对工作压力大、工资福利低的岗位，可以用什么办法留人？
主题描述
我们是一家集团公司旗下的中小型民营医院，医院医护人员的工作强度和精神压力非常大！医院岗位设置一个萝卜一个坑，员工休息、休假本身就很少的可怜，福利也得不到保障（没有缴纳五险一金）。工资也远低于其他行业（如护士岗位试用期底薪才1000元，1-3个月转正后加上奖金、加班补贴，每月也就2000-3000元），因此员工流失率非常大。
分公司老总把板子全打到HR身上，说：能够以最低的成本把人留住就是你的价值体现，我要开高工资，员工肯定都留，那你HR的价值在哪里？
委屈归委屈，工作还得继续。请问面对工作压力大、工资福利低的单位，我该如何激励员工，留住人才？
不少HR朋友看了此案例，兴许如果站在楼主角度“感觉十分郁闷”。其实，在不少中小单位，老板把人力成本是看得非常重的，也就是非常“抠门儿”。面对这样的老板，如果想留下，抱怨和生气是没有用的，只有拿出自己的解决之道才是上上策，让老板看到你的努力、付出、专业、尽心，至于效果如何，相信老板会明白的，以下几个方法不妨供楼主参考：
能力提升来留人
根据楼主的描述，如果想长期留主员工肯定有一定困难，但想留住员工二三年或者三至五年还是可能的，因为：医护人员能力提升不是靠学校所学，是需要大量的临床经历才可能达到的。
所以，在激励员工时，主要以医院目前有较好医护能力、有较高收入的人员为例，或者以其他中大型医院名医来说明问题，也就是“吃得苦中苦，方为人上人”，不可能目前就享有高工资和福利，这个道理浅显易懂，不用多费口舌。
同时，可向老板提议，要多让员工们动手，特别是资历较浅的，不要老是让那些老资格的员工上临床，所以，在加班上可以有意向新人们倾斜，既较快提升能力又变相提高收入，相反，让资格老的少加班，还可以少支付加班费，因为他们工资总额要高。
能够真正提升能力、让员工们在工作中有所学，相信这才是大家最希望得到的，至于眼前的工资、福利怎么样，只要不太影响基本生活，不少人还是能够接受的，特别是那些家庭无背景、就业少后门、学校不知名、吃苦较多的毕业生，所以，在招聘环节也可以将公司的情况讲清楚，多从成功人士艰难经历的典型案例去引导，这样招聘进来的员工流失进来可能就会小很多。
及时解决温饱问题
每个员工既要工作、还有生活，既有同事还有家人，而且工作之余的时间更长，所以，HR要建立员工信箱，让员工把HR当成知心朋友，不管家长里短、事业感情、工作健康等，只要是员工关心的问题，只要员工提出来，只要能够关心、帮助、协助的，都尽量想方法给予及时解决，有的虽然是超出HR的工作范围，但如果解决好这些问题，哪怕是一定程度上缓解问题的严重性，员工都会非常感谢，给员工的继续留下为公司工作打下许多感情基础。
我们经常会遇到：外面其他公司可能开出更高的工资或者更多的福利，但员工出于对公司有感情、对同事有感情，也不愿意离开，这就是人的社会性的一面，我们可以想办法做足这方面的文章：每年为每位员工做一件小事的活动是值得提倡的。
用血来教训老板
HR经过努力，员工队伍稳定性有较大改善，公司效益有明显提升后，如果老板能够为员工工资福利考虑，愿意提升员工福利，HR和员工当然开心，如果老板仍然“我行我素”，继续以最低待遇留人来压HR部门，那么：
HR难以永远做“无米之炊”，本着既为公司也为员工考虑、做二者平衡的角度，完全可以暗示有能力的员工出去创业、另攀高枝等，他们在外面的成就和待遇可以及时告知老板，让员工主动与老板联系当然最好，要让老板明白：此处不待见，自有待见处，你不给高薪，自有高薪来。
甚至可以在公司明显违法的做法（比如：加班费计算、休息休假、底薪、五险一金等方面）让离开公司的员工到仲裁部门去找说法，用这些组合拳的形式来逼老板在员工福利待遇上有所松动。
总之，更大程度上执行老板的决定，尽一名HR者的本份，是我们HR的职责，但是“凡事不能过分”，否则，HR者也要做“自保”和“同情弱者”的事，这样，才不愧于良心。对于医院，他们的管理我接触不多，但看过今天的话题后，也想聊上两句，说的有不对的地方请多多批评指点。
首先我想做个分析：
一、对于案例
1、民营医院——做为人资应该对公司发展的利弊进行分析，做过吗？
2、岗位设置，没有富余——这是不是所有民营医院为节约人工成本的一种认为“合理”的手段？
3、员工节假日及福利得不到保障，更不合理的是没有社保与住房公积金——有谁给领导反映过？领导解释过吗？领导为什么这样做？
4、工资远低于其他行业——你所说的其他行业是不是“同行业”，如果不是，那么就没有可比性！
5、领导把板子打到HR身上，说出那么没有感情的话来——领导说出这种话只是因为人员流失的问题吗？还是因为HR在公司里根本没有体现出任何价值？我们是否做个反思，我的价值到底在哪里？
6、受了委屈，还要工作——工作态度比较端正，但问题是你是否有过想离开的想法？如果有，你是因为什么要离开？再去了解流失员工的想法，方可制定可行的方案，拍脑门的事儿不要做！
二、分析案例，善于总结
解决问题最好的办法是知道问题是什么（哈哈费话），知道了问题是什么就要去找形成问题的原因是什么（要入题了），这里要强调的是我们不防写到一张纸上，一是对我们知道的进行记录，如收入问题、险费问题、休假问题等；二是对我们不知道的或者说不确定的进行记录，如同行业同岗位收入到底是多少、医院是否没有人才培养机制或者说不明确而使员工看不到发展方向、制度考核是否不完善存在分配不平等或者说干多干少一样水平的现象存在、医院领导在关心医院效益时是否也经常关心员工的思想生活或者说是否了解过员工的困难困惑等，只要是我们想到的，不管是否存在都要列到纸上去。
我们为什么要这样做，因为我们在做分析，有了分析我们才好有对策。根据列出来的每一条每一款，我们自己要逐一进行解答或者说寻找解决问题的有效渠道。只有我们把分析做全面了，对策找好了，思路打通了，目标也就有了，目标的确定紧跟着就是行动，而行动过程中我们需要谁来参与，如何分工，都要考虑好，再往下想一步就是如果我们的行动出现了问题，那么我们又该如何应对，这也要在前期的分析中有个思路。（抗战）
我在说我会这样去做，可能你会遇到更多的问题，但，你把你可能遇到的问题通通写到纸上，分析、合并、现分析、再合并，最后的问题可能就没有没有几条了，有针对性的开展你的计划吧。
三、ＨＲ自我分析
为什么有这一步，我个人认为领导不是因为员工的流失而甩出那样一句话：能够以最低的成本把人留住就是你的价值体现，我要开高工资，员工肯定都留，那你HR的价值在哪里？是因为你们ＨＲ在企业没有体现出过价值，领导是否对我们的工作了很迷茫，你们ＨＲ到底每天都在做什么呢？是啊，我们每天都在做什么呢？我们是否应该反思一下……
分析有点啰嗦，现在让我们针对案例的问题，看看应该规范哪些动作才能更好的留住人才。
一是结合医院的总体规划，完善内部管理制度，并建立绩效考核制度，要体现公平、公正、激励、长效的作用；
二是在人才的引进方面，做为民营医院，医师与专家往往是公立医院退休或者座诊的比较多，对于这些人，公司引进有能力的需要开出高价钱，而公司也会引进技术平平的，因为他们这类人之前工作的医院比较有名望，以提高民营医院的社会影响和吸引患者资源，如某某医院专家到我院座诊……。这种引进的方式不是不妥，但做为民营医院本身，如果要发展，必须培养出一批自己的骨干，而这些骨干又要从哪里引进呢？而引进后如何去培养并留下呢？
三是建立健全人才培养机制，如师带徒传帮带的文化、对年轻人的晋升机制、员工的培训内容、职称评审等等，只要对员工今后的工作有帮助的都要考虑到并努力去做到；
四是要有自己的核心人才，必须签订合同并参加各项社会保险，除此之外，人文文化也要跟到位，多了解员工的思想动态，多解决员工的实际问题，多给他们深造的机会、对苗头较好的做好培养计划、并多想想员工的收入……
五是要同行业同岗位做分析，收入不求高于他们但最好不要少于他们，如果少于同行业，那么就要在绩效上多考虑，已满足他们的所需，可以利用月度、季度或者年度进行考核，结合医院的效益，拿出点儿钱给员工找个平；
六是环境因素。引进的专家他们大多有个不好的毛病——不带人，有的还天天眼高于顶，不但这样，做为民营医院的领导还总是把他们当个佛似的供着，导致年轻人心里反感。优美的就医环境、优良的医疗服务是每个医院所倡导的，那么这两个条件是否我们已经具备？环境影响人的心境，团结协作、互帮互助将影响人的思维。
七是责任与义务。医疗市场竞争比较激烈，为了拉病人，做虚假宣传、诋毁他家形象，又因为只想着盈利，而使服务质量、医疗水平无法保证，而这些现象，使有想法有理想的员工所不能容忍的，他们会找更适合他们发展的平台，所以，对于医院首先要明白自己是做什么的，而我们做这行为的又是什么……
不说了，要留人，不是钱多钱少的问题，更应该明白员工他们真正的想法是什么。本案所描述的这么一个医院：集团公司旗下的中小型民营医院、一个萝卜一个坑，员工休息、休假本身就很少的可怜，福利也得不到保障（没有缴纳五险一金）。工资也远低于其他行业（如护士岗位试用期底薪才1000元，1-3个月转正后加上奖金、加班补贴，每月也就2000-3000元）。我们要问了，这么一家医院为什么还是有员工进来，尽管“员工流失率非常大”。显然，这就是员工选择和过渡的一个结果。不知道该医院所处的地理位置在何方？当地同等规模的医院薪酬制度、薪酬水平如何？当地其他行业员工薪资水平怎样？没有比较，是难以做好评判的！任何一家企业，薪酬标准和薪酬水平对于员工来讲，都是没有满意度的！我们进入一家企业工作，不仅仅依赖于他的薪酬水平，应该还要看他的地理位置、企业文化、团队建设、领导能力、目标建设、发展前景等等方面。就本案而言，如何激励员工，留住人才？
一是违反劳动法律法规的事情少做、尽量不做
本案所说的员工休息休假、五险一金问题明显是违法的做法。这种情况让公司处理几个具体仲裁或诉讼案例，老板就有所认识了。HR尽量要在老板和员工之间做好平衡。
二是既然薪资低水平，给点内部福利吧
一般而言，医院员工还是可以“近水楼台先得月”的，本人或家属在医院看病治疗还是有些内部优惠政策或处理方式的。这可能也算是行业潜规则吧。
三、抓好团队建设，丰富业余文化生活
大家都明白，医院的行业特性，确实存在休息休假方面的瑕疵和高度的精神压力和工作压力。因此适当的团队活动应该必不可少。适当的开展一些花钱不多但形式多样的小活动应该可以增强员工与医院、员工之间的密切程度，对释放工作压力也可以起到一定作用。
四、激励能力提升，提供学习平台
从本案看，员工进来多半是打基础跳槽的。但要正确看待人员的流动，“流水不腐，户枢不蠹”。医疗行业本身人员流动性就挺大的。医院何不可以就此方面做些研究，为员工实实在在的提供些学习的平台，促其成长。即使以后“另择了高枝”，好歹对本院也是个宣传吧！当然，在提升了员工能力后如何让他留下来，这才是重中之重。
五、改进薪酬制度，留住人才
这是个老生常谈的话题，医疗人员的薪酬总体和医院的效益挂钩的，但也要看具体人员的能力水平、当地薪酬总体水平具体分析而确定。
总之，一个人选择某一家企业，不仅仅是冲着薪酬水平而去的，他应该还有其他的考虑因素。HR要做的事情是对员工做好调研分析，找准其选择本企业和职业生涯着力点，加以正确引导，从而提升自身价值，服务企业。