孕期问题员工该如何处理？
主题描述
我们公司有一名女员工未婚先孕，该名女员工为92年生，高中没毕业就参加工作，虽有几年社会经验，但从未在正规公司工作过。其性格桀骜，行为散漫，在我司营运部门工作，负责门店检核及人员带教，怀孕后对待工作更是敷衍，安排其外出检核门店，或周末促销活动支持时，均已各种借口拒绝工作。
部门主管及人事部门对此事极为头疼，一方面是知道她已经怀孕，在安排外出工作，该名女员工提出反对时，也不便据理力争；另一方面，对于孕期员工，公司也不能解除劳动关系。但其现在的态度已严重影响其工作，也对部门内其他员工造成不好的影响。
以上便是现在遇到的棘手问题，希望伙伴们可以帮助解决，不尽感激~
很多HR都认为三期女职工公司是不能以任何理由解除劳动关系，而且我国劳动法律法规也明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。但是，立法的合理性是国家立法重要原则之一，强调了权利与义务的统一。虽然我国劳动法律体系多部法律都对三期女职工合法权益保障进行了明确规定，但并不代表三期女职工企业就一定不能解除劳动关系。试想一下，如果法律明确规定了企业任何情况都不能解除劳动关系，那么肯定会有许多三期女职工以此为理由挑战公司制度，岂不破坏了企业正常运营？这显然是不符合我国立法原则的。
一、看相关法律法规。
1、《劳动合同法》相关规定
第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
2、《女职工劳动保护特别规定》相关规定
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
3、《妇女权益保障法》相关规定
第二十三条 各单位在录用职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，合同或者协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
二、本案案情分析。
根据上述法律条款来看，能否解除该女职工的劳动合同的只有两种情形：
1、协商解除。一般来说女职工生育会涉及到产假工资、社保缴费、生育福利等各项切身利益，协商解除可能性不大，而且会对公司其他员工造成消极影响。
2、单位无过错解除。即满足《劳动合同法》第三十九条规定的情形。结合本案，第三十九条规定的六款情形，第一、四、五、六款规定的情形明显直接排除，焦点主要在于第二、三款规定情形。（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。虽然本案提到该员工性格桀骜，行为散漫，安排工作拒绝接受，可以说是一种失职行为。但本条款强调“严重”，如果以此条款为由解除孕期职工，从法律角度来讲是很难或者支持的。（二）严重违反用人单位规章制度。根据案例描述该员工是比较符合此款情形的，因此，HR是可以以此条款为由，解除劳动合同，无需支付经济补偿。
三、本案如何处理。
1、与该员工沟通，劝说引导。目前，90后员工已逐步加入就业大军，管理者也需要根据80、90后这一代人的性格特点逐步改变管理方式。本案中楼主也说这位90后员工性格桀骜、行为散漫，应该是是具备90后员工典型特点的。这类员工管理还需要以沟通引导为主，平时多表扬，必要时也要加大棒，如果一味批评反而会适得其反。所以，建议HR部们要先与其沟通，肯定其工作成果，先扬后抑，还要敲敲边鼓，使用“胡萝卜加大棒”的策略，尽量劝说引导其认识到自己的错误，端正工作态度。
2、依法解除，注意证据收集。如果该员工仍我行我素，无视公司批评与警告，对于公司管理制度仍公然挑战，HR部门可以考虑将其清除员工队伍。前面已经分析了，可以以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。但需要注意以下几点：
（1）公司制度内容及过程是否符合法律规定。这是以此条款解除员工劳动关系的前提条件，如果公司没有明确制度，或者制度本身内容或制订程序不符合法律规定，此时制度本身就是无效的，就不能以此为由解除劳动关系。
（2）有无对员工进行公布或组织培训并保留证据。我国《劳动法》也明确规定了公司制度规章制度必须要对全体员工进行公示或者组织培训。一旦该员工否认了解公司制度，这时HR可以拿出制度公示照片或者制度培训的签到等作为有效证据。
（3）该员工严重违反公司制度的具体证据。这是以本条规定解除劳动关系的最核心的证据，且用人单位负举证责任。HR部门需要拿出该员工究竟是如何违反公司制度的具体事件、证人，总之一定要有真凭实据。
（4）有无对该员工违反制度后适时提醒。如果该员工申请仲裁，这一点也往往会对仲裁结果产生重大影响。本条款中“严重违反用人单位制度”强调了“严重”，如果仅仅以该员工拒绝工作安排（况且其处于孕期）就定义其“严重违反”也有一点牵强。所以HR在提供其严重违反制度是最好能举证其多次违反公司制度，经过提醒警告，仍不改正。这样公司在仲裁中胜诉的可能性就更高了。
结束语：笔者始终认为“人之初，性本善”。作为HR，对于违纪员工要尽量采取说服教育为主，彰显企业人性化管理一面。当然，如果是那种无视企业规章制度，三番两次公然挑战制度权威的害群之马，必须要毫无犹豫清除员工队伍。
关于三期女工的管理，在劳动合同法的42条和87条有规定，这里就不去引用了，大家都熟悉或知道去查询，那么，对于“以孕为荣、要挟公司、屡犯规定”的孕妇是不是就没有办法管理了呢，非也，且听以下汉堡式管理的建议。
以关怀为由讲政策—做力所能及之事是职责
HR部门和该女工部门各派一名同事，最好是女性，前去看望该女工，一是讲明公司领导、部门领导知道有孕后，十分关心，专心安排同事来看望，看在工作上有没有需要调整的地方，注意心情和休息，在营养上也注意调配，与同事、家人保持正常的交流，如有其他问题或疑问，可以随时来领导、HR部门或工会了解咨询情况。
同时，将女职工保护条例的有关内容给予讲解，说明员工虽然怀孕，但根据时间段还是应当从事力所能及的工作，只要不是有毒有害或需要较重体力的，都应当服从上级领导的合理安排，否则就是违反公司有关制度，公司是可以进行相应处罚的，如果屡教不改，甚至可以给予辞退处理。
把这次关心讲解进行录音，或者书写成员工交谈记录，让同事和该女工签名，以表示做过了这样的交流，如果女工不愿意签，也不强求。
完善制度，依规处理。
公司员工手册、奖惩办法中是否明确了员工哪些行为是违规行为，将受到怎样处罚，直至按严重违反公司规章制度的行为来处理，必须明确无歧义。比如：不服从上级领导合理的工作安排，将给予小过处理；一年内小过3次及以上按严重违反公司规章制度处理，将给予辞退无任何经济补偿。
及时完善这些细节规定，通过员工代表或工会签字确认，经领导批准公布实施，组织包括该女工在内的全体员工培训学习签名。这样，处理违规员工就有了充分的制度规范。
不宜急着处理，先收集证据。
案中说“性格桀骜，行为散漫，工作敷衍，拒绝工作”，证据在哪里、事实有哪些。可以从以下几个方面来准备材料和证据：安排工作时用书面（包括邮件、纸质）让其签字，中间最好通过工会或其他员工转送，以留下证明，或者安排时录好音；时常行为、交流沟通有哪些违规的地方，特别是调用能够监控到的，比如，上班上网或做与工作无关的事的证据，是可以通过网监留下证据的；工作过程是怎样的，可以通过协作同事的反映和交流知道，也可以录音。
只要做有心人，以上违规事实和证据是不难取得的，除非该女工学乖了。只有证据确凿、事实充分，才有处理的基础，如果急着处理，一旦仲裁，极可能站不住脚而输了官司。
违纪事实充分，需及时处理不轻易原谅。
在日常管理过程中，许多管理人员忽视了员工第一次违规，多数是口头警告或提醒了之，没有继续用单独交流谈心留下签名记录、或书面警告、或要求写事件经过等，认为一句“下不为例”就可以起到教育纠正和不再犯错的作用，其实刚好相反，正因为上级轻描淡写的提醒或要求，员工就认为此错误不严重，没有引起足够重视，要不了多久，就会再犯甚至三犯，而且一般会在初犯基础上更严重些，这时再处理，一是情况严重些，造成的损失或负面影响更大，不容易处理；二是初犯没怎么处理，这次情况差不多，为什么要处理，员工也会想不通，就不容易处理下去，员工容易不配合签字。
所以，千万不要放过初犯，同样需要依规进行处理，所谓“严是爱、宽是害”就是这个道理，相反，初犯一般情况下情节相对比较轻微，如果严肃处理，把道理、事实、后果、处罚依据讲透，员工受到的教育会起到作用，员工再犯的机率就会小些。
本案也是一样，出现那么多违规的情形，为什么没有及时处理呀，值得各管理人员反醒。
屡教不改，适用39条。
针对三期女工，劳动合同法虽然规定了不得解除劳动合同的不少限制性条款，但也赋予了企业一定管理权限，其中，劳动合同法39条就有相应规定，特别是“严重违反用人单位规章制度”的行为，在处理时，不旦可以辞退员工，而且可以无任何经济补偿。
但是，员工违反的行为必须明确、真实存在，事实必须充分，达到了公司合法制订的规定行为，而且一般不会员工初犯就适用这一条，除非是非常严重的行为（比如：打架、偷窃财产受到刑法处罚等）。
如果耍横，请求110。
该怀孕女工如果因某种行为受到公司处罚，包括其家属在内，难免会在公司内大吵大闹，甚至打砸等，这时，公司各级人员要保持克制，一边有意引导到有监控区域，以便收集证据，一边请求110或当地派出所支援，再不听劝阻，就由公安部门来处理了。
要想110来得及时、处理迅速，平时加强与他们的交流是必不可少的，包括仲裁庭或劳动监察大队的工作人员，也应当经常有所联络。
总之，面对不服从、太有个性的员工，收集证据是首要、制度完善要及时、依规处理不延误，只要用心，没有处理不了的。一旦掌握真凭实据，就按照公司规定进行处罚。