新员工与老员工工资矛盾如何处理?
主题描述
我是珠三角一家服装加工工厂的人事行政负责人，公司去年年底从深圳一家濒临倒闭的工厂挖过来两条生产线，因为当时公司确实需要这一批人，所以工资普遍定的比较高（老板直接定的），比原有人员高出500元。今年开年以后公司老员工与新入职的员工之间的矛盾逐渐显露出来，3月份开始，很多了解了内情的老员工开始发牢骚，而后越演越烈，一些原有的管理人员也纷纷表示要离职。目前公司内部表面平静，但是暗潮汹涌，不知该用一个什么样的方法将这种风气制止.......
我应该怎么样做，来平息新老员工之间的工资矛盾呢？
案例解读：
1、工厂从其它工厂挖过了两条生产线；
2、因为很需要这批人，所以工资比原来的职工高500元左右；
3、老员工听到风声有意见，导致一部分管理层想要离职；
4、公司暂时平静，但是暗潮汹涌
目的：平息事端
案例解析：
一、为什么老板会定下比原来职工高的工资？
人资部门了解到为什么老板肯花高出500的工资挖人吗？首先就要了解一下这件事情！这里就先猜测一下原因：
1、生产线先进
案例中也说过，是从其它工厂挖过来的两条生产线，虽然说是工厂濒于破产，可是破产原因不得而知，但是肯定不是生产线落后的问题，不然老板不会花钱挖过来。
生产线一般包括：机器设备和人员。
既然挖过来的生产线，肯定是机器设备比现有的先进，那么先进的设备操作技术肯定也要求较高。
2、被挖过来的新员工工作技能高出老员工
刚才也说过，设备先进意味着工人的技能要求也要高一些，所以老板给出的工资就高一些。同一个公司，技能高一些的员工工资肯定比技能低的高,老板不是傻子，不会故意多出成本的。
3、老员工技能达不到操作新设备的要求
如果新设备老员工可以操作过来，估计老板也不会多花人力成本去挖人了，肯定是现有人员的技术达不到新设备的要求才有此情况。
二、让老员工了解老板的意图
上文分析了老板给高工资的原因，这些原因调查出来以后符合逻辑，大家能理解的话，当然就可以公布给全体员工，以此来安抚员工情绪。让老员工知道自己比新员工差在哪里，工资为什么比人家低？自己有什么可以学习努力的地方。
三、如何平衡老员工心中的怨气
1、调整薪资结构
案例中员工有怨气，证明公司的薪资结构是有问题的，这个时候人资要做好薪资结构的调整。
鉴于案例中的情况，可以做出如下调整：
（1）建立阶梯式内部职称制度
公司可以成立职工技能评定小组，如果员工想要升职拿高工资，就要参与技能评定，你是初级技工你拿到的就是初级的工资，你是中级技工就是中级的工资。
具体的制度建立就不多赘言了。
（2）建立与职称制度相匹配的工资制度
现在很多公司的工资制度都是宽带薪酬制度，工资的高低与职位无关，与你所在职位的级别相关。职工参与企业技能评定后，就可以获得相应的工资待遇。
为了防止职工为了获得高工资不停的参与技能评定，可以制定一些制度来约束，例如，每年只能参加一次技能评定之类的。
2、举办员工技能大赛
老员工即使知道新员工比自己技术好才获得高工资，他心里还是不服气的，必须让他亲眼看到才可以，所以有必要举办一次员工技能大赛。
员工技能大赛主要注意以下方面：
1、 大赛的目的和主题
2、 大赛的原则
3、 举行的时间
4、 比赛项目和评判的原则
5、 大赛的奖励
员工一般都比较注重比赛的公平性和奖励的大小，所以大赛我评委可以选择公司领导或是在公司人员关系比较好的行政人员。
比赛之前一定要跟新员工沟通好，大赛之前多准备准备，大赛上一定要良好表现，争取压住老员工，这样你们的工资才可以确保比老员工高，这样才能让老员工服气。
同样，也要跟老员工沟通好，大赛表现好的，获得名次和奖励的，调薪的时候优先调薪，刺激老员工努力工作。
其实很多企业都会存在新员工比老员工工资高的情况，要分清楚具体原因，人资部门在办理入职的时候一定要卡住，实在是技能不怎么样工资要求比老员工还高的人，就不要招聘进来了，不然影响到整个公司的士气和情绪，得不偿失！
针对此案例：
一、 解决措施：
1、不唯资历、唯能力
采取技能等级考核方式，设定岗位技能等级奖金（设为奖金，也是一种激励措施）。
技能等级考核有公司统一组织进行实施，设立技能考核方式及评估方式，考核评估小组做最终考评，小组成员选定可开会商讨。
不同岗位、不同技能职称等级奖金比例要设置合理，不能太高，太高了老板肯定不愿意，也不能太低，太低了员工心里不满意。可以一年一次或半年一次进行统一规范的考核，考核要真正做到公平公正，最后将考核结果公布。技能等级奖金标准最好也做公示，可以起到激励作用。
“同岗同酬”在实际中，很难做到。学历、能力、经验等等都是影响工资产生差异的因素，出现“同工不同酬”。
所以，让技能与员工利益挂钩，不唯资历，唯能力！
2、设定工龄工资
设定工龄工资，一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励，另一方面也对老员工的历史贡献给予肯定。通过增加工龄工资既能提高老员工的利益，降低因新员工的薪酬过高给老员工带来的失落感和不满。
工龄工资的制定可以这样操作：比如：工龄每满一年增加100元，最高不超过1000元，工龄超过十年的依旧按最高工龄工资1000元计算。
注：设置最高工龄工资的界限，不能无限制的增长，老板会愿意吗？如果老板特别开明，那最好了。
3、特殊岗位津贴（或补贴）
可以根据岗位的特殊性适当给予特殊岗位津贴。有些公司会以岗位工资取而代之岗位津贴，其实两者是不同的概念。国家对于特殊岗位津贴也有规定，公司也可考虑此种方式来平衡员工间的薪资矛盾。
4、采取岗位价值评估---绩效考核法
对于同一岗位的价值尽量用统一的标准、考核指标去衡量，考核指标量化要清晰，防止出现责任推诿及扯皮的情况。
绩效考核KPI用的比较普遍，360°及其他考核方法就不在此多讲。可以采取KPI，通过考核内容、达标要求，考核评分标准等的严谨、合理设置来激励员工，同时也是对员工的工作能力及态度一种考量。
考核结果要及时与被考核人沟通沟通形式：每次考核，必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果（个人考核反馈其个人考核结果，部门、公司考核反馈其负责人个人及部门、公司考核结果）；通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，共同制定绩效改进计划，不断提高员工工作质量，促进员工发展。
5、岗位晋升机制
建立岗位晋升机制，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。与老员工沟通，正确引导老员工对岗位晋升机制的认识。
岗位晋升可以采用考核形式，定期和不定期考核的方式，考核内容可以从：专业业务知识与能力；同岗位工作经验和逻辑思维能力；领导能力及领导艺术魅力；团队合作和协调能力；职业道德和思想觉悟能力；学历（根据职务来确定）；个人形象；语言行为表达和公关能力；爱岗敬业和遵章守纪等考核。
通过岗位晋升机制可以激发新员工的工作激情，同时，让老员工有危机意识，不能再在各方面都停留在以前的状态，否则，只能被淘汰。
二、预防措施：
1、 完善人事制度：
尤其是在薪水、奖励、福利和员工培训、绩效考核等涉及员工切身利益等方面，注意倾听，建立有效的反馈措施，完善和修订人事制度。
2、做好企业内部工资保密工作，建立完善有效的保密制度或协议：
在制定保密协议中，明确薪资保密规定及违反该规定所应承担的相应惩罚。
比如：薪资作业人员，如果由于个人不慎或主动造成薪资资料和信息泄露，一经查实，给予当事人书面违纪警告及记过处分，并按情节轻重扣罚当月绩效考核奖金；对于违纪性质严重者，视为严重违反用人单位规章制度，按严重违纪予以辞退。
员工问询他人薪资状况或泄露、传播本人或他人薪资信息的，一经查实，视情节轻重程度进行处理，对于初犯者，情节较轻的，给予书面警告处理；对于二次违反保密制度规定的或违纪性质严重的，按严重违纪予以辞退。
3、企业薪酬管理体系要根据市场行情及时调整，动态薪酬管理机制
这就需要人资部门薪酬设计人员了解同行业的薪酬水平，看公司目前的薪酬水平是否有竞争性并帮助企业完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，也能从一定程度上平衡员工薪资差异的矛盾。
4、平衡新老员工的优势及劣势，促进双方互补，起到化敌为友作用
可以进行新老员工搭配，以老带新，以新促老，取长补短，优劣互补，相互帮助，共同进步，和谐相处。
5、从人员招聘做好考察
招聘中不能光看学历看能力、看经验，还要注重求职者的职业素养及道德。性格要开朗，活泼，有一定的宽容度，有团队合作精神及创新能力等。
我们可以通过面试采取一些有效考评方式，再就是通过试用期不定期的组织新老员工活动来了解，同时，也能促进新老员工之间的互动。
三、影响因素
1、新老员工的思维方式及改革魅力
新员工到一个新的环境，有新鲜感，有工作激情，思维比较活跃。老员工待久了，习惯了安于现状，工作方式及思维模式比较固化守旧，抱着“以不变应万变”的理念，不利于自身及企业的发展。
2、工作技能和经验
老板愿意出钱挖这批人，公司也确实需要这批人，从而也说明可能新员工有着老员工不具备的工作技能和经验。老员工不能为公司提供这方面的技能和经验，老板只能另觅他人，提高薪酬吸引所需人才。
3、学历
现在招聘中，很多对管理岗位或特殊岗位的任职要求中越来越高“学历”的要求，这也成了求职者的一道门槛，从而也会影响薪酬差异不同。
4、其他
存在人情岗位、关系岗位等等特殊情况。
一、解析：
服装行业听说近几年都不太景气，我觉得这是暂时的，因为人们总是要穿衣服的，应当从质量、成本、品牌方面好好打造，眼光看长远一些，针对本案例，我是这样来分析的：
1、 起初谈价有问题。人家都濒临倒闭的两条生产线，即使十分需要这批人，在谈判时，也应装着需不需要这批人无所谓的态度，也就是说应当压价或者至少不能高于内部同工种员工的工资，这不得不说是一个谈判策略的失误，值得借鉴和吸取教训。
2、 工资高应有期限。即使当时因为公司急需这批人而不得不较高工资挖过来，也应当定一个期限，而不是一直如此，因为即使多么将此事严格保密，最终也会“纸包不住火”而东窗事发，惹得老员工发牢骚或者更严重的后果，因为工资是一般员工最为关心的东西，况且高出500元啊。
3、 员工意见有道理。服装生产线，只要产品同类，相同岗位工作难度、强度、技术含量都近似，工资水平应当差不多。因为有不少数据的差距，老员工发牢骚甚至表示离职，虽然表面平静，但一定埋藏着风险，说不定什么时候就会集中爆发，而且这种爆发，可能是一发不可收拾。
4、 员工发泄有渠道。虽然目前表面平静，但员工或多或少会私下串联说公司的坏话，而且一般会消极怠工、表面听从安排暗自私自行事、对产品生产和质量随意为之而不付责任、找借口请假不来上班不来加班等，总之，员工会找到许多渠道来发泄不满，最终受损最大的一定是公司的利益。
二、建议：
经过慎重思考，为企业眼前和长远考虑，为达到和谐员工关系、员工稳定等，我认为该服装公司可以这样来处理新老员工之间的矛盾。
1、 适当降一点。这需要老板和HR部门共同给这两条线的员工开大会，首先提出当初引进大家本来可以趁火打劫以低价招聘大家的，可老板心善，却以较高的工资对待大家，现在过了好几个月，原来的老员工意见不小啊，毕竟同工不同酬，而且比在座的大家低不少，如果换成你们，会怎么想怎么做，恐怕意见很大，有的甚至要直接找老板理论了，是不是？然后向大家提问，你们看用什么方法来平息这些意见啊，如果给他们加起来与大家一样多也不太现实，现在公司的效益不好，服装行业也不景气，大家都知道的，适当降一点如何？也不是要全部降成与老员工一样，降一半如何？以后公司效益更好了，我们再及时给大家涨起来，这样与公司一起渡过这一关，希望大家配合一下，公司包括老板会记着大家的。
2、 适当涨一点。同样，老板与HR部门一起找到老员工，首先说这几个月来对不住大家了，感谢大家的辛勤付出，知道大家因为工资没有新员工高而不满，要是换成我，也会不满的。然后说，公司通过做工作，让新员工降了一些，他们很理解公司，愿意与公司共成长，答应降一些，当然，公司也考虑给老员工涨一些，基本与新员工差不多，公司做这样的决定也是不容易的，希望大家要以老员工的带头作用，模范遵守公司的规定，把各项工作做得更出色，以后效益好了，公司和老板都会承诺及时给大家涨工资的。
3、 涨五百不好。如果公司考虑老员工的不满，同意增加五百左右，以涨至与新员工差不多的水平，这不但公司要因此付出较多的人工成本，而且新员工可能也心里有不舒服，也会提出涨，哪怕一点点也好，这样就难以平息这场矛盾。
4、 意外时应对。让新员工降一点，可能会有人反对，由于降得不多，也可能不会太多人反对，但一般不会全部都反对，如果少部分反对，可以协商离职，如果多数人反对，则另寻他法，暂不降，当然，老员工也就暂不涨了。
5、 实行计件制。现在不是计件制工资，要一下子过渡到计件制，在计件标准、劳动量等方面都不一定成熟，只能借鉴附件同行的标准，但又不完全适合本公司，所以，建立实行“底薪+计件”的形式，一般的同行都实行这种方式，底薪当然就是当地最低工资标准，计件标准也可以借用。这样也方便解释，不管是老员工或者新员工都找不到反对的真正理由，除非那些想偷懒的，但只能是有意见也不好提，因为这样的工资形式是最公平的，每个岗位都有一个计件标准。当然需要说明：第一个月可能不太准确，到时可能公司有调整权限，后面就会相对固定不变，但公司可以与员工代表一起商量每年要调整一次，一是因为最低工资标准可能政府要变化，二是公司使用了更好的设备和工艺等，三是公司效益的影响等，总之，这是十分正常的。
6、 抓员工代表。工会、员工代表和部分管理人员一般是觉悟比较高的员工组成的，否则也会逐渐被淘汰出这个圈子的，HR部门和老板一定要紧紧抓好他们，争取感化和说服他们，让他们理解和同意公司的一些决定，并让他们以点带面的去影响主要员工，进而带动全部员工同意公司的决定。
三、总结：
加薪容易降薪难，但员工会考虑公司的利润吗？根据劳动合同法相关规定，降薪需要与员工达到一致，否则员工可以申请仲裁，而且胜面是很大的，所以，一定要充分利用员工代表和工会等，当然，劳动合同法第35条的规定我们还是要再来学习一下“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文由用人单位和劳动者各执一份”。
这里要提醒一下，此事比较过激的做法是，为考虑成本和老员工的感受，有的老板可能会直接降新员工的工资到与老员工差不多的水平，如果不同意就硬降或者解除劳动合同，达成较少的补偿（因为毕竟新员工工作时间不长补偿也不多）就可以同意，否则仲裁或诉讼都愿意陪下去，同时做好招聘准备工作，以防止新员工流失而影响生产。
这种过河拆桥式的做法我觉得是不妥的，最好的结果即使是让全部两条线的新员工较好的离职，那么留下来的老员工会想什么，会不会想到公司总有一天也会如此收拾我们，他们这种思想状况会不会影响工作积极性、主动性和主人翁责任感，我想会的，那损失最大的还是公司，对吧？