工作没有成就感，HR怎么办？
工作没有成就感，HR怎么办主题描述
我现在一个游戏公司做人事助理，公司的人事只有招聘这一块儿，其他的模块基本上算都没有。而且招聘的运作模式是各部门负责人说了算，人事部门只是做一个入职登记、离职办理，其他就没有什么工作了，感觉自己更多的是做的行政工作。提过很多次建议，可是老大总是以这个不是我们能解决的问题为由，让我做好现在的工作就行了。
进公司一年了，现在，我感觉内心有了抵触情绪，招聘工作也没有以前那么卖力了。我现在很苦恼，每天上班结束之后，就觉得一整天什么都没有做，不管做什么事情也提不起劲了。
我觉得现在的状态很不好，请大家帮帮我。基本可以推断，国内不少单位的HR者都有类似本案楼主的经历或心酸史，特别是那些中小公司，一句话，人事就是打杂的，哪里有事哪里去，哪里出错准挨批，这既是国内许多企业的现状，也是HR者生存环境的真实写照，与象牙塔中学到的高大上相去甚远，但胳膊拧不过大腿，个人改变不了企业，更改变不了环境，那么，我们HR者就不能生存或者有所发展了吗？非也，请看以下我的分析：
黎明前的黑暗要保持清醒
目前只做“入职登记、离职办理”，然后有些“行政工作”，我认为，作为一家游戏公司，而且一直这么运作，一定有其“合理”的地方，至少并没有让公司业务出现不应当有的退步，而且老大也说“做好现在的工作就行”。
目前人事工作只有这些工作内容，也是公司所需的，而没有涉及更多的模块，是可以理解的，如果非要将这种情况与其他公司比较，产生不平衡就难免了；但是，如果再与只有几个人的公司比较就会满足的，在这样的小单位，可能根本就没有人事助理的岗位，人事工作可能由会计兼任，甚至老板一个兼会计、人事、出纳、生产、销售等，想到公司的起步，是不是就容易想通了。
只有大家齐努力，小公司会壮大，各部门职责会厘清、分工会更细，到那时，进行专业的人资工作就顺理成章了。
服务到位，公司易成长。
不要只关注自己的人事工作怎么样了，要将自己的工作放入公司整体事务中去观察，如果公司规模始终较小、各项工作一直不规范，那么，人事工作也只能将就运行，难成正果。
也就是说，在这样的公司，人事工作主要是为业务、经营服务的，做好员工的入离职以及一些内外部行政工作就是对公司最好的支持，也就尽到了一个人事主管的本分。只有人人将自己的本职做好，公司的发展才有基础，锅里有了，碗里才有，而且碗里的品种才有丰富。
规划好自己的职业生涯
游戏公司是网络和新技术公司，有很大发展潜力和空间，但又存在较大竞争对手。作为人事工作者，如果长期只接触肤浅的杂务，就容易让自己的动手能力、操作水平得不到较好的锻炼和提升，容易与HR的发展前沿脱节，不利于个人的成长和今后职业生涯的拓展。
所以，楼主可以为自己设定一个期限，可以是一年、二年、三年或者更长，如果自己的工作内容还得不到拓开，就可以选择友好分手，去寻找自己的未来空间。
学习是根本的出路
不管是走还是留，没有真本事，一是工作拿不起，二是也不容易被别人看上，也就是说自己的话语权不大，在市场上不怎么值钱。
即使在这样的公司里，一旦有空，都是可以花时间特别是业余时间来学习HR专业知识的，通过三茅或者参加经过自己选择的培训课程，然后自己举例进行摸拟操作和练习，虽没有实际工作经历，但也有仿真经验，届时上“战场”，也有一定胜算的，总比“等靠要”要好得多啊。
所以，对任何人来讲，不管你是成功者还是萌萌者，除了“锻炼”之外，人生还有一件永远也不能停息的便是“学习”。一、雄心壮志可以有
大部分从学校毕业的的青年人，都有志干一番事业。心中雄心勃勃，怎奈时不待我。做着枯燥的工作，感觉没有希望；想做些大事，领导又不信任，怎么办？
这是一个普遍现象。殊不知你在担忧青春耗费的同时，老板上司们也在担心你好高骛远。
所以，遇到这种情况，回到原点，就是最好的办法，踏踏实实做事，更要创新做事。
任何一件简单的事，如果能做到极致，那么就能成就自我。
机会，自然随之而来。
二、如何做到极致
且不知道你所提的建议具体是怎样的，我谈一谈我的思路：
虽然只是简单的招聘，运作模式还是各部门说了算，说白了人事就是个手续办理机构。
那么，对于你来说，可以工作加分的切入点有这些：
1、办理离职的时候，对于离职的人，可以进行离职面谈（根据权限场地条件，自己选择一种简单的方式，甚至可以个人打人情牌）。把每年离职的原因进行汇总分析，了解集中矛盾在哪里。
2、对于招聘的成功率、渠道的有效性进行分析。通过哪些渠道、花了多少代价，找到合适简历多少份？筛选通过简历约到多少面试（不来面试的主要原因是什么？）面试通过有多少？最终确定入职有多少？
简历筛选合格率 = 筛选合格简历数 / 查找简历数
面试率 = 成功邀约面试数 / 合格简历数
面试成功率 = 面试合格候选人数 / 参加面试人数
到岗率 = 入职到岗人数 / 面试合格人数
这些比率当中，任何一个不到100%的比率，我们都可以尝试分析原因，归纳主要矛盾。
有些是公司政策原因、公司地理位置和薪酬条件等原因，有些则是属于上级领导问题，有些是人事部门问题。针对不同的原因，抓住了主要矛盾，你就可以发现问题并思考建议。最终形成建议报告，提交你的上司，让上司根据需要与不同方面沟通。（为什么不是你自己提出，那是因为有些事情你看不到，有些矛盾其实大家都看见，但可能基于一些你看不到的原因，不得不维持，所以你要先给你领导看，证明你不是做完就做完了，而是用心在去做，想把工作做好，至于他对这些分析建议如何，那不就不是你掌控的了）。
3、通过一步步的努力，在你所能做的范围内，抓取尽可能多的重要数据，分析出你自己的观点，想领导所想不到，提出前所未有的观点，那么，久而久之，你的专业性会愈来愈为你领导、甚至其他部门领导重视和认可。到了一定的程度，你的话，大家的信服程度才会提高。
4、利用好空余时间，自学锻炼办公技巧，师夷长技以制夷。当工作比较清闲的时候，你可以考虑多学习一些HR方面的专业知识，提高你的专业水平；你也可以自学一些office软件的技巧，提高你的工作效率；你更可以学一些PS、FLASH等绝活，做一些锦上添花的东西让大家对你刮目相看。
总之一点，时间去哪儿了，怎么花，在你这个黄金年龄，将会对你的未来产生至关重要的作用。
三、成就自我，良禽择木
当你几项工作都做出彩了，业余的时间也学习了更多的本领，到时候，如果单位还是没有对你改观，那么也是你出去寻找新的机会的时候了。那时候的你，和现在壮志未酬的你，完全不是同一个人，你的底气有多少，就在于你这段时间里你积极还是消极。
工作有时和家庭有很多的异曲同工之妙的地方。在公司工作找不到成就感，有点像女人婚后找不准家庭定位，感觉不受重视一样，关键问题还是在你自己如何做好自己的角色定位。如果把自己定位在一个免费保姆的角色，就永远有干不完的家务活、受不完的挑剔事；如果把自己定位在女主人的角色，就是家庭核心和总管，起着指挥协调完善的作用。做HR工作也是一样，因为能力原因和老板认知问题，定位在事务性上，干的就是事务性工作，想要得到更大的发挥和起到更重要的作用就不太可能。好在能力和认知都是可以通过一些调整和努力加以改善的，能否得到认可和找到成就感，关键点不在上级和老板，在自己。
职能部门的管理权威，主要靠自己去努力争取。HR部门作为公司的职能部门，需要一定的权威作为管理支撑的，这样的权威性，不是仅仅来自于书面上的工作职责和工作权限，部门和个人的管理权限，更多的时候， 来自于专业上实力和自己的主动争取。我自己2004前后在一家公司遇到过和你类似的情况，当时那家公司刚刚升级成了集团公司，实际上还是小公司的管理模式，HR工作范畴的就仅限于办理员工入职、离职和必要的保险手续，就连招聘工作都是延续着各个部门老总唱主角人力部门搞配合的老惯例。我虽然入职HRM，实际上能做的工作和给的权限就是一个部门职员而已。经过一个月的观察适应和调整，我拿着一份东西找老板要了一个权限，这份东西就是对公司本部各负责人以及分公司老总的月度综合评价表，虽然并不详细和很专业，但能让老板第一次通过不同角度和HR专业分析看公司的管理人员，引起了他的兴趣，我找他要的权限就是对公司管理层人员和各部门工作责任的综合评价建议权。当然我也给出相应的交换条件——就是我有权利对公司各级管理人员进行综合分析评价，提供给老板全面参考权衡；HR部门工作和我个人工作接受公司其他部门的监督和评议，同时自愿每月从我个人工资里提出300元作为综合评议所用，合格拿不合格扣罚。这样做的目的，一是让自己更快地全面了解熟悉和参与公司的业务工作、二是能够建立起和老板之间的经常性联系、三能够逐步培养和建立起必要的考核机制争取HR工作权限和部门地位。实际上，在公司里这个组织里，部门的权利和个人的利益是需要我们自己去主动争取的，很多时候，与其敲敲边鼓地建议，不如自己先去试点进行，拿出一些经过实践过的方案比单纯的建议更为打动老板和上级的心，工作权限和管理权力光靠等是等不来的，是要靠有点底气、鼓点勇气、冒点风险去争取的；
工作的成就感，更多地来自更加主动的工作和不计得失的付出。公司和老板评价一个员工，最看重的是他的工作主动性和付出多少。主动性不仅仅表现在合理利用公司资源做好分类工作，重要的是在公司条件和资源不具备的情况下，如何跳动自己的个人资源和能力做到他人从来没有想过、不敢轻易尝试的事情，而不是坐等时机成熟、依靠上级支持、利用已有资源。工作主动性强的人，工作能力和个人信心必定强，工作中得到上级重视和公司资源支持也才能更多、获得的成就感也才最大。HR的各个模块工作是相通的有关联性的，简单的员工入职离职手续，统计一个入职率、离职率只是做了这个工作而已，离做到和做好还相差甚远。员工的入职手续办理，牵涉到新员工信息采集、入职引导和必要的员工培训，通过新员工信息采集可以进行同行业基本信息数据收集，如：同行业公司管理水平、业务开展模式、员工工资和福利情况、企业文化等信息。从做简单的新员工入职培训，可以延伸到员工在职培训体系的建立和培训计划的实施。从新员工入职引导可以延伸到企业文化的宣传和团队精神的思想建立等等内容。员工离职办理也同样，可以通过离职员工面谈工作，收集部门管理水平、部门负责人管理能力评价、公司文化建设和工作氛围、团队管理和员工关系、员工工作满意度和薪资待遇满意度情况以及部门工作开展情况分析等信息，进而可以延展到建立合理的岗位评价体系、薪酬管理、企业文化和团队建设等方面；HR工作的乐趣，就在于它有很大的延展性和发散性，怎样去做、做到何种的程度，完全取决于你的价值定位和工作主动性；
部门间的资源需要整合利用，才能发挥更大的效用。公司工作有种比较有趣的现象，各部门之间出现不服气、看不起的情况，比如：财务部门看不上人资部门，觉得人资部门没有什么技术含量，是个人就能混；人资部门看不上行政部门，认为管后勤的，没有什么专业素质；行政部门看不起财务部门，觉得是跟数字打交道的死板、古怪，不懂人情世故和变通。实际上这些部门的工作都有重叠和互补的地方，尤其是行政和人力工作，很多公司到现在都没有把行政和人力工作区分开来，就是这两个部门重叠互补的地方多，整合在一起节约资源和人力成本。作为案例HR如果你们公司也是属于这种情况，就无须过多的抱怨自己做行政多了、人力少了，专业性和权威性受损了，你需要清除一点，就是公司的任何资源都是可以整合发挥、为你所用的就行了。比如，人力工作上不被重视、受到某些部门和员工的刁难，你可以在行政事务中加以平衡和调整，用行政权限和权利规范制约这些人和部门。这些部门和人员可以不配合人力工作，但不可能不和公司的行政后勤事务打交道，有所求就有所得、有所得必有所失，至于怎样平衡利用就看你的手段和方法了；能够把行政工作做好、做精的人，都是了不得的人物，很多大师级人物都是做行政管理工作出身；
做人力资源工作，没有速成这个说法，欲速则不达，想要有所作为和工作成就感至少要有五年以上的沉淀和努力。现在有部分HR容易跑两端，一边抱怨着自己打杂性质的工作、受着不被理解的“气”、发着公司管理不规范部门不受重视的抱怨、无可奈何地消磨时间；一边气势如虹、抱着不成功就成仁、大不了走人的想法，想着怎样给老板和老总洗脑，来次公司大变革，实现"指点江山"的梦想。其实，人力资源工作的成就主要不是在自身上，而在于发现和成就他人、为公司创造利益价值。所以从事这一项工作，就要学习耐得住寂寞、放得平心态、顾得了大局、容得进团队，通过成就他人提炼自己的价值、实现自我成就。