HR朋友工作顺利，步步高升！最近网上爆出的阿里HR伪造离职面谈记录事件，引起各方人士关注。事件大致经过：某HR在未约谈离职员工的情况下，自行编造了一份离职面谈记录，并在其中对员工给予较低评价。该员工看到之后，一怒之下将这份记录贴到外网，引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司HR，也让外界人士质疑阿里HR的职业道德和专业素养……。 HR在组织中扮演着调解矛盾的角色，然而，当身处冲突中心的时候，我们应该怎么样顺利完成工作，同时保护好自己，这就是一门学问了，今天，我们就来讨论一下这个问题。
诚信越来越受到国家、单位、国人的重视，失信让他人难以与你长期合作，不要仅限于借款还款的诚信，要看重广义的“诚实守信”，类似案中阿里HR编造离职面谈之举实在有失妥当，害人害己害公司。针对HR如何做好本职工作同时保护好自己的话题，有如下感想：
离职面谈如何做
类似阿里这样的大公司，如果HR者对每位离职人员都面对面进行交流，每人花5分钟，估计HR者也难以抽身应对，但这并不是可以自编面谈记录的借口。
我以为，离职面谈并是HR部门的专有职责，各级管理人员和用人部门都有此职责，也就是可以分散到各层级来共同进行，搞好分工、注意合作，比如：普通员工就采用用人部门的离职面谈记录，HR部门可以零星抽查，以保证面谈长期坚持下去；重要骨干或管理人员的离职面谈可由用人部门领导先面谈，HR部门可加大抽查比率，如果能够全部进行面谈也可以全覆盖。
另外，离职面谈的形式也不一定拘泥于正式的办公室，偶遇也可以聊几句，甚至QQ群、电话也是方式之一。
如实记录最关键
不管离职面谈方式如何、参与方有哪些，都必须如实记录，不得编造、也不得夸大缩小，既可以由HR部门抽查（包括访问员工等），还可以由上级领导检查。
作为离职面谈的牵头部门，HR更应尊重面谈事实，否则，既违背事实真相，不管是拔高事实或歪曲真相，对离职者、别的单位都是有害的。
为约束保证记录的真实性，公司有很必要对离职面谈做出规定，对掺杂使假的行为要给予严肃的处理，严重者可以辞退。
尽力工作心无愧
HR的工作本来就杂，特别一些单位将行政、管理体系等职责也放进HR部门，一方面担心工作完成不好，另一方面害怕能力责怪HR能力问题，于是做出“编造工作”的事情，实在没必要。
其实，只要我们计划好8小时，分清各项工作的轻重缓急，内部分好工、外部协作好，即使一些工作实在没做到位，如实向领导汇报，并计划好下一步如何进行，只要没有偷懒，领导或者其他人员也是可以理解的。如果实在是缺人才导致工作无法较好完成，完全可以申请增加编制，总之，要较好完成工作，办法有很多，唯一做不得的就是“编造”。
人无完人，事无全善，只要尽了全力，自己就内心无愧，对得起良心和自己拿的工资，同时，锤炼了自己诚实守信的本性，这才是最重要的，尤其对自己今后的工作、生活、立世非常有用。