低工资高要求，招不到人怎么办？
主题描述
2015年4月，公司的叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低，叉车工走后，领导让我按原待遇（每月2000元）招人，但本地的市场价仅仅开叉车也要3000元每月。我想尽一切办法终于招到了一个叉车工，持有叉车证，有4年的驾龄，这些完全符合招聘的条件，但没当过库管。当时仓库主管也勉强答应了，但经试用后发现该叉车工根本没有做仓管的天分，于是仓库主管十分不满，强行把人给开除了。
现在叉车及仓管岗又冲我要人，公司领导又坚持一分钱工资都不肯加。各位牛人们，遇到这种情况该怎么处理？答：看看，这题有多荒唐！呵呵，当然不是说三茅，是现象太荒唐了。
先来做一道数学题：原叉车工，兼职仓管，工资=“原待遇”2000元每月，另市场行情仅开叉车待遇需要3000元每月，那么楼主凭甚为过人的智慧招来一位“持有叉车证，有4年的驾龄”但智商可能过于偏低的叉车工，这新的叉车工居然也乐意以2000元每月的待遇谋得这一“至高境界”的岗位，并且还要兼职做从未从事过的“仓管”工作，但尽管如此，这新叉车工还不符合公司意，被仓管主管以“十分不满”为由给强行开除了！想来想去，我都觉得这个新的叉车工脑子是不是被驴踢了？难道在此之前，（他4年的叉车驾龄）曾受到过更为人匪夷所思的凄惨待遇？
我看啊，驴子不仅踢到了那个新叉车工，踢的更狠的是公司领导。“公司领导又坚持一分钱工资都不肯加”，你看把咱们HR给逼的多狠！
基于本案例的情况，我有以下几点猜测，不谈精准，但也贴切：
1、工资那么低，还要兼职，又是叉车又是仓库的，不是搬货就是搬原材料。。。企业是一家比较着重在人工成本上下功夫的小型生产制造业企业；
2、来一次让滚就滚的辞退，那么任性的仓库主管不是老板家的舅妈就是姑妈，或者是七大姑八大姨；
3、叉车及仓管岗“冲”HR要人，感觉这冲字；还有公司领导那么固执，不加一分钱！诸多细节就能说明HR在企业是没啥地位的。。。别跟我说你过的很开心，很舒适。
以上几段，纯属吐槽，未必准确。接下来咱再仔细捋一捋，新叉车工在那么低的工资待遇下，也愿意应聘该岗位，说明基于这个岗位，这家企业的工作量与工作要求较其他企业的明显偏低。所以我给该公司的HR一个建议，一手抓招聘，一手抓职位分析。
众所周知，职位分析对于薪酬设计与薪酬管理那可是基础工作，无非是想回答这样的两个问题：一是该职位需要做什么工作？怎么做？何时做？为什么要做？二是什么样的人来做是最合适的？看看我单位的情形：
1、我们没有专门的叉车工，是仓管兼职的；
2、这个兼职的仓管为什么乐于开叉车呢，因为仓管工资低想涨工资（工作强度小，风险低，可替代性强。。。），想涨工资有办法，那就是考虑兼职，我们不仅有兼职开叉车的，还有兼职开行车的，那些东西操作又不难，通过技能培训，再取证上岗。基于仓管来说，多了一门技能，工作量又不大，工资又能多拿，何乐而不为？我就根本不需要去人才市场上打一个“招叉车工”的广告。
3、关于薪酬。现如今，企业经营成本居高不下，但物价水平却一直在上涨，老百姓要过好日子，只能期盼收入增加，咱们都是穷打工的，只能指望那点工资，根据课题表述“原来公司的那个叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低”，说明工资已经低到让人产生了“世界那么大，我想去看看”的念头。HR不妨把当前市场上关于仓管、叉车工的薪酬水平与公司领导做个汇报，当然了，不一定非要加到市场上“光叉车工就要3000的”档次。
在这样一个“一人当做两人用，拿半个人工资”的用工环境中，要么忍着多玩手段，要么咱们来一场说走就走的旅行吧，记得带钱哦。。。办法总比困难多。领导既然坚持原待遇招聘叉车和仓管，鉴于案件情况，建议如下思路应对，供借鉴：
叉车工学仓管、仓管员学叉车
原来的叉车工兼仓管，待遇才2000元就可以搞定。但其离职后，一直未招到身兼二职的人选，而且领导不愿意加薪，办法没有了吗：
完全可以动员公司内部的叉车工兼着学习仓管或者仓管员送外学习叉车驾驭，只需适当提高其待遇（比如500、800元等）即可，比领导预想的更节约人力。这关键是如何动员、发现和鼓励内部人员去学习。
当然，如果HR能够搞定这件事，一方面证明HR还是有能力、能够解决一些困难和问题的；另一方面也许会给自己挖一个坑，也就是下次遇到类似问题老板还会让你来解决，届时还有信心吗？所以，下面的方法也可以看看了。
两岗两人
叉车工和仓管员，本来是两个岗位，需要的技能可以说相去甚远，只是由于二个岗位属于上下工序，于是不少单位让一人兼职而节省人力罢了。但长期如此，而且一直比市场提供的待遇低的话，这样的复合型人才必然流失，如果HR通过其他方法来一味满足领导的“最低人工成本思路”的话，最终也会让HR自己明白今后的路越走越难，所以：
这两个岗位应当分别招聘二人，即使有这样复合型人才，HR也不要轻易招聘进公司来，这样的低薪都愿意接受的人，要么能力有限（只是拿到了证）、要么交流有问题、要么不容易管理、要么被其他单位开除过等情况，以免招聘进来给用人单位和HR部门带来难以预料的情况发生。经过近相当一段时间的招聘后，HR部门将招聘过程完全可以给用人部门和公司领导讲解清楚：待遇确实达不到、复合型人才没有、周边单位待遇如何等，逼其对工资待遇上有所松动，而且只能一岗一人。
用人思路
公司领导、仓库主管已然形成的用人思路（兼职、省成本），HR没必要跟风和奉承，相反，应当提出自己的专业建议：在公司创业或工作任务不多时，兼职是正常的，也忙得过来，而且不会影响工作进度，但许多工作只能是讲求基本完成，不能追究精、细、专；但随着公司发展、规模增大、工作细化，一人身兼数职的情况就不太合适，人的精力是有限，不可能对多个专业都做到精通，至少是比一人一专来讲要差一些，所以，还是需要定期疏理定岗、定员这项基本工作。
定岗定员不能闭门造车，还需要借鉴周边企业、同行单位的通常做法，要遵照员工工作实际，不能想当然的“鞭打快牛”，而且工资福利、绩效考核等要跟上步伐，否则，内部公司性、员工积极性如何体现。 看完主题描述，第一感觉这又是一个可怜的、听话的老黄牛型HR，任劳任怨，领导让干啥就干啥，但我想他也一定很难得到领导的认可，达不到领导满意，晋升很难！这不是我们要的HR！
一、离职面谈
叉车工为什么走？原因很直接，工资太低！既然这么明显的问题，领导知道吗？你是怎么和领导说的？我想，你的汇报顶多就是通知性的告诉领导，这是我们每个人都经常犯的错误。
老叉车工的离职，我们应该进行离职面谈，了解离职原因。面谈不能是形式，决不能应付了事。只有用心的与员工交流，才能有效的沟通，才能知道员工离职的真正原因。这个原因、离职的理由，我们不能直接汇报给领导，要有我们的分析、判断。这个理由的真实性的多高？同样理由离职的员工有多少？占比是多少？涉及到哪些数据？ 现在员工的离职，大多数都与管理有关，而工资往往只是个“晃子”。所以一定要深挖原因，这样才能当好领导的好帮手。
二、薪酬调查
薪酬调查是HR的一项基本工作，领导不要求，不看，我们每年也至少要做一次。我们自己要清楚，公司的薪酬是行业内、地区内的情况。
当公司有招聘需求时，薪酬调查的数据可以做为定薪的参考。如果领导采用公司原标准，那你要能说出原标准能招到什么样素质的人，这样素质的人附不附合公司的要求。如果领导坚持，那也要按领导的意见去执行，也不要有太多的负担。
如果有员工说工资低，那到底低多少？市场上是什么价位？这也要靠我们的薪酬调查数据来说话。不能员工说低我们就和领导反应，也不能全压下来，不敢汇报。我们要能拿出对比分析，公司是什么情况，市场上、同行业是什么情况，我们可以采取哪些办法，这个办法至少要分出上策、中策、下策，供领导选择，最后说出我们的建议。
三、岗位测评
叉车工与仓库管理员是两个不同的岗位，没有什么相关性，但也没什么矛盾性。中小企业很难做到专岗专职，身兼数职是常有的事，所以也不要把这个一岗多职的岗位想的有多难，换个思路，对岗位进行一个分析，哪个职务的技术含量高一些，便以哪个职务为主进行招聘，技多不压身，招上来以后，可以再培养另一项技能技术含量低点的技能，这样上手会更快些。个人认为，仓库管理员需要细心、责任心强、要有一定的文化基础，应以招仓库管理员为主，叉车工的技能相对来说更好学些。
四、滥用职权
仓库主管有什么权力开除员工呢？不管你能不能招到人，我认为这个事情是最严重的！！仓库主管在滥用职权啊！！说白了，没把你HR放在眼里啊！！！那么公司的规章制度你怎么去执行？怎么监督检查？发现问题还有人听你的吗？他可以提要求，想要什么样的人，不附合你的要求，你可以不用，但用了，就要按我的规矩来。这个事情不解决，其它的事情你还是先放放吧！！