公司再创业，员工结构老龄化，惰性较重，HR怎么办？
主题描述
我们是一家内地IT合资公司，成立已经14年了。近两年大环境不好，公司业绩也不太好，去年老板决定换一个发展方向，相当于二次创业，于是公司经历了最大的一次裁员，从原有200人规模到现在100人左右。
现在面临一个比较大的问题是，留存下来的员工年龄偏大，普遍都是三、四十岁，因为滋生惰性在所难免，做事情不求有功，但求无过，很多时候我感觉都像是一潭死水一样，没有创业队伍该有的激情。
作为HR，我很想做些工作，使得大家工作更积极，更能适应现在公司的需要。请问，我可以采取些什么措施呢？案例纲要：
1.IT行业二次创业，已经经历过裁员风波
2.HR感觉气氛不好
3.做些举措促进工作氛围的改变
个人见解
开始之前，我觉得有必要我们先了解一个概念，这个概念就是：老员工到底哪里显“老”呢？我总结从四个方面进行：
一方面：工作技能比较熟练；
一方面：公司的认可度比较高；
一方面：工作久了，比较容易浮躁；
一方面：渴望晋升；
了解了老员工，老在哪里，那么我们有必要，先进行沟通，了解他们内心在想什么？
通过与老员工谈话，我总结出几类老员工：
正能量型：
一类老员工：很珍惜现在的工作，因为形形色色的人和事帮助其进行自我提升。 我特
一类老员工：喜欢在这里上班，氛围好，同事感情好！
一类老员工：教导新人是我工作职责，新人做熟了才能帮我呀
一类老员工：想通过我自身的努力赶快晋升
负能量型：
一类老员工：每天都重复一样的动作，领导也不关心，好烦躁！
一类老员工：压力太大了，跟不上也不愿搞懂，得过且过。
一类老员工：教新人好累，出了错还要怪我，我学历不高、能力不突出，现在有份工作就可以了
OK，了解到老员工的两种不同类型的想法，我们主要针对负能量型的老员工提出改善建议：
由于老员工长期处于一个固定的环境中，那么他们缺少什么呢？作为IT公司来说，需要一个快乐的工作环境与氛围，这个是其一，其二：需要晋升的平台或者空间；
那么作为HR可以考虑以下措施：
1.尝试解决员工关系问题；
公司不可避免出现 “拉帮结派”、“闲言碎语”两种情形，作为HR来说，需要与各个部门管理者沟通并达成共识：目前公司的气氛很尬尴，需要管理者共同提倡杜绝负能量，发扬正能量的行为具体可以有：
管理者带头，每天上班遇到每一个同事都热情问好，下班跟同事知会后才走。
管理者平时走楼层或员工吃饭时引导大家聊天方向，发现不好的苗头及时掐灭，闲言碎语要制止。不要做最后一个知道消息的人等等
2.尝试倡议管理者共同进退，而不是部门员工单兵作战：IT操作人员，很多时候都是单兵作战型的，那么团队思想有时候很容易就放松了，所以很多时候项目下来的时候，先大家一起先研究、讨论，作为二次创业的公司来说，在经过大幅度裁员之后，公司的产品及流程都发生了巨大的改变，作为管理人员，更多的是以“培训+辅导+考核”的三维模式来进行工作开展，而不是以前单纯以项目结果、盈利情况来看结果。管理者带来部门员工一起共进退，而不是感觉个人项目负责制那种模式。
3.共同讨论晋升的问题：作为员工也好，管理者也好，特别是员工来说，晋升，真的很需要，那么的话，就像我们想的一样，什么时候什么条件能够达到晋升呢？这一点，我觉得有时间的时候，可以找下属聊聊这个问题：
从明确晋升条件，到近期工作的业绩与状态，对比优劣势分析，还差哪里？可以怎么起步？能否分解为一个个小目标进行？跟他一起做一个规划，即使最后可能没有达成，但是这个沟通的过程将产生极大的与极好“人缘”感；
写在最后的话：
1.很多需要短期见效的话，改变公司的氛围，可以考虑外训，比如户外拓展，军训、漂流、爬山等项目，可以短期改观公司员工的状态；
2.对于HR，如果你的姿态很低，给足老员工面子，他们自然会很快接受你的意见及想法；反之，如果你迫不及待地显示能耐，那么他们就会把你当成入侵者，将有的是办法收拾你。 职业倦怠、公司给予压力不够等都可能导致员工惰性，这对于需要再创业的公司来讲，是需要引入鲶鱼，激活公司氛围，淘汰不适合公司要求的人员，针对本案，可以采用以下方法：
政策宣传
公司要前进，已然进行了一次大裁员，目的就是公司能够轻装前进，要求所有员工都要大步向前，一切有惰性、不求上进、没有激情的员工将不适合公司要求，如果让这样的员工继续留在公司，如此竞争激烈的IT行业，公司以什么生存，更不要谈发展。
这样的政策，可以通过宣传栏、内网、各种会议、培训交流等形式全面灌输给员工，只有保持激情和不断努力，才能让自己的能力和业绩得到提供，即使有一天离开公司，自己的职业之路才会更宽广，才容易走上自我创业的成功之路。
裁员GOON
既然是再创业，更多的需要敢冲敢闯、激情澎湃、不惧困难的人员，公司既然有裁员的痛梦，面对“不求有功但求无过”的人员，为什么不继续裁下去。个人认为，这与年龄无关，只与具体表现相联。
当然，裁老员工遇到的补赔偿额度可能要高一些，这可能也是前次裁员留下了这些员工的原因，所以，继续裁员只能局部进行，其中包括劝退所采取的所有措施。
绩效压力
没有压力就没有动力，如果要靠自觉提高员工激情是不现实，多数情况下还是适合X管理。既然留下来，相对来讲，多数员工是公司认为比较不错的员工，而且员工也愿意与公司共同前进，这应当是共同默认的大前提。
既然如此，公司就应当将整体目标进行逐层逐项分解，让各部门、各员工做到人人头上有压力、个个身上有指标，而且要及时检查考核、分析原因、鞭策前进，对多次不合格的人员列入淘汰行列。
制度落地
员工无功便有过、小功算小错、大功才无过，这样的思想必须牢牢树立，特别是管理人员、老员工，更要严格要求。
公司各项管理制度，不管是考勤还是考核，不管是行为规范还是6S管理，一定要对事不对人，任何人出错均应公平对待，否则，将难以服众，更难以带领大家在困难中创业和前进。
引入新人
面对员工这样的惰性，又是老员工，可能一时难以正面处理。现在员工100人左右，应当可以招聘一定比例的新人，这时，可以着重招聘属相为虎兔蛇、血型O型、走路步频快、语速快、处处显露争强好胜（可以用做游戏的方式观察挑选）的年轻应聘者，甚至入职后在工资福利待遇上可以超过老员工，当然要以业绩为参考，以激励新员工、刺激老员工。员工是否有激情，与年龄结构没有绝对联系，何况，三四十岁正是干事业的黄金期。要激发员工积极性，首先应该自我诊断，了解员工滋生惰性的深层原因。
作为一家成立14年的IT企业，近两年因大环境不好，持续走下坡路，于是换了发展方向，又进行了大裁员。这时候的员工，从心理上来看，还处于惊弓之鸟，没有安全感，随时在担心，或许某天犯个错位被裁了。因此，做事抱着不求有功，但求无过的心态也就不难理解了。那么，如何改变这个现状呢？
一、将公司的战略规划和年度目标适当公开
没有目标，就没有动力；没有信心，就没有激情。很多企业的战略规划自己几个高层间的事，甚至没有战略规划，这是很可怕的事。
没有战略，就没有方向；没有方向，就没有目标。对于刚裁员正处于发展期（二次创业相当于发展期）的企业来讲，这很致命。这意味着，做的好没人关心；做的不好也没人在意。
因此，将战略规划分解，公开，让每个员工都参与到企业战略目标的实施中，每一个小的节点的实现，对大家都是激励。在这样的氛围下，只会越干越有劲。
二、高层的管理思路
从裁员到目前的工作氛围，高层的管理思路绝对有问题。想要积极的工作作风，就要以结果导向为主，激发员工争先创优的激情。
面对目前一潭死水的状态，难点在于找一个合适的切入点。这样的状态下一般存在两方面问题：一个是个人的工作能拖就拖，一个是有难度的工作能躲就躲。要快速解决这种现象，可从对中层的结果导向做起。
结果导向首先要解决计划的完整性，这个可先由各部门负责人自行编写，然后其他部门提出需要配合的事由，最终形成工作计划，一般分年、月、周、天，完成日期精确到天。这样层层管控的结果就是，每天员工的工作结果都很清晰地呈现出来，想浑水摸鱼、滥竽充数是不行了。
三、薪酬绩效福利的有效性
员工这样的状态，收入肯定没受到大的影响。可见，我们的薪酬设计思路有问题，我们的绩效考核未有效发挥，福利也形同虚设。
薪酬上可进一步降低固定工资占比，加大弹性工资的权重；绩效上要把企业提倡的要点作为考核重点，如创造性、协作性等；福利上可实现差别式福利，对于结果导向中表现优异的员工，进行重奖，从而激发员工的积极性。
四、了解员工的真实想法，对症下药
激励的起点是满足员工的需要，因此，只有了解员工为什么没有动力没有积极性的真正原因，才能有效激励。是对企业发展没信心？是工作目标不明确？还是企业的要求不清晰？
了解需求只是激励的第一步。在激励中，敏锐的察觉、巧妙的运用“时机”进行激励，往往会使激励的效果倍增。如可对一定的生产任务设置目标奖励从而营造积极的工作氛围。
激励的度很重要，激励只有适度，才能起到真正的作用，达到事半功倍的效果。否则，完全有可能适得其反。很显然，这是一次相对失败的裁员，但业以至此，再讨论关于裁员中的失败与否，其意义以不大。现在需要解决的是如何在二次创业中，解决老员工惰性问题，创业中对于年龄没有太大的关系。只要能激活他们的第二春，有时年长人的斗志年青人更强烈，再说了提问者写到“普遍都是三、四十岁”其实这个年纪是人生中最成熟、精力最旺盛的，勿须对年龄担忧。
提问者写到公司原为IT公司，却没有提及现在二次创业的方向与行业，所以给出的分析意见可能会存在针对性不强的现象。建议提问者，按以下思路自己捋一捊公司的情况，可能有自己就能找到问题的解决方案。
其一、公司在做第二次创业时，有多少老员工对二次创业的方向与行业是知道的。这些留下来的人才中，又有多少人是真正意义上支持公司二次创业的？
这是你解决问题的根源，根源没有挖到，一切的解决办法都会显得表面而苍白无力。从你的提问可见，你是一位有责任心的HR，因此相信你有这个能力挖到问题的根。
其二、为什么会是这一群人留下来？想想肯定不会是随机的，至少管理层都是老板亲定的，技术人才也可能是老板亲定的，可能连基层员工也都是老板一一把关过的吧。想必你有参与相关的工作。
现在，请认真分析一下当初留他们下来的原因。有多少在正确的，又有多少你现在认为可能是失误的。用心分析一定会找到部分你认为绝对是正常的选择。可是问题来了，为什么当初正确的选择，现在会出面错误的局面，即提到的“做事情不求有功，但求无过，很多时候我感觉都像是一潭死水一样”。
其三、你能否了解到现在公司的决策层、董事会们是如何看到这个团队的？他们对团队的现状是否了解？如果了解，他们对这个团队有什么样的期许？这个期许也是你想要的吗？如果是，恭喜你，这个企业还值得你奋斗下去。
其四、找出当初完全正确的，即了解公司二次创业、也十分认同公司二次创业、更有二次创业者激情者，与他们进行深度交流。没有无缘的因，也没有无缘的果。他们现在为什么就这样消沉了呢？到底是员工的问题（心态），还是企业决定层出了问题（企业气氛）。
如果是员工的心态问题，这个现状就很好解决。在公司加强危机意识的宣传，找到可配合你的“托”，一起在企业加强这方面的宣传。同时组织员工外出参观察与你们二次创业相关的优秀企业，看看他人为什么在经济条件不好的情况下还能保持好的业绩。
走出去参观同行的优秀企业，一是可以激励他们，给他们增加信心，提升斗志；二是可能增加压力，优秀的企业都如此的努力，自己的企业刚转行有什么理由不付出、不奋斗呢？
如果是企业决定层的原因，造成了这种企业气氛，那你可以适当的“放大”问题。向决策提出问题的同时，附一些可操作性的解决建议。让领导意识到问题的严重性与改善的必要性。
当作为HR的你，按这四步做完了，相信你自己能找到企业的问题，更能找到解决企业问题的方法，从而激活员工的动力与斗志，让员工与企业一起盛情绽放第二春。