低端服务行业如何解决加班费的问题？
主题描述
我刚入职到珠三角一家餐饮服务连锁企业做人事经理，因为行业的特殊性，一年360天都得开门，而且越是节假日事情越多，所以员工们每周只轮休一天，而且一到法定节假日的时候，更是全员上班。
我们这个行业利润微薄，没有办法给员工三倍工资的加班费，事实上，节假日的加班，我们一向都是用过后的调休来处理的。
那么问题来了：
1、有员工问到为什么不给三倍工资时，我该如何回答呢？
2、我们可以有什么办法，来避免这其中的风险呢？久违了，三茅的朋友们，有大半年没有动笔写分享了，因为我又一次跳槽了，而且跳到一个离家近的低端行业，属于那种越走越差的感觉，也没有心情写总结、写分享，原因在于家庭这个时期更主要，一切为了家人，我回归了，由于本地又没有什么大企业，所以只有找到如同本文所述的微利行业先做起来再说吧。正是因为这次转行，让我第一次了解了低端微利型行业的一些特点，对于本文提出的问题，我也遇到了，下面我讲讲我的个人看法吧:
1、了解行业特点，作为小微企业或微利润的公司多数是靠人力密集型式的服务保障工作正常运转的，那么就不大可能有那么像国家规定中必须在法定假日休息的正规的作息。正因为是服务式的，所以越是别人休息，你越要上班，那么就不可避免出现加班费的问题。
2、了解人员特点，作为服务型企业大多数员工文化素质也都不是太高，许多人员都是没有考上大学的，甚至还有一些初中、高中生就早早参加工作了的，他们仅为能自己养活自己罢了，没有过高追求，所以只要公司规定的，自己感觉可以接受就基本上没有问题了。
3、了解地区特点，因为各个地区知法懂法意识不一，所以我们也要分析情况来判定与区分。有的地方小法制意识不是那么强，只要本地企业一般都这样操作，他们也就随大流了，不会过分在意这一问题；有的地方大一点，可能会关注加班费问题，有的员工会申诉，这样需要做好疏导与解释。
我的处理方法与建议：
1、组织学习，统一认识。搞好员工手册的学习，加强企业文化建设，让每名员工懂得本行业就是这种特点，在入职前、入职初期就要抓好，如果不认同公司的做法就不要加入这一团体，从源头上杜绝类似问题发生。在职员工也要做好法规制度学习，了解公司要求，认识到只有通过大家的努力才能共存亡，服务行业的本质就是牺牲小我、成就大家!各级管理者也要持续地做好此项教育引导的延伸性工作，对于没有服务精神的人可以尽早淘汰!
2、加强考核，优化队伍。对于服务行业的人员，素质真是参差不齐，怎么优化员工队伍就需要一些方法手段。可以分为三等级划分，优秀的毕竟是少数可为A级，大多数能够做好本职的为B级，不胜任或负面较多的员工为C级，这样区分出来既可提升优秀的，也可逐步淘汰不胜任的。一步步把本行业的人员整体水平统一到标准要求上来，对于优秀可培养并有潜力的A级员工作为下步晋升使用对象，对于C级员工采取有计划地清退、辞退。
3、组织培训，整体提高。当人员整体符合要求时，要针对薄弱不足加强相应培训了，只有员工队伍整体素质水平上去了，才能实现服务更加规范化，产生出更大价值，虽然是微利行业也能吸引广大客户、赢得良好的口碑。员工追求公平、法制的思想，我们不能说有错，但这些是可以通过培训提高大家的认识的，这方面工作也要用主管与部属的谈心等方式来配合，最终达到不出另类，员工上下一心。
对于不给三倍工资的回答：
我觉得就是从工作性质、行业特点、地区差异等角度来谈，讲我们自己的行业根本无法达到三倍工资的要求，如果这样做，公司就要解散了，没办法经营了，大家只有重新再找工作了，如果不想失业，那么只能遵守这一游戏规则，否则只有离职。凡是出现这样的人或事，一定要注意处理好，先抓主要矛盾，即挑事儿的人，把关键人员处置好，其它问题都好解决了。基本原则是：一是不能软。对于另类的人要有另类的办法，大不了开掉，也不能扩散影响，最终要防止事态与坏的反响。二是要讲巧。不能生硬处理，会引发一连串问题，个案处理为妥，不能扩大，既要尽快处置也要讲究方法。三是及善后。为了防止类似问题再次发生，组织好员工动员，统一思想，讲明道理，让员工知道为什么是这样，为什么不能与国家规定一致的关键所在，防止将来再发生。四是有规避。风险问题是企业管理者必须在工作中注意的，为防止风险发生，应在入职时让员工签订相关协议，从开始就明白，微利服务行业就是这样的规矩，大家知晓其中道理。如果没有做，也要在员工入职以后补上相关手续，防止问题扩大。五是福利补。我公司针对法定假期日就采取员工免餐制，一顿午餐由公司出钱，只要来上班的都享受员工免餐。虽然没有加班费了，但员工有了具体的实惠，也就不怎么计较了，所以也没发生过类似问题。案例解读：
1、珠三角一家餐饮服务连锁企业
2、公司全年都要开门
3、节假日公司更忙，员工基本上全员上班
4、公司利润微薄，无法给与加班费
目的：规避加班费风险
案例解析：
一、加班有几种类型？
说到加班，我们先来说说什么是加班？
在规定的工作时间外继续工作就叫“加班”。按照通用的标准工时制度，加班分为三种：
1、在日标准工作时间以外延长工作时间；（工作日的晚上）
2、在休息日工作的；（周末上班）
3、在法定节假日工作。（五一、十一等法定假日上班的）
二、加班费的支付标准
根据上述三种加班方式，分别对应不同的加班费，下面列举法律上关于加班费的规定：
根据《工资支付暂行规定》：
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
三、如何规避加班费的问题？
看完法律条文是不是整个人都不好了呢？
怎么这么多加班费？我们企业利润微薄，无法给加班费啊！
先不要着急，我们来逐一分析：
1、调休
从上述分析可以看出，如果周末加班，是可以通过补休来规避加班的问题。也就是案例中说的调休。
周末加班的加班费就解决了！
2、综合工时
我国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度。
通过综合工时就可以规避工作日超时工作以及周末加班的加班费。综合工时制工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，分别以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
综合工时制度可以按照企业的实际特点安排工作时间，例如：银行客服的三班倒，健身行业的下午1点上班9点下班，某些餐饮业的10：00-14:00，16:30-20：30等等。
3、有技巧的支付加班费
上述两个办法解决周末加班和工作日加班的问题，那么法定假日加班怎么办呢？不能调休，综合工时也规避不了，只能给加班费了。
企业利润又小，按照规定给加班费，企业负担不起，怎么办？
个人建议，可以约定加班费的基数，不按照全额工资支付加班费。在司法实践中：如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准；如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。
所以可以在劳动合同中约定加班费的基数，当然约定的基数要大于当地最低工资标准。
4、兼职
一到法定节假日餐饮业就非常火爆，所以很多员工基本上没有休息，这个时候很容易产生矛盾。建议可以在这个时候适当请兼职。例如学生兼职。
兼职的优点：工资低，可以不用支付三倍工资（爱干不爱），可以适当给自己的员工放假。 劳动密集型企业在员工休息和加班费问题的处理确实是一个难题，多数员工经过公司引导解释可能会理解配合公司的管理，不会提出太多的异议，更不会去仲裁；但是，如果少数员工与公司较真儿，处理起来就需要用心，否则将给公司带来较大的损失或影响。针对本案中的餐饮企业，可以这样来应对：
综合工时集中休息
案中说“360天都得开门”，但是，对餐饮业稍微了解的都知道，周末、节假日等是餐饮业的旺季，不管做什么样式的餐饮，一年中难免会有一段时间的淡季，比如四五月份，还有，餐饮业一般二三年就必须重新装修一下店面，否则会影响食客的良好印象。
所以，完全可以向当地劳动部门申请综合工时制，按季或按年集中休息，保证员工总体休息时间不少于每周1天就可以了。在以上相对淡季的时间里，安排员工集中休息，只安排少数员工接待零星散客就可以的。
即使360天都开门，但相对来讲，也有某些时段生意相对要差些，这时就可以对员工进行轮休、调休，也就是说，根据本餐饮企业的习惯或多年经营经验，一定知道一年中哪些时段可以调休，不管这个时段多或少，总可以缓解或一定程度解决调休和加班费问题。
三倍工资可以考虑
法定节假日上班对餐饮业来讲，加班是必须的，而且加班人数比较多，从法律上讲，此种加班，不得调休，只能支付加班费，这里可以有以下两种考虑：
首先是在劳动合同中约定加班工资计算的基准为当地最低工资标准，这样，即使员工人数较多，为此支付的加班费也可控，相对节假日期间的营业收入来讲，只是一个小数，向公司领导申请加班费时也容易得到批准；其次，在不少实际操作中，由于加班费计算按照最低工资标准，如果与员工进行协商，不给付加班费而进行调休，当然不是1比1或者1比3进行调休，即使是1：2或者1：1.5，员工经过计算，比计算加班费稍微划得来的话，他们还是会答应的。
所以，可以有理有据、用量化的形式向公司领导申请或者在公司制度中明确规定，得到领导批准后实施，同样可以明确回复员工的提问。
录用年龄稍大员工
由于“利润微薄”，如果录用年轻漂亮的员工，可能难以满足员工在薪酬方面的要求，而且员工稳定性、对客人的服务经历略差，所以，可录用年龄略大、形象也不差的年纪稍大人员，比如35-50岁之间的都可以考虑，一般来讲，由于她们年纪略大、又无一技之长，就容易接受公司这种360天上班的行业要求，也不太会提出三倍工资的要求，特别是那些来自偏远贫穷地区的人员，相对来讲，比较珍惜来之不易的工作机会，而且在珠三角还可以偶尔看看大海、坐坐轻轨，感受一下祖国最先进最发达地区的自然景观、人文气息和现代化的壮观雄伟，增长自己的见识。
管理适当人性化处理
一般来讲，餐饮业每天都会营业到12点甚至通宵，第二天上班相对比较晚，一般是10点左右上班，中午1点左右下班，下午3点上班，当然，不同地区或不同老板会略有不同的安排，餐饮业这样的节奏是其特色，多数餐饮业都是包吃包住。
在管理方面，较大型的餐饮业就会规范而严格，但如果“利润微薄”仍然实行苛严的管理，员工恐怕就会流失不少，但原则性的管理不能放松，我认为，可以在员工宿舍管理、休息时段实行更人性化的管理，比如：经过领导同意和登记，可以留宿员工的朋友，可以自己动手做饭等；员工可以在餐厅某些房间或区域进行十字锈、玩扑克麻将等，只要不影响工作，不被客人发现、不在非允许区域内即可。
另外，鼓励员工介绍朋友或亲戚来就餐，同样享受提成，这样既刺激经营业绩，又提升员工收入，只要员工收入真正增加了，加班、休息都是其次的，这个简单的道理换成你我，也会理解和支持的。
适当使用派遣员工
餐饮业员工的流失率是比较大的，特别是没有多大竞争力的餐饮业，可以适当招用一些派遣员工，特别是需要加班的岗位（比如：服务员、传菜员等），不但不考虑招聘，不买社保，节约成本，还可以三方共同约定休息和加班，至少比直接面对员工多了一条出路和办法。
承包制是不错的选择
不少餐饮企业，将后厨、大堂，包括清洁卫生等都承包都有资质、能力的专业机构，由于他们批量大，综合测量起来成本可能更低，但需要用合同的方式约定餐饮产品和服务的质量、及时性、违约赔偿等条款，业务性的内容可以外包，财务、进出货等自己控制就好办。这样，很大程度上缓解员工休息和加班费问题。
提升利润是根本
看在“钱”的份儿上，加班多点无所谓，这应当说是多数员工的想法，所以，改善菜品、规范管理、拓展市场、提升服务等是必须要重视的，只有这样，企业才能走上良性循环的发展道路，如果长期“低利润”，别说发展，就是企业生存都成问题。
除大型餐饮业外，门槛不高，除卫生、消防要求外，没有行业的产品标准，注定餐饮业是一个竞争性极大、淘汰率很大的行业，大家看到资金周转快、消费者众多，但没有特色、性价比不高是难以长期吸引食客的，加之目前中央对浪费的打击政策，让官餐数量骤减。
然而，即使这样，那些老字号、有特色的餐饮业，生意同样火爆，应当根据自身特点，努力提升顾客满意度，同时，将利润适当回馈给员工，使企业处于良性发展中，而不是我们经常看到的“今天开店、下月关店”，自己赔了本、肥了装修市场。