销售人员招聘难题
主题描述
我也曾经从事过销售一线及管理工作，即使现在，也一直与销售人员保持着较直接的联系，对于本案例楼主欲寻找合适销售人才的问题，现提供以下思考，供参考：
驻地派代表，其他人才驻地招。
公司要较快速的扩大市场，必然要在全国各目标市场进行大范围的占点抢滩，需要较多的销售人员，较理想的做法是：公司选派内部有一定销售经验的人才，到各站点去设置办事处，为其设置较有吸引力的提成措施，保证每月或半年或一年有较满意的探亲假期，这样的人员每站一个人足矣，但是，财务管理与出纳工作必须收归总公司，做到每天业务向总公司报帐制，同时，总公司不定期派人到各点进行抽查，一般情况下，这样的内派人员在同一个点工作时间不超过3年，就要进行外调，以免滋生腐败现象。
当然，这样的人才在总公司派出之前就进行了充分的面谈、考察，甚至有派驻协议或担保之类的保证，他们是在驻地展开销售工作，对销售队伍、内部管理享有充分的自主权，只要控制好成本，具体的管理过程总公司可少干预，但销售业务的情况必须进行天天报、周周清、月月考。
招聘的驻地人员工资可与当地水平相平衡，社保等福利可与中介挂钩。
底薪跟随，提成要有吸引力。
作为一家仅成立2年左右的制造型企业，在当地甚至全国可能并没有什么名气，如果不能提供较有吸引力的薪酬福利，短期内是难以让有能力的熟练销售人才加盟的。
薪酬有吸引力，对本案而言，建议采取与当地周边企业的底薪大致持平，但销售业绩提成的比例一定要比它们更高，只有这样，才能让那些有本事的销售人才愿意为之奋斗，同时，让那些没有多大能力想靠底薪过日子的平庸人员远离公司。
这样的政策，公司是需要魄力的，而且要通过各种渠道，内部员工推荐、行业报刊、电视、网络等让更多的人知道，要知道，必要的招聘广告投入，如果能够及早招聘到合适的人才，为公司带来的收入远远胜过不能较早招聘到位需要的人才。
但是，这个提成的比例也不能定得过高，可按销售收入的增加设置梯级比例，始终对销售人员保持有较高的吸引力，不能用一个比例。
人才与公司战略紧密结合。
根据公司战略，公司可能预先制订了希望在哪些地区开展销售业务，但经过一段时间的招聘工作，或者从内部挖掘的人才，某些地区却难有人才，或者一时还寻找不到合适的人才前往，而有的地区有人愿意前去，公司却没有计划准备在此地设点。
这时，二者可以进行协调：一是公司各级领导出马劝导人才前往某地区，工资福利、提成等事情都可以商量，只要不太过分，完全可以暂时答应下来；二是公司可以在某些原来不想设点而有人愿意前往的地方进行布点，但必须要求这些人才的具体业绩、时长、标准等。
市场拓展分步进行
企业规模和利润正如吃饭一样，需要一口一口的来，不可能在短期内或者一年内有非常大的收获，如果不切实际，盲目扩张规模，一是人员难以保证，即使数量满足，很可能质量也会降低要求；二是销售成本会迅速增加，人工、广告、布点等；三是管理难度突然增加，包括人员、物资、产品、物流甚至与当地各方面关系的联系等都会有难以预料的困难。当初的“三株口服液”的经验教训要吸取。
不冒进不等于没胆量，要制订好销售战略，最好能够分几步走来达到目标，这样更稳实，即使出现难以预料的风波，损失可能会小一些，否则，过于大胆和冒进可能会给企业带来灭顶之灾甚至倒闭。
薪酬与业绩要挂钩
案中说“开价很高”，企业似乎就不敢答应了。只要你有本事，确实能够为企业带来销售和利润，为什么不可以给你高工资，不管你有多大本事，不管你销售多少产品，只要超越公司的售价范围，最终不管怎么算，公司得到的利润一定给销售人才个人得到的提成要高得多，也就是说：公司从销售中得到的利润远远超过销售人才得到的工资。
而且，公司完全可以用高提成来短期内吸引人才，签好协议，比如时间定三个月、半年等，一旦时间到，提成比例下降到稳定水平，总之，急时用人用急办法。只要为公司打了市场销售局面，客户牢牢在公司手中，公司的话语权会增大的。
产品质量和售后服务很重要
销售人才在前面冲锋陷阵，如果后方的制造、售后服务甚至后勤保障不能跟上来，屡次出现客户抱怨、投诉或送货不及时、返修率高甚至退货等，那么，再有水平的销售人才也难以保证市场份额的不断拓展。
所以，产品过硬、销售得法需要两手抓，才能打开市场。我们公司是一家成立2年左右的制造型企业，近期为了打开市场，需要招聘大量熟练的销售人员。但我们公司只是普通地级市，提供的薪酬也不具备很高的竞争力，很难在本地找到合适的人才。也曾考虑过直接在驻地招聘人员，但是又担心这样难以管理。
目前的招聘情况是，有经验的销售要么因为家庭缘故要去在家乡附近工作，要么就是追求事业，开价很高。
怎样才能为公司找到合适的人才呢？企业的销售人员招聘一直是比较头痛的难题。一方面真正销售专业的学员较少，且有志于从事本行业的也非常少；另一方面具有真才实学能力的学员，又被企业选中的就更少了。这对于企业招聘销售人员增添了更大的困难。所以，如何招聘此类人员就成为企业招聘的重中之重，马虎不得。如何做好呢？
一、招聘销售人员有一个循序渐进的过程
1、对于企业招聘销售人员，必须设计好相关的管理制度和薪酬待遇，否则，要求过高企业承担不了；要求过低，招聘不到员工也是没用的。
2、这销售员工的招聘，必须有机遇，不是一蹴而就就能够彻底完成的。
3、销售人员的招聘，必须有相关人员的传、帮、带，即使是专业出身的也需要如此。
4、还可以从企业的现有人员中招聘、寻找，这也不失为一种好办法。
二、可通过企业内部人员相互介绍来招聘
1、企业可通过管理制度中的经济奖励，来鼓励、激励企业的各级员工来招聘销售人员。
2、企业员工在招聘熟悉的人群的介绍，在知根知己的情况下能更好地为其招聘到更好的销售人员。
3、通过内部的奖励机制，让企业的员工更好、更迅速地招聘到销售方面的人才或员工。
三、可以在相关的招聘网站中寻找好人才
1、这里所需要的销售人员可能其要求的素质、基本的职能、薪酬的要求等都不是很高，但由于其分布较广，所以增加了招聘这些人的难度。
2、当然，企业可根据自身的特性，开展必要的岗位设置、销售人员的配备、薪酬标准的设计等，只有企业内部管理配套了、安排好了才能更有效、迅速地招聘到相关的销售人员。
3、可通过各地相关的电视、招聘网、人才网、专业网站（如58同城等）来广为招聘。
4、企业的人力资源管理者要分别管理各地的招聘销售人员，做到各负其责、管理到底。
总之，要通过多渠道、多途径、多激励的举措来使企业更好、更多地招聘到优秀的销售人员。对于制造业中的销售人员，其实更具备有挑战性，与我们公司的情况类似，我们公司也是制造跟销售一体的公司，这个在某一方面上要求销售人员的配合度更高，而且与公司的生产部的交流更多，这样的销售人员确实在某些方面不是很好招聘。但是对于这样的情况，我们会有很多方案结合。
一、做好岗位需求，招聘工作开展
根据公司的实际情况来制定岗位需求，对于一般的销售人员来说，我们的要求至少要有一定本行业的销售经验，比较高的配合度，销售地当地人为好。确定好我们需要怎么样的人才，我们可以通过各种渠道开展招聘。最有效的方法是让各大区的经理发挥自己的人脉优势，毕竟在这一行做久了，认识的人也多，也有更好的选择渠道，他们自己看的人比我们招的人更适合他们的需要。第二个方法是网上招聘，网上招聘只能广撒网，期望多捕鱼了。毕竟这些鱼大小不一，我们的筛选工作会比较繁重一些，而且程序也较多，但是要是能够招到人也是好的。第三个方法是朋友介绍，这个嘛，对于销售这个岗位来说还是有点难度，但是只要有希望就要做。
二、薪酬跟上，后勤保障跟上，为招聘助力
很多企业就是在薪酬上没有竞争性，所以人员招聘一直存在困难。但是薪酬竞争性，并不是说一味的要把薪酬提高，只是我们要必要的薪酬调查，在本地区同行业间，至少要与别的公司持平，或者略微高出那么一些，那么我们就具备有一定的优势，有一点吸引力。薪酬，对于销售人员来说，最重要的就是基本工资，基本工资至少能够满足其基本的生活标准，这样才能够让他无后顾之忧。
三、绩效激励不可少
销售很大一部分都是靠绩效这块来达成的。你担心那些要追求事业的人开价高，那么你就应该把阶梯拉开。怎么说呢，就是把差的跟好的拉开，可以设定步步提成的方式。也就是设定最低量的提成方式，越高提成的比例越高，呈大比例上调的方式来执行，这样的话，对于追求高工资的人来说，无非就是努力一些，拼命一些就可以达到了，对公司跟员工都好。
四、企业文化来添彩
一个好的企业文化对于留住人是非常重要的。对于一些长期优秀的销售人员来说，我们要适当的提供更多的培训、旅游、甚至是带家人一起旅游的机会，让他对公司的忠心度更高，有利于企业的业绩增长。对于那些比较一般的员工来说，我们也可以在其有突出表现的当月给予某些非物质的奖励，让员工明白，只要你努力，只要你有进步，我们就有奖励。让大家的信心更足，有利于激励销售人员的士气。
不用担心招不到人，就怕招不到好的人，一定要有合理的考核制度，人是有的，只要他能做，他能做好，这才是我们要的人。人力的几个模块都是不可分割的，我上述提到的是我们公司的一些做法，希望对你有所启发。