【职场指路】HR的定位是服务还是管理？
主题描述
各位老师好。我最近进入了一家教育集团任职HR，入职后被分配到集团下的一间直营学校。因为整个集团现在都在进行变革，好多东西不规范，我的工作内容也只是筛选简历、邀请面试、统计员工名册、签合同等等这些简单的杂事。我觉得既然来到这个岗位上，就要把HR该做的事情做好，于是自己开始运用以前的经验，着手做一些规范管理的准备工作。
因为最近人员进出比较多，我决定从入离职程序入手。可是，当我做好了制度，拿去找领导过目的时候，领导并没有看，而只是说：不要给老师们添麻烦，我们是为她们服务的。
这让我感觉很失望，工作的心态都没有了，甚至觉得在这里人资完全不受重视，要不要换一份工作。
请各位老师帮我解决一下问题吧，我是不是该留下来，留下来的话应该如何开始工作呢？
案例概述：
背景：教育集团任职HR，目前分配至下属直营学校；
问题：集团现在正进行变革，很多东西有待规范；“我”响应集团号召并借助之前经验进行规范管理；工作不受领导认可；
诉求：是去还是留？如何开展工作？对HR是服务还是管理的定位产生的疑惑。
案例分析：
先讲两个普遍的现象与困惑。想必从事过HR工作的朋友都受到过用人部门的抱怨：今天整这考勤制度明天整那绩效考核---尽给我们工作添麻烦、尽干些不产粮食的活；相信，现在很多从事HR工作的朋友也在抱怨：部门不配合工作，不打卡、数据提交不及时等等。
如果能够理解以上那段话，那么也就很容易理解楼主所遇到的困惑。
个人建议：
1）集团变革，不规范到规范需要一个漫长的过程；
楼主所在教育集团正处于变革时期，很多管理制度都需要由不规范走向规范，但这需要一个逐步适应、调整的过程。楼主现阶段做的，建议从本职工作出发，做好各项人事基础服务工作，为变革、为规范化打下基础。
2）HR工作本质是服务，管理为服务而服务
如果你为自己会各类考核工具、各类人才测评方法、各类薪酬设计技巧等等专业技巧沾沾自喜而工作不能为业务部门认可或者说不能促进、为业务部门工作提供支撑的话，那么这些所谓的技巧只是你得以安慰或者炫耀的噱头罢了。
人力资源管理工作：选 、育、用、留。直白一点就是为人才服务，再深入一点就是为用人部门、为组织服务。所以，我以为人力资源工作定位是服务，你所学到的专业技能、推行的各类制度（管理）也是为服务而服务的。
3）工作切入点是否正确？积极与学校沟通，了解现阶段他们最迫切的需求
楼主现在相当于是该学校的“HRBP”啦，那么想问：楼主，你知道到目前学校最需要你解决的问题是什么吗？如果这一问题没有找到，你急于给学校制定各类规章制度是不是给他们添乱了呢？
再看看楼主的切入点：近期入离职人员比较多。有没有去思考出现这一现象后面的原因？是学校规模在扩张急需人员还是学校哪里的原因导致人员离职增加？规范入离职流程目的无非两个：一是体现企业规范管理；二是规避相关法律风险。可见，楼主的举措并不能很好的解决现有--人员入离职多的问题。因此，楼主需要的是和学校做一个沟通，了解他们现有的需求，也为自己今后工作的开展做一个良好的铺垫。
4）向领导请教，现阶段如何开展工作
不得不说楼主的领导还是比较牛叉的，或许他真的看到了目前学校所急需解决的问题，所急需提供的支持。只是领导在表达的时候深深刺痛到了追求专业、规范化的楼主。
楼主可以虚心向领导请教，毕竟教育行业有其特性，而楼主领导想必在这一行业沉淀了几年，能为你提供较好的指导。
5）做好手上现有基础工作，为学校提供良好的基础服务
建议楼主不要过于着急，把手上的事情先做好，尤其是人员招聘情况。一方面教育行业人员流动还是偏大，另一方面目前现状是人员入离职较多。所以，我判断目前人员问题应该是学校现阶段重要问题之一，楼主不妨从这方面开始着手，为学校提供好基础服务，也为自己后期工作开展做好铺垫。
个人小结：
在学习、成长过程中，我们的经验、技巧会不断丰富、提升，但请别忘记我们的最终目标、价值是什么。
遇到一些事就想到离开、跳槽、逃避，而不想办法较好解决或寻求几方面一致意见，选择逃避而不面对是最简单的办法，任何笨人都可以做到。只能说这是不成熟的表现，也是难以得到成长的。退一步讲，到哪里做HR工作，都会涉及自己的主张或意见得不到上级认同的时候，甚至会遭到批评，因为这与上级的管理艺术有关，总不能要求每个上级都“温柔管理”吧。针对本案，想对楼主说几句：
服务其实就是业务部门的助手
作为直营学校，最应当管好的当然是教师，他们的表现对学校声誉、影响力甚至招生、学生就业率都直接影响，学校无疑会把对老师的管理当着头等大事，包括他们的招聘、待遇、福利、意见、需求等。
要管理好老师，相应的评价或考核指标应当有“个人综合能力、讲课质量、学生反映、服从性、创新性、教学结果”等，这些目标的设置，可不是HR能够制订准确的，应当充分倾听教师意见基础上，结合学校综合规划、未来发展，并考虑学校目前教学水平实际情况，只有这样，管理才会出成绩，才会是适合学校实际需要的。
当然，其他方面的HR管理也是如此，招聘、培训、薪酬等莫不如此，只有这样，HR的服务功能才能发挥到点子上，才能得到学校领导、教师和学生们的一致好评，学校才会得到良性发展。
以前经验变通处理方可适合
案例中说“运用以前的经验”，并未讲“征询或讨论”，也就是说“我做好了制度”，领导说“不要给老师添麻烦”，这样的结果，可以说“经验”未得到发挥或者没有变通，所以导致不适合或者“添麻烦”。这个时候，楼主可以有一瞬间的“失望”，但应当立即正确想明白，导致这样结果的原因主要是在自己，自己不清楚学校需要什么样的管理和制度，不要去影响心态，更不要想“不受重视”或者干脆“换一份工作”，一句话，这些都是想多了。
类似的教训或别人例证已经非常多了，比如“短命空降兵”多数是因为“下车伊始”导致“水土不服”而选择撤兵的，任何再有经验的人换了环境，一定要熟悉了解、融合贯通，方才借他山之经验攻此山之顽石，这也是中国特色、实事求是的道理。
即使规范也是渐进过程
从入职程序着手进行制度、流程、表格规范都是可以的，所谓存在即有其相对合理性，是潜移默化式的引导进行规范，还是彻底改革式的大变样。所以，空降的同事们，想来三板斧、显示自己的能力无可厚非，但如果动了别人的奶酪或者惹得原来制度制订者非常不高兴，至少说明动奶者缺乏全盘考虑意识，即使再好的方案也可能难以得到实施。
规范过程就是一个量变过程，不可能一下子达到质变，规范也是相对的，只有适合的才有效、才有用、才会得到认可。
先理清楚再来管才是真正的管理
直营学校人资部门在学校中的职责是什么、起什么作用、有哪些大小工作内容，对于新来者，必须花一定时间理清楚，通过会议、计划、检查、问询、培训等方式，在半月或者一月内是可以了解到的，随着日常工作的全面接触，就更能从感性上了解，甚至从理性上了解学校领导的习惯或学校文化。
到这时，再针对性提出自己的想法，供大家讨论，得到多数支持的情况下再形成文件或方案，这样，得到实施的可能性就非常大，也才能起到较好的效果。
上级也应重视管理艺术和语言技巧
从本案我们可以看到，由于上级那句“添麻烦”，就让楼主很不开心，甚至想离开。作为领导，不但要懂操作，还要会讲话，说出去的话是收不回来的，也许“说者无意”，可“听者有心”啊，汉堡式的管理也就是先扬后抑再扬的做法为什么不用呢，为什么要直接表达自己的真实想法呢？换到下级位置想一想，就知道该怎么讲了。别人辛苦做出来的制度，不管适合不适合学校的现在情况，都不要直接说是“添麻烦”嘛，换成是你，也许还会当场爆发，气量小的女生说不定当场就会哭鼻子，看你怎么收场。
总之，人资部门相对于各部门、各领导、各员工的具体事务、业务来讲，就是助手和服务，相对于公司规范性管理来说，就是管理，但二者是相互依存的，没有充分或者到位的服务，管理将是生硬的、不切实际的，同样，没有原则性较强的管理，服务也是不公平、得不到普遍认同的。
在公司初创时期，HR将以服务为主、管理为辅，如果非要弄一个二者的比重，可以是三七开，当然服务为七；成熟时期，就会达到五五左右；衰退期也是三七开，只不是服务为三了。这样强制性的分配，本没有什么理论支撑，只是凭经验和实际工作感受而来，兴许更有说服力吧。
人力资源管理是为企业管理服务的，配合企业实现企业管理的终极目标——提高员工的工作生活质量，体现人力资本价值，满足员工的愉悦感、成就感和幸福感。从这个层面上来说，我个人认为HR工作的终极目标是为实现企业管理目的服务的。这个是企业管理追求的最高境界，也是人力资源工作的高层境界。单从案例情况分析，案例HR的困惑显然不是在这个层面阶段。你的问题属于职业能力问题（职场两种能力：职业能力和专业能力）即如何在新公司新环境中的工作定位问题，还是从你的工作实际出发提一些意见和建议供你参考。
个人的工作思路要结合企业的不同阶段，做好准确的定位。变革期是企业的阵痛时期，人心不稳、思想动荡、管理缺乏章法，属于人员流动的非正常高峰值期。这样的时期，也是公司顺势调整、精简筛选人员的有利时机。在这样的一个时期，作为HR工作的重点就是配合学校快速有效、麻利简洁地处理好离职老师的手续，为下一步各类人员调整腾出位置。这个时候来规范离职流程显然是不合事宜的，学校和领导都巴不得该走的赶快走，你却搞个离职程序让离职人员按流程走，和领导的想法背道而驰，有些想当然的做法，得不到领导支持自然是肯定的了。你失望吗？呵呵，我估计你的领导比你还失望——这个人怎么就领会不到领导的意图呢？！
学会做好下属，体现自己的岗位工作价值。职场人士，最重要的两种能力是职业能力和专业能力。作为下属职业能力具体体现就是——灵性和执行力。灵性就是理解力和领会力，理解公司的工作部署和决策、领会上级的工作安排，按照岗位职责要求，完成自己的工作任务，并为上级提供必要的意见和建议，做好本职工作。特别是新到一个工作环境，很多人为展示自己的能力，往往想通过一些规范调整工作展现自己的实力、出招致胜。奇招出得好妙，容易引起领导重视在新环境中很快站住脚跟；但是出得不到位、有偏差，就容易把自己玩坏掉，副作用还会特别地打击自己的工作激情，让自己一蹶不振。所以，没有必胜把握、必赢实力的时候，还是不要主动去挑战，以完成公司和上级的工作安排为王道。一般上级对于新员工的态度，不管你是否具备工作经验，都希望你刚来初始，本分一些、勤快一些、灵活一些、懂事一些，尤其是年轻气盛的员工。能够领会领导的意图、做事多问多请示多汇报，保质保量地完成领导安排的工作任务，就是你在新环境站稳脚跟的基础。招你入职的目的，是来做下手搞配合完成工作的，不是来否定和质疑公司和上级工作的。工作中看到问题是好事，但要清楚处理问题的权限不在你手中，不要越庖代厨。
一成不变地沿用过去经验是最可怕的职场错误。特别是自己有些从业经验、工作阅历、职务职位的人一定要注意了，过去的工作经验只是你在以前的工作环境和公司管理模式下累积的，可能是思想水平高、管理境界高、有成功的实践案例，但未必实用，尤其是在新公司新环境下。就好比一件价格不菲的名牌衣服，穿着身材好气质相符的人身上，就是经典时尚；穿在气质身材不适合的人身上，就会成为淘宝爆款。这里的把握的诀窍就是从现实情况和实际水平出发、学会灵活运用、做好合理引导、进行逐步完善。拿来主义不适应企业管理现实 ，尤其不适应人力资源管理工作。一家企业管理规范与否，不能光凭自己的工作经验和所站角度出发、去判断新企业人资工作是否受重视，学会用辩证的思维和理性的观点去看问题、分析问题，作为人资是必要的。
至于走与留的问题，要由你自己决定，如果感到犹豫，我再重复一下以前分享过的一段话：人生有时候，选择比努力更重要！前提是你要具备选择的能力，这个能力含——会做人、能做事、有目标、长坚持、懂舍得、会放弃。