公司搬迁，如何减少赔偿支出？主题描述
我公司是100人左右的制造业企业，在深圳开厂到现在有10年了，因深圳的租金很贵，老板去年在内地自购地皮建了厂房，厂子预计年底要逐步搬到内地。有些员工是愿意到内地工厂，有些员工则不愿意。这些不愿去内地上班的员工在本企业工作有几个月至几年的都有，有些员工还就明说耗着，等着这次的搬厂的赔偿。
因现在大部分员工的合同期已到期要重新签订合同，请教各位，我们该如何来规避风险，让企业减少支付赔偿支出？ 一、问题
1、制造型企业，在深圳开厂10年；
2、租金贵，在内地自购地皮建厂，年底逐步搬迁；
3、部分原因搬移，部分不愿意；
4、服务期限又长又短，部分等待搬厂赔偿；
5、大部分合同到期，续签合同。
二、分析&建议
1、经济补偿金的测算
要向减少支付赔偿支出，首先要知道按照哪条法规处理，对应的经济补偿金是多少。
在案例中，除去部分愿意搬到内地的员工以外，其他员工都需要根据《劳动合同法》中不同的条款解除/终止劳动合同：
（1）劳动合同到期的，可以考虑终止合同——经济补偿金标准：早于2008年的，自2008年1月1日起算，每满一年支付一个月工资；晚于2008年的，自劳动关系第一次建立起，每满一年支付一个月，不满半年支付半个月，满半年不满一年支付1个月（简称N）；
（2）公司与员工协商一致，可以解除劳动合同（《劳动合同法》第三十六条）——经济补偿金标准：N；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同（《劳动合同法》第四十条第（三）款）——经济补偿金标准：N+1或N+提前一个月通知。
根据工厂搬迁的进度，以及初步了解的员工调动意愿，我们可以初步测算出公司将要支付的经济补偿金总额。
为什么要做这样的测算，因为这是我们的总范围，措施的有效与否、支出边界以及成效，都要与之比对。
2、正面宣导
虽然公司搬迁，职工的工作稳定性受到了影响，然而相信员工中有一定的比例本身就是从其他地方来打工的。只要工厂稳定发展，那么员工在哪儿干都是外出打工，对应于很多人“赚钱寄回家”的宗旨，其实变化不大。而且内地的成本相对于深圳来说会更低（但一般工厂都有食堂宿舍，这点变化不大）。
同时，我们还可以突出宣传公司的各方面优点，以及公司对于共同长期发展员工的政策优待，正面引导员工与工厂同进退，提高员工士气。
3、制定员工自助选择方案
有句话说得好，“不是不背叛，而是没有足够的筹码”。引申来看，就是不是员工都不愿意一起去，而是你企业的诚意够不够。
因此，HR可以向老板争取和建议，对于不同选择的员工，采取不同的待遇，促成一些双赢的选择。这些选择，视企业具体情况，包括但不限于：
（1）加强新厂区的配套设施建设，吸引更多员工共同搬移。配套设施除了食堂宿舍以外，可以增加职工健身房、娱乐房、职工托儿所、定期周边旅游组织等等；
（2）提高同进退员工的待遇，通过一定的培训，部分委以重任。与公司同进退的人，相对于其他员工而言，有着较高的企业忠诚度，在这批员工中挑选品行较好的可塑之才，将来可以培养任用，于公司于个人都是有好处的；
（3）针对随厂搬迁员工推出一些特别福利，如：A. 对于愿意随厂搬迁的，工厂可以发放一定的搬迁基金，这些基金根据员工的服务期限计算，且搬到新厂后根据员工继续服务的期限分期折现；B. 随厂搬迁的员工，特别是由此造成离家距离变远甚至家庭分隔的，公司向其家庭成员发放距离津贴、分居津贴，年底根据工厂效益和员工绩效，发放额外的家庭年终奖；C. 临近工厂搬迁前，可以利用搬迁停工机会，组织随厂搬迁员工进行一次在新厂区附近的旅游活动，游玩的同时熟悉新厂区周边环境等等……
（4）对于不愿意随厂搬迁的员工，我们也可以利用自身资源做一些工作，如：可以利用公司、老板以及HR的圈内关系，帮助其另谋出路，从而降低一部分的经济补偿金；但这种情况要谨慎操作，手续材料要完整齐备，避免员工得到好处后倒打一耙。
（5）最后一种，无需多说，照章处理：根据第1点中的情况，解除/终止劳动合同，签好协议发放补偿金。
综上，制定员工自助选择方案，一方面可以应对不同情况员工的需求，另一方面也可以给予员工充分的选择权，甚至可以争取一部分动摇员工。
在思考时，广大HR可以结合工厂、员工、地区的特点，大胆想象，多出点子，必要时也可以组织员工一起提一些合理化建议。
4、金额测算及合理筛选
如果我们仅分析到这一步，那么这个方案还是不成熟的。因为我们还缺少最关键的金额测算步骤。只有详细的金额数据支持，我们才能更好地说服老板。
（1）先做费用测算
我们要测算的内容主要包括：
A. 工厂新增配套设施的投入金额；
B. 拟重点培养的愿意随厂搬迁的骨干的费用支出（可以了解一些培训课程及其报价，及提干后成本的增量）；
C. 随厂搬迁员工特别福利的支出（分段支付期间，少支付的钱可以通过一些银行产品增值，用以冲抵后降低成本的幅度；家庭津贴、距离津贴的支出情况；组织旅游活动的预算等）
D. 圈内关系解决的公关相关费用。
（2）比对和筛选
将上述措施的额外费用支出与第1部分中的经济补偿金进行比较，筛选低于经济补偿金支出的项目。
5、工会力量与集体协商
如果企业因为搬迁而经济紧张，实在有困难的，我们也可以借助工会的力量进行集体协商。企业可以诚恳地表明态度，并且予以一定的远期承诺，以期在当期支付上争取员工的适当让步，取得一个双方的平衡点。
在谈判过程中，我们也要根据员工的实际情况调整幅度，对于家境比较困难的员工，尽量优先保障。
6、形成总体方案，呈报领导
将上面的内容做成一份简洁的汇报材料，着重指出经济补偿金费用、不合规操作的风险（尤其是惩罚性风险和声誉舆论影响）、各项措施的费用支出、好处及针对经济补偿金的降低幅度。
最终的决策权在于老板，如果老板有其他的建议，我们也可以适当调整方案并做重新测算。
若最坏的情况，老板抱有侥幸心理，那么我们也应当在充分提醒后果之后，及时向老板摊牌。
早点摊牌，是出于职业道德，表示我们会以正当手段争取利益；
不为虎作伥，也是出于职业道德，表示我们更不会用自己的双手恶化劳资环境。
三、总结
在这种尴尬的事件面前，正式考验我们HR功夫的时候。
HR部门不同于法律咨询处，算清后果财大气粗地赔付，自然什么问题都没有；但是，如果能通过合理的方法，取得双赢的结果，未尝不是一件好事。
当然，在方案制定过程中，我们一定要本着良心做事，以绝不克扣员工的利益为前提，并且经过充分的测算和论证，以强而有力的论据去争取老板同意。
最后，无论结果如何，我们心中应当保持一盏明灯，不与恶同流合污。因为只有我们坚持了原则，这个社会的劳动秩序才会朝着好的方向发展。因为我们也是员工，我们的许多家人也都是员工。100人左右，不算多，但也不少，各类人员都有，处理起来也要多下点功夫。
想规避风险，平时的工作要做足，随便再多说一句，HR自身的素质要过硬，将公司的各项规定、制度完善，公司就不会支付赔偿，顶多是补偿。
一、调查
以非公司行为，暗中进行一次调查，了解哪些员工愿意跟公司搬，哪些员工不愿意去，哪些是处在观望中，没有决定的。对各类员工的情况都要了解，掌握。
二、取证
合同的履行地是合同中的一个必要条款，发生变更时需要协商，不管协商的结果是什么，都要注意一点，要有书面的签字确认，只有书面的签字才能做为证据，绝不可口头协商。
三、预算
根据摸底调查的情况，统计一下不同意随公司搬迁的员工，补偿金的费用是多少，先报予领导，这是公司最多需要支付的费用情况。
四、愿意去的员工
这部分员工很好办，签一份变更协议就可以了。但要多说一句，要速度，宜快不宜迟，不可拖泥带水。 如果员工真的意愿很强，还可以发动这部分员工，去影响他身边的好友、同乡等，重点是那些没有决定的、处在观望中的员工。
五、不愿意去的员工
这部分员工要根据每个员工的不同情况，有针对性的各个击破。
1、沟通，画饼。
有一部分员工对公司的前景不确定，不知道该不该跟着公司走，这部分员工大部分是公司的新员工，对公司的情况不是很了解，跟这部分员工沟通时，可以多做一些企业文化上的沟通，公司的前景，规划，未来的发展。也可以找一些老员工现身说法，对企业的信任等等。
2、以利诱之，平稳过度。
对于公司来说，过渡越平稳越好，公司的搬迁会有很多不可遇见的事情，就不要在为人员的问题填烦了。用老员工，知根知底，对企业来说最为有利，所以，可以付出一些经济成本，“收买”一下员工。比如每人涨50元工资，或者一笔搬迁费等等。建议这笔费用可以提前宣传，工厂般完，安置好了以后，或者一个月后再行发放。
3、合同的处理。
合同要到期的员工，续签新合同时必须注明新厂址，如果员工不同意续签，那等同于员工辞职，同意续签按新厂址履行合同。
合同未到期的员工，只能以协商为主，同时要加强对这些员工的监督，因为这些员工心已经不在工作上了，避免在工作岗位上出错，给公司造成不必要的损失，就要加强对他们的管理，加大处罚力度，想拿补偿就要站好最后一班岗。
4、短期工龄处理。
这部分员工要争取在转正前解决掉，方法可以参考合同未到期员工的处理方法，加强考核力度，注意收集员工平时出错的记录，做为未通过转正的证据。
六、总结
很可能以后不会在遇到公司搬迁这样的事情，但我们也要做一个总结，尤其是制度不完善的地方要加以完善，对实际发生的补偿费与预算进行比较，节省了多少，在哪类员工里节省的多，说明我们哪方面的工作做的好，哪类员工没有节省，就是我们工作的弱点，以后要加强。首先，纠正一下楼主的说法，依据劳动合同法，企业只有在违法解除劳动合同才会产生“赔偿”，也就是第87条的规定，合法解除根据规定只会有“补偿”。针对本案，可以这样来处理：
合同到期的处理
根据《劳动合同法》44条规定，劳动合同期满的可以终止劳动合同，只是应当按照46、47条规定应当给予经济补偿；另外，企业可根据41条的规定以客观情况发生重大变化为由无法履行劳动合同而解除劳动合同，但根据46条规定仍需进行补偿。
由于大部分员工合同已到期，所以，本着对企业有利也就是减少补偿考虑，可以这样处理：
原则上继续与员工续签合同，但地点只能填写内地，这是公司经营情况发重大调整的必然，如果公司够聪明的话，完全可以适当提高员工的工资（比如：给合同到期需要续签的员工每人每月涨10元工资），如果这时仍有人不愿意续签的话（当然是书面回复不续签），那么，可以根据46条的规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”而终止劳动合同，且无需补偿。
当然，如果由员工本人提出主动离职，仍然无需补偿（离职理由不能写“合同到期、公司原因”等，可写“个人原因”等），这就需要HR和公司领导适当引导。
合同未到期的处理
从本案来看，合同未到期的员工是小部分，根据员工的心态“与公司耗补偿”来看，可这样思考：一是没必要违法解除，二是加强内部管理（从违反公司相应规定着手来处理）促其员工主动离职。
从企业自身管理出发，因要进行搬迁，必须加强员工纪律性、服从性和执行力，细化公司奖惩管理办法，明确具体违规行为和相应的处罚，然后组织讨论、批准、学习签名，只要没有明显违法的规定就行，特别细化哪些行为属于“严重违反公司规章制度”。
然后依据这些规定，收集员工违规的证据，达到哪一条就按照相应的规定处理，当然，这一招是针对“想耗补偿”的员工，对那些愿意续签或者愿意主动提出离职的员工则没必要，虽然要搬走，公司还是需要在老地方留一个好名声的。
如此的用心处理，公司需要支出的补偿应当会降到比较少的水平。
让尽量多的员工到内地
公司搬迁，如果员工大量流失，不得不重新招聘员工，即使是当地的员工，由于对公司环境、管理、设施设备等不熟悉，期初难免出现半个月或者更长时间的摸索，给公司效益甚至安全生产都会带来潜在的负面影响。
所以，公司应当在保持目前工资福利水平甚至略为提高一定水平的情况下，引导尽量多的员工去内地工作是明智的选择，还有可以在目前这个地方的其他单位招聘、吸引家住公司将搬去的内地附近的员工前往，这样才能最大程度保证公司因搬迁而带来的效益影响。
企业社会责任很重要
楼主本人也许不会主动想尽量减少补偿，也许是老板的私下授意，站在公司角度，想办法节约成本无可厚非，但换个角度看，员工以本来不高的劳动收入来维持生活，可不容易啊，企业还是应当多想想自己的社会责任，做一个受全社会向往的良心企业、做一名受社会尊敬的老板。
所以，本应由企业搬迁带来的问题，企业本应与员工个人协商，无法达成一致而解除劳动合同，理应依法进行补偿，没必要给员工穿小鞋逼其离职、没必要比平时加严管理刻意收集员工违规证据等，否则，让仍然留在公司的员工会感受到公司的不耻，今后或多或少会在工作中、对待产品质量或者潜在的心态上有所变化，要么不那么尽心工作、要么担心公司哪天会对我怎么样等。
做良心企业、做好老板，还是按照法规与员工平等协商、依法进行补偿为好，公司如果只能从节约人力成本来控制整个公司成本的话，那公司的路将会越走越窄，想想就知道，如果“人”去了，“企”还是存在吗？