绩效考核取消了，但员工还是要年终绩效奖金，怎么办？
主题描述
我们是一家房产开发公司，在本年初时公司新聘用一名新员工，当时在职的人事经理以电子邮件形式发给他的录取通知书，内容中含有年终绩效奖金。因公司的薪酬制度实行的是背靠背形式，所以当时除了当时的人事经理和他本人知道这件事以外，别人都不知道。后来因各种原因，要重新整改绩效方案，绩效考核在本年度7月份时暂时取消不做了。
现在到年底了，人事经理不干了，走的时候也没有向任何人交接这件事，现在这名员工拿着录取通知书向公司提出要年终绩效奖金。目前人事部门只有我一个人事助理，总经理让我对这个事拿出个建议来。
请教各位老师，我该怎么处理这件事好呢？一、本案案情及争议焦点分析
1、入职Offer中约定的年度绩效奖金是否有效？
Offer即为录用通知，是用人单位期待与员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以本案中公司是否应按Offer支付年终绩效奖金的焦点在于与该员工签订正式劳动合同中关于薪酬的约定，以及入职Offer有效期的约定。
（1）如果劳动合同中明确规定了该员工薪酬结构、支付方式等，由于劳动合同产生于offer之后，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。此时企业无需按Offer支付年终绩效奖金。
（2）如果劳动合同中并未明确对年终绩效奖金进行约定，而Offer中约定了年终绩效奖金，且用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。
2、企业是否依法履行了涉及员工切身利益的政策调整时协商与告知义务？
《劳动合同法》第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
该员工年初入职，按理说应当知晓公司取消绩效考核的事情，但在7月份取消绩效考核时并未对年终绩效奖金提出疑问。如果公司履行了绩效考核制度取消的协商与公布程序，那么该员工就没有理由不知道此事了。是该员工居心不良还是企业未履行协商及告知的义务就不得而知了。
3、工作交接过程中存在的漏洞问题。
人事经理这种敏感岗位离职，如果工作交接不清是存在很大的风险的。从案例描述情况来看，前任人事经理离职很可能只是向人事助理简单交接一下工作资料就离职了，所以才留下了工作漏洞。一般来说，这种中层管理干部离职必须要求其向工作接收人交接所有工作职责，需要双方共同签字确认，在确保所以工作交接完毕方可离开公司。
二、本案如何处理？
1、了解事情经过，与前任人事经理求证。HR首先应该向前任经理了解该员工入职时关于年终奖金如何约定的，约定的奖金金额的大概范围是多少？只有了解整个事情过程才能在与该员工谈判中占据主动。
2、沟通协商，说服该员工放弃诉求。既然公司决定不再实施绩效考核制度了，该员工要求年终绩效奖金的诉求肯定是不能答应的，否则如何平衡其他员工的利益了？建议公司与员工各退一步，协商处理。HR应向员工说明公司调整薪酬制度后年终奖金的分配办法与原来不一样，并说明入职时Offer与劳动合同的法律效力，劝告其放弃自己诉求，当然公司在此时也存在一定过失，可以考虑额外多发放半个月工资作为对此约定的补偿，事情到此结束，真正走仲裁程序对谁都没有好处。另外要求该员工签字并保留和解协议。
3、人力资源管理工作风险意识要加强。人力资源管理工作风险千丝万缕，HR必须要有一定风险意识，将风险管控放在事前控制，而不是充当救火的消防员。本案中公司在入职Offer发放、薪酬制度调整、员工工作交接管控存在很多漏洞是导致此次事件的根本原因。建议楼主对公司人力资源管理工作风险进行普查，完善相关制度与规定，预防此类事件再次发生。从本案的来胧去脉看，要处理好这件事，可从以下三个方面着手：
绩效考核的证据
这个员工入职时与人事经理之间的电子邮件是否依然存在，是否有承诺的内容，只要能肯定回答，人事经理当时就是职务行为，应当是代表公司的，当然，如果后来在入职申请表中有注明更能说明问题。
另外，虽然绩效考核7月取消不做了，但入职到7月的这几个月绩效工资发了没有，是怎么发的，应当有痕迹，还有，其他员工或者类似岗位的员工绩效奖金是如何发放的，也就是说，年终绩效奖金与平时绩效考核是有联系的。
多方面协调处理
既然总经理让拿个建议，应当不是可以依葫芦画瓢，需要从中协调，所以要了解多方面的关系，一是这名员工有什么要求；二是公司可以某些理由（比如：当时人事经理未通报公司有年终绩效奖金的承诺，离职时也未提及此事，员工本人未主动向公司早些时间表明有此承诺等）让员工承担部分责任；三是本着实事求是和解决问题的角度，公司与员工都朝中间走一步，将人事经理承诺的事项6折处理；四是员工如果还愿意在公司继续工作，就没必要与公司较真儿，多为今后的发展想想。
当然，这个过程可能需要好几个回合，并不是人事助理可以拍板的，需要及时请示总经理。如果最终没能达成协议而走上仲裁，也只能接受这个事实。
多想想后面的员工
这件事不管怎么处理，人事助理虽然职位不高，但要学会站在公司角度考虑问题，不能只想着处理好这名员工就可以了，要想着这件事处理的结果会对其他员工产生影响，进而出现效仿者，所以，既不能太苛刻员工，给员工们留下公司不守信用、以强凌弱的印象，也不能一味满足员工的要求。能够相对公平的进行处理就很好了。
内部管理还需完善
从本案我们很轻易就能发现，导致本案争议的原因有以下几个方面，一是“背靠背”形式的公司薪酬制度，我们说，薪资的保密并不是只有两个人知道，员工的直接上级和公司有关领导还是需要知道并要经过他们的审批才可以实施的，否则，公司的人力成本如何控制，还可能引起许多劳资争议；另外，离职交接也是有问题的，人事经理要离职，对公司来讲应当是一件大事，应将这一信息告诉相关部门，有关员工可能就会因此来问询关于自己利益的事，就可以避免人事助理不明究理；最后，案中公司显然缺乏完善的绩效考核管理办法，如果有相对完善的办法，既会对考核工资发放做出规定，也会对年终绩效奖金做出说明，而不至于由人事经理用邮件来说明。
案例分析
1、绩效奖金以邮件形式，在录取通知书上说明。经确认因公司原因，重新整改绩效方案，在当年度7月份暂时取消。
2、薪酬制度为背靠背形式，除同事人知道，别人不知道。有些怀疑？企业的薪资可以保密，但财务与老板肯定是知道的，感觉有些牵强。
3、单线联系。人事经理离职了，没有交接该事，现该员工拿录取通知书提出绩效奖金。除了录取通知书上说明，关于其他工资上一点说明都没有吗？
4、总经事让我对这事拿出建议来，说明了就是给与不给的问题。
见解阐述
1、录取通知书问题
从案例中可以看出主要的问题出在录取通知书上，公司在年初推行绩效考核，由于公司原因在7月份取消了绩效方案，人事部经理可能是绩效的推行者并在招聘上、录取通知上为了更好的吸引人才把绩效福利作为人才招纳的一个手段。现今，由于绩效的夭折与录取通知书产出了出入，进而导致员工索要绩效奖金案例的发生。
从中我们可以看出在现今人才激烈竞争的时刻，企业在招聘过程中有：“薪资3000-7000元/月”、“月薪为基本工资+绩效奖金+年底十三薪”等一种模棱两可的概念来求取人才。反观可见的问题是：工资到底是3000元/月还是7000元/月？绩效奖金是多少？十三薪是如何算的？很多让人迷糊的概念。造成了人资部门或企业在年终与发放工资的时候造成了“骗人”的现象，给企业与人资部工作带更多不必要的麻烦。
所以，HR在未能确定的领域或者未成熟的领域里，尽量有要道出或以模棱两可来说明。特别是在相关录取通知书、合同与薪酬单上。另外，企业是有在制订绩效考核方案，然中途夭折了。作为企业任可以人事部经理会在录取通知书上说明绩效奖金一项，正常情况下是得到公司的任可。就算是人事经理自作主张，那也是代表公司。所以最终的考虑是给或不给的问题上。
2、薪酬制度的说明
我们一直在讲究人人平等。但很多时候，人与人之间还是会分出三六九等。一般规范的企业能够达成共识，而对于中小企业来说在薪酬制度上很多时候没有明确的规定。给HR的工作造成困扰，所以薪酬制度的规范化与不规范的时候，操作起来就更加难了。
从本案例来阐述，可以调查一下公司的薪酬体系给予并取证来与该员工进行沟通取得共识。
3、人事经理与员工
员工是企业的财务创造者，人事经理是企业面向大从的雇主品牌。案例中提到背靠背形式，其他人员一概不知。作为企业来说，确定员工职务、岗位与薪酬在公司必有一个标准与协商说明并签订相关说明。同样人事经理就是企业的窗口，既然承诺过，通过人事与财务的流程也大概可以看出是案例中绩效奖金或绩效工资的实际情况。所以要给员工与满意的答复从内部就是取得相关证据加于沟通；从外部就是通过离职的人事经理进行有效的取证说明来加于证实。最好要有录音或者对峙记录。
4、给或不给的问题
几个月的绩效奖金对于一个企业来说其实并不是什么？关于在于直接来的连锁反应。因此，对于企业来说：
给的问题——给了。如果企业每个员工都来要绩效奖金，企业又当如何？很明显，企业的总经理考虑到了这个问题。假设：
1、经人事助理的我调查结果确有此事，那么作为HR的就必须建议给。而如何给才能达成总经理或企业老板有的息事宁人就是人事助理要的继续做的工作。并且要把公司的成本控制在可控的范围内；
2、经人事助理调查结果为离职人事经理问题，那么又当如何？
不给的问题——不给。也要拿出不给的依据。员工不会去理会你绩效考核因种种原因取消了，也不会去管你人事经理自作主张。既要达成双方的共识，又要平衡连锁效应。在遇到这种情况很难达成十全十美。当然十全十美是最好，若无法达成的情况下，又当如何——取证、权限界定、公司相关薪酬制度说明等做到有理有据并实实在在的说明。
总结
可能大家感觉说了这么多没有具体的解决方法。的确，个人也感觉不知道如何来给出确切的所谓“干货”，在此只能在决结里列出个人的一个处理自问——
给了后的问题 ——如何处理给了带来的连锁反应 ——为什么要给——给了会给公司带来什么——给！
不给造成的问题——不给的理由与依据 ——为什么不给——不给会给公司带来什么——不给！！