员工罢工如何应对？
我们是一家生产企业，员工以90后年轻人为主。现在招人越来越难，员工的要求越来越高，我们也在不断的提高员工薪资水平，改善员工的宿舍、食堂条件等等，但是，刚出社会的年轻员工诉求太多了，比如宿舍网络宽带低了不行、公共洗衣机放少了不行、加班时间太长了不行等等。前几天，因为我们承包出去的食堂提高了...不管什么企业，罢工无疑是巨大的伤害，既对当前生产经营造成直接损失，又对全体员工今后的工作积极性产生潜在影响，然而，对罢工出现的可能性，只能预测、预防，难以杜绝、根除，对此，可以对罢工作全面的剖析：
现行法律规定
1、一方面：我国1975年和1978年宪法规定公民享有罢工自由权，但1982年的宪法完全取消了该规定。目前我国的规定是《工会法》：企业发生停工、怠工事件，工会应当会同企业行政方面或者有关方面，协商解决职工提出的可以解决的合理的要求，尽快恢复正常生产秩序。企事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企事业单位应当予以解决。工会协助企事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。
这些年来，企业发生罢工问题，一律根据《工会法》的精神给予解决。
2、另一方面：1997年，中国签署加入了联合国的《经济、社会及文化权利国际公约》，该公约第8条规定：缔约各国应该保证劳动者享有罢工权。在批准时我国并没有对该规定提出保留意见，这也就表明：我国是同意履行这一规定的。而且，为落实该公约，全国人民代表大会常务委员会于2001年10月27日修改了《工会法》，其中规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见”。虽然这一规定与罢工权的普遍要求仍有距离，但“停工”、“ 怠工”，显然系“罢工”的别样说法而已。
目前来看，我国的罢工权，对公民来讲是不允许的，对国际上讲是承认的，这一矛盾共同体的存在恐怕会长期存在的。
什么是罢工
汉语词典对罢工的引证解释为“工人为实现某种要求或表示抗议而集体停止工作”，辞海对罢工是这样解释的“通常指工人为反抗剥削、压迫和侵略，为争取合法权益和表达斗争意志而集体停止工作，是无产阶级同资产阶级、反动政府和帝国主义斗争的重要手段”。显然，后者的解释就有些过时，带有明显的“主义”色彩，但从这些解释中，我们可以提练出罢工的几个要素：
1、合理要求。历史上的每次罢工，罢工都提出了明确的要求或抗议，包括加薪、减时、改善条件等，但应当是合理合法的，这也是罢工的理由。
2、集体特征。罢工一定是集体行为，什么是集体，一个部门、一个小组都算，人数二人以上即可。
3、停止工作。这是罢工最为明显的特点，如果只集体提出要求，不管是口头的还是书面的，只要不停止工作，都构不成罢工，当然，停止工作的时间越长，资方受损越大。停止工作的时间可以是半小时、1小时、1天、3天等。
4、罢工形式。综合来看，随着时代的发展，目前呈现出来的罢工形式有：停工、游行、静坐、怠工、不服从工作安排、不执行领导指示等。
明确制度
由于目前的国内法律法规并没有规定公民或企业员工享有罢工权，于是企业为加强内部管理，完全可以依据劳动合同法39条的规定，将罢工的各种形式、表现方法等列为“严重违反公司规章制度”的范围，一旦事实清楚、证据确凿，企业则可以与罢工者解除劳动关系而且不产生任何经济补赔偿。
这样的规定或制度，一定在罢工的各种表现形式尽量罗列清楚，在出台程序上要有工会或职工代表的讨论签名，有公示及组织培训学习签名等。
教育培训
针对目前年轻一代的各种现实需求（包括网络、食宿条件等），企业也应本着实事求是的态度给予充分解释和说明，既不能不计成本的一味满足，更不能不交流不沟通的一直不适当满足。要多做引导性的教育培训，从企业难处、生存发展和员工开心工作几个方面经常性的做思想交流，引导员工提出自己的要求时要想到合理性、合法性，也要考虑企业的实际随承受能力，如果企业无法承担而硬撑着满足员工要求，企业也是难以生存下去的，力争尽量多的及时与员工们达成一致意见。
即使无法达成协议，也要劝员工不要干违法的事，按照规定，无法接受公司的一些条件，可以选择离职，而不是用罢工这种违法行为来抗议，否则法律是无情的。
应急处理
如果企业没有制订相应的应急预案，突然遇到员工罢工事件，公司可以做如下应急安排和处理：员工所在部门和HR部门联合行动起来，在全公司范围内协调相应员工前来顶替罢工员工的工作，以最短时间恢复经营正常；同时积极让工会、职工代表出面，或者抓牢几名带头的罢工员工，寻找相对安静的场所，与公司派出的代表进行协商，了解员工要求，解释相关规定等，不管是满足、部分满足或者不予满足员工的需求，都要尽快让罢工得到平息，将其给公司带来的损失降到最低最短；如果事态得不到有效控制，必要时请110或当地派出所支援，甚至街道办、社区或村委会都可以出面协商解决的。
我们都知道，打蛇打七寸，对待罢工也是一样，掌握或说服几名关键的带头人员十分重要，要么“诱降”，要么“打倒”，总之，时间上、行动上讲究一个字“快”，不能拖。事件平息后，公司要组织相关部门、人员进行总结，深入检讨管理中存在的问题，对今后可能再次出现罢工做出积极预防。
预防措施
公司对可能出现的危险事故都会要求制订应急预案，也就是预防措施，比如：地震、水灾、火灾、缺料、停电、集体离职等，我以为，罢工也应列入其中。
按照流程及内容，大致包括目的、组织机构、小组分工、职责要求、应急演练、资源供给、处理方法等，要做到这些，公司对即将可能出现的各种罢工前兆多半都有预感，能够及时介入，进行协调解决，不至发展到真正的罢工，对公司各方面的影响和损失都不会太大，起到了预防的作用。虽然我们单位没有罢工的先例，但我曾为有过罢工记录的企业员工做过心理辅导，因此对罢工还有一点点发言权，我简单谈一些自己的思路，欢迎大家探讨交流。
一、作为生产管理者如何做
1、在最短内恢复生产，这是最关键的！第一时间到事发车间与员工沟通 ，引导员工派代表与单位沟通，采取攻坚战、擒贼先擒王的方式，把唆使者从团队中孤立出来、同时沟通地点最好远离车间事发地点，事情就成功了一大半。
孤立战术成功后，利用车间里的骨干趁热打铁带头恢复生产。对于很多生产型企业来讲，生产瘫痪不但是巨大的经济损失，更会造成订单的拖延影响信誉，而再次启动生产，费用更是高昂，因此最短时间内恢复生产时第一要务！
2、及时深入的沟通，这个是必须！及时与员工代表进行沟通，了解事情起因，充分接纳员工的合理意见，制定合理的临时纠正措施和长期解决方案，在职权范围内能决定的事情在保持原则性基础上可以明确回复给员工，不可拖泥带水！
沟通要把握几个要点：一是找对人，二是找准沟通点，三是沟通态度的把握和控制，只要做好这三点，基本就成功了一半。
3、超出职权如何应对？如果超出职权范围所不能决定的，可以与员工沟通协商，必要时叫人资部人员介入一起沟通确定一个回复期限！合理利用管理方圆规则 ，软硬兼施、恩威并重。
现实中很多人面对超出职权的工作，通常的做法是我不知道，要不你问谁谁谁吧。看似无懈可击吧。但大家讨厌的也正是这样的做法。而多数人喜欢的做法是：请稍等，我问下相关部门给你答复，让每一个问题不会蔓延。
二、作为人资部管理者如何做
第一时间到达事发现场，配合生产管理者与员工沟通，以恢复生产为第一目的。根据公司目前淡、旺季等特点，制定合理的解决方案上报老板。 制定解决方案重点把握以下几点：
1 、拟定合理的保底政策，保底标准结合同行业、市场现状、去制定策略，如利用淡季多为员工组织一些活动 如学习培训、文体活动、外出旅游、技能比武等
2、合理对班组进行调整。针对一个车间同乡数量比率偏大的现象，人资部应对其合理的内部分流，把他们合理的分散，同车间分车间、同组分组。这也反映出人力资源在人员招聘时未考虑区域分布率，而形成帮派，改变招聘方案，减少帮派机会。
3、沟通协商做员工思想工作。大部员工是不想真正罢工的，组织公司其它岗位可调动的人员及管理层把车间的工作先生产起来，有些员工是会慢慢溶入进来的。
4、制订公司应急、应变机制。同时反思公司的薪资体系的设计和人员分配的用工风险！
三、 企业应该如何做
1、 分析公司全年的目标任务，制定符合本企业的薪资体系，针对企业每年出现的淡季对薪资体系做出合理调整，以补贴或底薪的方式稳定员工的流失率！
2、 人力资源在对新招员工的分配上需要综合全面考虑，对与同地域的员工进行部门分化，避免“共震效应”！
3、 在企业的长期规划上，要建立良好的员工沟通渠道，极时了解员工的思想动态，以免问题集中爆发！
4、企业应建立有效的考核系统，良好的内部升降机制，慎用开除，因为解决不合格员工的办法很多，动用开除从员工的心理上来讲，是下下策！
5、亲情攻势。必要时，可联系部分员工的家属来劝道，一般来说，人都是有自尊的，谁都不会把不好的一面展示给家人。亲情攻势，从心理上动摇其根本，效果立竿见影。
关于罢工，人力资源部要全程参与，以预防为主，法律法规、规章制度培训要不间断开展，让员工明白，非法罢工是要被和谐的。如果生产不是很正常的企业，制定相关规定可参考给予保底工资，以安民心；在开掉相关人员以前，应该培养替代人选以备不时之需；今后随着经济的发展，工业企业增加，用工需求肯定更是雪上加霜。90后管理问题已经凸显，员工管理成本逐年上升，企业只有从降低生产过程损耗入手，努力提高员工待遇，关注员工的心理成长，才能减少或避免类似情况的发生。
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答：生产企业主要以90后年轻人为主，而且面对该类人员特点，企业也作出了一些改善和关照。但是，”人心不足蛇吞象“，面对日益增长的需求，企业应该以什么方式应对？的确需要企业根据现实情况进行了解、分析而后再出台相应的措施和办法。
在90后逐渐成为主力的当下，恐怕不仅仅是生产型企业面临用工的风险，其它企业同样面临考验。价值观不同、需求增多、满足不了就走人等是个普遍现象，出现罢工的情况虽属特例，只是矛盾冲突激增的结果，不可不重视。
无论在什么情况下，对待员工应该怎样似乎不用探讨，但是不同企业对此却由不同的做法和方式。管理一定不要脱离现实状况，尤其管理的对象------人，这一最活跃的因素，一定不能小觑，更不能简单粗暴，恣意任为，应该理性对待。既不能听之任之，也不能有点风吹草动就慌里慌张，仓促出台一些制约措施。
该怎么办？首先，问题出现一定有原因，不管是企业自身的原因还是员工本身的原因，最终归拢到一起，还是企业自身存在的问题，这是根源所在。所以，要从企业自身找一找哪些地方存在漏洞，尤其在各项关乎员工切身利益方面的规定和制度上去寻找问题和线索；第二，问题发生在下边，企业员工是如何想的？为什么出现如此过激的行为？这一点在企业自身寻根溯源的过程中也同样要一起实施。由负责生产的主要领导和人资部门的人员一起下道车间和部门，分层次了解各级员工的心理实际，有哪些困难？有哪些不满？有哪些好的建议？这些必须要有主管领导与人资部门可以采取”多对一“或者”多对多“等方式，个别时候可以”一对一“方式，总之要了解出现这种举动的组织者或带头人，对这些人要重点谈话或沟通，情节严重的要及时拿出处理意见报企业领导审批后实施，对于悔改者以教育为主，避免重犯。第三，要召开企业高层会议，就了解的问题进行深入探讨，制定行之有效的措施和规定，然后以上下沟通以及员工代表参与等方式确定后实施。第四，企业要尽力预警机制。意识要加强日常信息反馈渠道的监理和运转，二是，要走下去进行面对面沟通，搜集员工的意见和想法，根据企业实际制定可以采取的补救和完善措施，不能当下解决的要及时与员工交代清楚原因，建立上下沟通的良性反馈渠道。
罢工不是小事，但是不能简单、激进。