如何避免员工在离职交接期的工作懈怠情况？
我公司是一家小的进口家电代理商，目前员工数有四五十人。最近，我发现一线营业员会发生这样一种现象：转正员工提出离职，按规定是提前一个月，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。最近正是招人难的季节，离职员工的这种做法会导致工作很难开展。 请问：如何该规避...引 子
你的一个同事失恋了，虽然是他主动提出的分手，但依然十分伤心地哭泣，甚至如《失恋33天》中那样旷工了还理直气壮地对老板吼着我失恋了，你会怎么看？如果这时你真诚友好地拍拍他的肩膀对他说“别哭了”，他可能会继续哭、哭得更凶，因为这时的伤心哭泣对他来说是一个最直接的情绪发泄，这时候就是让他尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地满足他的需要就ok了。我们再来看看主动提出离职的员工：
一、心理过渡期
对于主动提出离职的员工来说，最初都有一个过渡时期，从难以忍受公司的种种“恶行”到逐渐平复心情。我们要给他时间，让他充分地发泄自己的情绪，慢慢地他就能够接受事实了。
换位思考一下，我们如果还继续要求其兢兢业业，站好最后一班岗，如果真做到这样，那也就不会提出离职了。能提出离职，一般都是比较看得开的员工，对公司的不满往往只是放在心里不会到处抱怨的人，这样的人在度过适应期后，采用温和的策略朋友式的态度更有效。
二、满足精神需要
员工都是要面子的，我们不要因为离职闹得满城风雨，人人见了都躲着走。我们应尽量做到保密，淡化主动离职，相关当事人知情就可以了，千万不要戴着有色眼镜看待离职员工。
如果我们给予离职员工足够的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的感觉，使员工有自我的存在感，该开晨会开晨会，该参加生日聚会参加生日聚会，我想员工也不好意思用各种行动来宣告我要离职了混一天算一天的想法。
三、注重满足其基本需要
很多员工提出离职，一个是有了更好的去处，但更多的是无法忍受公司的一些情况，或许是不好的氛围或许是看不到未来，这时候，即使员工提出辞职，也依然会不自信，缺乏安全感，也导致迷茫、无目标，工作上的表现自然判若两人。这时候员工的需求是什么？肯定是一个求职的方向指引或系统的职业规划。
如果这时候你以同事朋友的身份告诉他，你可以帮他推荐一家不错的企业，这样的措施有很多公司都可以做到，在这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会投桃报李，以一个良好的工作态度给你回报。或者你站在人资的角度上，结合员工的个人特点进行分析，提出比较合理的职业发展建议，也会起到一定效果。
四、从成本角度看影响
当一位员工提出离职时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。因此处理好了一位员工的离职事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。
我们对于主动离职员工，一个是尽量紧凑地安排交接工作，另一个可在考勤方面适当倾斜，如只要系统地做好交接工作，一律按满勤对待。从而减少跟风现象，把不良因素及时清除。
五、巧妙运用心理学
要求员工用理智的态度对待离职，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还能有理智的态度也不是说一遍就可以生效的。对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分主动离职的员工来说，更有效的方法可能是帮助其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。
我们可以成立员工互助组，当员工情绪低落，遇到问题时，可以充分地运用熟悉的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮助他。
处理好员工自离，有利于提升公司的企业形象和声誉，更能显示出公司的企业文化。所以，当我们接到自离申请时，我们最好换位思考，从心理把控做起，加上政策的倾斜，创造双赢局面。
当员工转正后提出离职，通常马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。这是十分正常的心理状态，也是大多数所做的，公司如何扭转这个局面，如何规避这种现象发生？
公司对于人员的管理，无外乎选、用、育、留，当公司留不住人的时候，都在留人上找原因，如果从选人开始、用人开始、育人开始、薪酬策略、工作流程开始为留人步步为营打下坚实的基础，为了公司的发展，后备人员库始终是盈余的，将不再对走一个人那么心焦虑。
一、事实上对于一个小企业来说，自选人的时候就要慎重，不要为招人而招人，公司的理念是什么，什么样的人适合相应的岗位，招聘的渠道什么是最合适的。曾经听过这样一案例，一家餐饮业招人的第一条件是会微笑，他们到农村招那些高中毕业呆在家里的女孩子，面试的第一关就是是否能够面带笑容，因为有人天生就是这样的，有人经过长时间的培训也得不到规定的微笑标准，那么面试的第一关就用这个来衡量；第二步，真实的告诉餐饮业的经营方式、工作方式，并现场模拟工作性质，让她们选择是否适应工作；第三步，明确薪酬待遇、享受的假期，征求家长的意见。把好了“选人”这一关，让选择者真正了解公司的状况，为后面的培养做好了铺垫。
二、“用人”将合适的人放到合适的岗位上，也就是人岗匹配。因为每个人生长的环境不一样，性格特点也不一样，一定用个人的天赋较好的一面与岗位进行匹配，这样可以增加兴趣爱好与工作相一致。
三、“育人”每一个都有上进心，都想成长，要结合实际工作进行培训，让在工作中有一定的收获，能够满足自己成长的心理需要，招来一个人，培养他的发展与企业的发展同步进行，当每一个员工都在发展，企业也会在不断的成长。也就是企业的成长与员工的成长应该是同步的，给他们空间，让他们发展，展现自己的才能。
四、“留人”一是要有好的主管，了解属下的特性，二是要有好的薪酬待遇，现在是一个快节奏的生活时代，年轻人大部分是持提前消费的观点，贷款买房、买车，每个月的月供的数据就相当可观，如果没有好的薪酬待遇，如果薪酬低于了他维持生活的标准，公司谈“留人”只是空谈，为了更好的生活，企业的愿景再好，也只能是招聘难，工作无法开展。目前是一个很现实的社会。
五、流程，营业员一定是按流程走的，做到日清日结，也就是每天都要进行工作交接，而不是离开工作岗位的时候进行交接。工作不上心，说明走意也定，就快速招人。
六、储备人员，无论是什么样的工作都有适合的人群，在适合的人群中储备自己的人员，也可以和劳务派遣公司进行对接，需要临时使用人员的时候，进行快速进人、熟悉工作，解决燃眉之急。
规避任何现象，都需要扎实的六大模块功底和公司战略、思维方式来支撑。做正确的事，用正确的方法做事。人力资源的制度和落实是需要一直关注的。
欢迎你的到来，希望你留下建议，谢谢！
案例中的进口家电公司，一线营业员转正后，提出离职，即出现工作懈怠，请假，工作不上心，严重影响了公司的正常业务开展，对此公司应该采取能够挽留的则予以挽留，不能挽留的，尽快办理手续，让其快速离开公司，省得影响别人。
一、分析原因：
对于提出辞职的营业员，与其进行沟通，了解辞职的真正原因，并对这些原因进行分析，归纳整理，以便采取相应的对策。比如：工资低、福利待遇不好、销售业绩没有影响自己的提成、工作时间问题、个人能力问题等。
二、应对办法：
1、尽力挽留：员工提出辞职，先要尽力挽留，和其沟通谈心，对其提出的一些合理要求，只要是公司能够满足的，都给予满足，有什么问题，需要公司帮助的，及时予以解决，使其能够继续留在公司，安心工作，为公司服务。
2、办理手续：对于劝说、挽留没有效果的，应该尽快让其办理离职手续，离开公司，以防消极怠工的情绪影响公司的其他员工，进而影响他们的心态和工作。
三、人员招聘：
营业员离职后，公司需要做相应的人员补充，确保公司度过人员招聘的艰难期，保证公司正常的业务不受影响。
1、渠道选择：
①实习大学生：通过校园招聘实习的大学生，来公司从事营业员的工作，对于他们来说，既是实习的机会，又可以获得报酬，还能对自己的能力进行锻炼；而对于公司，根据实习过程中个人的表现和业绩，可以发现为公司能够使用的人才，并和他们签订协议，在他们毕业时直接来到公司上班报道。
②内部员工介绍：鼓励公司内部员工介绍，凡介绍成功者，可给予相应的奖励，具体标准按照公司的实际情况确定。
③与中介合作：与当地的中介公司或者劳务公司进行合作，让其为公司提供符合条件的人员，以缓解公司的招聘燃眉之急。
④人才市场招聘：去当地的人才市场，招聘符合要求的人员。
2、面试流程：
由于目前人员招聘比较困难，所以对面试流程可以进行相应的简化，有些条件可以放宽，只要符合基本要求，就可以录用上岗。
四、人员管理：
公司为了更好地留住人才，激发员工的工作积极性，需要采取相应的措施和办法，以应对公司目前的困境，同时也为公司今后更好的发展提供可靠的保障。
1、提高福利待遇：
①增加工资：增加营业员的岗位工资，对于试用期的可以采用高底薪、低提成加月奖励的模式，以提高新入职的员工的积极性，而对于转正的员工则可以将试用期的月奖励额度变成岗位工资的一部分，同时对岗位工资再小幅度地提高一些，另外再设置较高的提成，通过这样的模式可以鼓励他们努力工作，也可以为公司留住人才。
②食宿问题：现在招聘员工时，大家对食宿都非常关心，所以解决好员工的食宿问题是非常必要。公司为员工提供住宿，解决中餐和晚餐，因为是营业员，所以晚上下班比较晚，如果有需要夜宵的，也可以给予提供。
2、加强业务培训：
新招聘的员工，对他们加强业务知识和销售技巧的培训，同时也加强产品的性能、工作参数、优势等相关信息学习培训，增强他们的工作能力，便于他们更好地在岗位上工作。
3、明确考核办法：
制定营业员岗位考核管理办法，明确考核的程序、指标、奖惩措施等。考虑到公司是小公司，实行绩效考核可能有困难，所以可以实行目标管理考核办法比较合适，既简单又实用。
4、开展星级评比：
公司可以开展星级员工评比，星级可以设置1到5级，每半年举行一次，对于一年两次被评为5星级的员工给予加工资，并组织其去所销售的产品的国家旅游一次或者享受10天的带薪休假，4星级的也给予加工资（比五星级的少），并可以安排国内游或者享受7天的带薪休假；3星级的也给予加工资（比四星级的少），并可以安排省内游或者享受5天的带薪休假，通过开展星级员工评比，进一步激励员工更好地努力工作，激发他们的工作的激情。当然星级员工的评比办法必须制定，且具有可操作性，营业员经过努力能够达到，如果达不到，反而挫伤了员工的工作积极性和工作热诚。
5、加强公司管理：
公司平时加强对员工的管理，严格考核，制度执行到位，奖惩严明，内部沟通顺畅，信息传递畅通，制度健全完善，充分保证公司的发展动力和后劲。
最后，对于辞职的员工，公司应该反思日常的管理，修订完善相关的制度，对于留下来好好工作的鼓励，无意留下来的，尽快办理手续让其离开，不要拖着，以防一颗老鼠屎坏了一锅汤，从而影响了公司的正常业务开展。
员工提出离职，交接期出现工作懈怠现象时有发生，想要完全避免这种现象也是不太可能，只能采取一定的措施尽量减少这种现象对工作的影响。以下分享一下本人观点：
1、离职交接期也是劳动合同期内，员工需要履行劳动者义务。《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。《劳动合同法》之所以规定要求劳动者提前30日或者3日通知用人单位，目的就是保障企业能及时应对因员工突然离职影响企业正常运转的问题。由此可见，劳动者虽然提前30日已提出解除劳动合同进入工作交接期，但仍处于劳动合同期内，因此，员工是必须要履行劳动者义务的。同样，用人单位也完全可以依据公司相关制度进行管理、考核等。
2、正确处理与即将离职人员的关系。俗话说“人走茶凉”，职场上往往存在“人未走，茶就凉”。不可否认有很多企业存在这种情况，某员工提出离职处于交接期时，部门开会或者聚餐等活动直接将该员工排除在外，或者部门主管想办法给即将离职员工穿小鞋，这种做法是极不可取的。HR部门及用人部门应正确处理与即将离职人员的关系，很多人离职有的时候确实是迫不得已，这类人是完全由有二次入司为公司服务的机会，HR不应将离职再入司这条招聘渠道堵死。
3、及时与该员工沟通，先礼后兵，责令其改正。即使该员工准备离开公司，HR部门也不能放任自流。如果该员工工作懈怠，工作交接敷衍了事，HR部门应该积极与该员工沟通，指出其错误的心态。如果该员工不以为然，HR也不必太客气，虽然你准备离职，但也应做好自己分内的工作，与公司保持良好关系，撕破脸对你没有任何好处。现在很多单位会做背景调查，如果你工作懈怠到时候下家单位调查，我们只能如实相告了。另外，你的行为也将受到公司相关制度的考核，一切将按制度处理。
4、尽快招聘替代人员，完成交接后尽快办理手续。一般来说，下定决心离开公司的员工工作效率肯定会松懈，这是不可避免的，所以，HR部门应该在最短的时间招聘替代人员。本案中离职的岗位是家电营业员，应该说这类岗位专业水平、任职素质要求不是很高，招聘相对是比较容易的。HR部门可利用内部推荐、网络论坛、人才市场等渠道快速招聘到位，在督促其完成交接，应该说30天得周期是完全绰绰有余的。
5、进行必要的人才储备。对于那些流动性较大的岗位，HR应根据该岗位人员流失的特点、周期性进行分析，找到此类人才流失的特点，提早进行人才储备。另外也要积极关注员工的思想状态，多与员工沟通，尽量减少人才流失给企业带来的负面影响。