员工抵触双休变单休，怎么处理？

主题描述
　　我们是一家去年成立的服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休，从未加过班，现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴，因为市场上单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成衣岗位，双休招来是4300元每月，单休也只要4500就可以招到。如果按照国家规定的加班工资，那公司付出的人力成本就太高了。

　　但是，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班。老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。

　　我觉得这件事情能和平解决当然最好，恳切大家帮助！

一、对工作时间和加班费的一些问题的法律分析：

    1、如双方约定工作时间是每天工作8小时，每周工作5天，这种情况下，单位能否单方面调整工作时间为每天工作8小时，每周工作6天？

    答：劳动合同法第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（五）工作时间。”

    第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”

    由此可见，未经协商一致，单位不能单方面将工作时间由双休调整为单休。

 

    2、劳动者可以拒绝单位的加班安排吗，如拒绝的，单位能否按照违纪来处理？

    答：《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”

    《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”

    由此可见，单位安排加班要经与工会和劳动者协商，经协商一致的方可安排加班，未经协商一致的，劳动者可拒绝单位的加班安排，这种情况下，单位不能按照劳动者违纪来处理。

    （当然，抢险救灾等特殊情况除外，此时，为了维护生产和公众利益，劳动者必须服从单位的加班安排。）

    回到本案的情况，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班，这种情况下，应认定为在未经协商一致的情况下，员工有权拒绝公司的加班安排。

 

    3、如双方约定工作时间为每天工作8小时，每周工作6天，此时，存在着加班，这种情况下，劳动者能否拒绝加班，如拒绝的，单位能否按照违纪来处理？

    答：双方约定工作时间为每天工作8小时，每周工作6天，应视为劳动者同意接受单位的加班安排，这种情况下，劳动者不能拒绝加班，如拒绝的，属于旷工，单位可按照依法制定的规章制度进行处理。

 

    4、如员工双休的月工资是4200元，单双休员工的工资差距也就200－500元之间，即休息日加班工资为200-500元的区间，是否合法？

    答：目前，不少地区的司法实务中，对加班工资的计算基数是允许协商的，只要协商后的计算基数不低于最低工资标准的，都认定为有效。

    如《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第73条：“用人单位依照《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付延长工作时间工资报酬的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资，用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”

    又如 《南京市中院、南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》第六条：“用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定，但该约定的基数不得低于当地最低工资标准。”

    按此精神操作，单位可以将4200元进行结构划分：正常工作时间工资1808+其他工资项目2392，同时约定，加班费按正常工作时间工资为基数计算，其他工资项目不属于正常工作时间工资，这样，每个周六的加班费只要不低于1808/21.75*200%=166.25元，均为合法有效，则4个     以上的周六加班费就要166.25*4=665元。

    -----备注：目前深圳市的最低工资标准是1808元。

    所以，月工资4200元的情况下，以上的加班费区间，还不足以足额支付休息日的加班工资。

 

    5、如员工双休的月工资是4200元，单休的月工资增加200-500元幅度，如何才能做到单位已足额支付加班工资？

    答：2001年，最高法院的审理劳动争议案件的司法解释2出台后，实践中，劳动者主张加班费的案件剧增，这种情况下，各地纷纷出台一些指导意见以稳定与和谐劳动用工关系。

    如：《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第74条：“劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷（２１．７５天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数× l50％+约定包含在工资中的休息曰加班时间小时数×200％+ 约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数× 300％)。

    如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。”

    所以，这种情况下，只有约定月工资4400-4700元已包括加班工资或对4400-4700元，重新进行结构划分，在里面划出一块作为加班工资并已足额了，这种情况下，均可以认定单位已足额支付加班工资了。

 

    二、律师建议：

    1、员工都不同意将双休调整为单休，老板说不介意大换血,怎么办？

    答：这种情况下，单位不能按照员工违纪进行处罚，鉴于老板不介意换人，即辞退不同意的员工，可以走协商一致解除的路子，按员工的工龄支付经济补偿金，反正，去年才成立的公司，经济补偿金不会很高。如不协商一致而解除的，则属于违法解除，法律后果会更严重一些。

 

    2、如双方约定工作时间是每天工作8小时，每周工作5天，这种情况下，单位能否单方面调整工作时间为每周工作6天，周一到周五工作7小时，周六工作5小时？

    答：目前司法实务中，对标准工时制度的判断标准为三个条件：每天工作不超过8小时、每周工作不超过40个小时、每周至少保证一天的休息时间。故将工作时间如此调整，并不违反法律的规定，而鉴于单位的用工管理自主权，司法实务中还是认可单位的如此调整的，即这样的调整并不违法。

 

    3、可以将以上分析告诉老板，说即使大换血，也是要给经济补偿金的，并建议，第一步先按照以上思路从双休调整为单休，个人觉得，如员工不同意这样的工作时间调整的，这种情况下，员工周六不上班5小时，就构成了旷工，累计几个旷工之后，单位按规章制度进行辞工处理，这可能就连经济补偿金都不用支付了。如员工同意这样的工作时间调整，逐渐地过渡到每周工作6天，每天工作8个小时，并增加一些工资数额，我想，员工的抗拒力就会很软弱了，当然，需要按照上面的第5点分析做好处理好工资问题，请做到加班工资已足额支付。

员工抵触双休变单休，怎么处理？

案例问题：1、公司起步时业务量小，招聘的人员都实行双休，现因业务量增加，想调整成单休，并给予少量加班补贴。

2、市场上双休和单休工资差距并不大，在200-500之间，人员也好招。公司如果按国家规定的加班工资支付，势必增加公司极大的成本开支。

3、员工都不愿意周六上班，老板很恼火，要求人事部处理，并不介意大换血。这件事能和平解决最好，该如何处理呢？

案例解析：1、公司在刚创业的起步阶段，由于业务量小，人员工作量不饱和，招聘的人员都安排双休，时间长了，都习惯了这种散漫、轻闲的工作方式，并形成一种固定的模式。现在公司业务量增大了，双休的安排已经不能满足生产任务的完成，所以想改变成单休的方式。大凡改革都需要有一个适应的过程，操之过急难免引起员工的抵触，因为改革影响了大家的即得利益—休息时间，打破了以往的生活方式和生活节奏。就像一个贪恋暖被窝，从来不早起晨练的人，你现在逼迫他必须早上晨跑800米一样，他会乐意吗？

  首先，有人习惯舒适、安逸的生活，工资足以支付生活开支，工作量不大，周末还可以双休。有人习惯紧凑、压力大的生活，高薪，高挑战，风险与机遇并存，每天忙碌而充实。选择什么样的生活方式，完全取决于个人的生活态度和价值观，旁人又能说些什么？

其次，改变工作时间要经过与员工充分沟通，协商一致的情况下进行，不是老板一句话说改就改的。完成工作任务的同时，员工也有享受休息休假的权利。这是法律对劳动者的保护。

劳动合同书里就工作时间有专门的规定。四、关于工作时间和休息休假

第七条规定：执行标准工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时，每月不得超过三十六小时。

 执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不得超过法定标准工作时间。

 执行不定时工作时间制的，在保证完成甲方工作任务情况下，工作和休息时间由乙方自行安排。      

相关法律条文：

  《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

   用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 

   在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 

   用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

  最后，如果员工不同意改变工作时间，老板想要辞退员工的话，要给予支付经济补偿金，这也是一笔不小的开支，全面大换血的举动，还是要三思而后行。

个人建议：1、充分沟通，民主协商。召开全体员工大会，向员工宣讲公司目前的经营状况，业务量大幅增加，公司业绩上去了，市场前景可观，让每一个员工明白，自己的工资收益完全来源于公司的收益。“大河有水小河满，大河无水小河干。”企业与员工是利益的结合体。既然选择了来打工，首先要保住的是饭碗。只要工作做到位了，相信员工都能理解并遵守公司的决定的。

2、恩威并施，收获人心。公司经营上去了，员工的工资与福利也会相应的大幅度提高，加薪晋级都不是问题。员工乐于与公司共同奋斗，公司也不会亏待大家的。相反，要是不愿意改变态度，就只有走人了。市场上新的人手还是容易招收进来的，而且要的工资也不高。权衡利弊，相信大多数员工心里都很明白的。愿意享乐的人有，愿意吃苦并得到收获的人也有的是。

3、合理、合法，循序展开工作。依法有序的修改工作制度并向全体员工公示。修改工作时间要变更劳动合同，并向劳动就业部门备案。对于办公室人员可以执行标准工作制，仍然是双休。对于生产车间的工作人员可以是弹性工作时间，合理安排休息时间。对于不愿意服从公司安排的员工，只好给予经济补偿，让其走人了。

   员工关系说难，也并非不可能，关键是要做好沟通，把工作做细致一些，争取得到员工的理解与支持，关注企业生产任务的同时，也要兼顾员工休息休假的权利。

 

案例描述：公司成立才一年，员工年资都不是很长，而且公司属于服装行业，业务量增加，公司人员不愿意配合加班，毕竟之前双休惯了。

个人观点：

一、先做好各种最坏的打算，将各种最坏的可能都明确出来，同时做好应对计划，做一份方案给老板，跟老板充分沟通，充分理解老板的意思。方案中要充分告知老板相关的法律规定和大致的法律成本，预算出各种最坏的可能性，同时做好各种应对方案。

二、”两手抓典型“：从各部门抓1-2个正反典型人物来“操刀”，典型的违规人物予以解除劳动合同，给部内的同事一个警示，因为员工年资都不久，所以既然按照法律规定来办事，经济补偿金也不多。同时也要抓积极配合的典型，予以通告表扬和鼓励，也可以给予一定的短期公司福利激励。“打击反面，鼓励正面”。

 

三、配套合法制度来管理：在抓典型的同时要出台相关的规章制度，通过制度来管人。

 

首先，根据公司服装行业的性质，以及当地政府的相关政策规定，看公司的情况是否属于不定工时制或综合工时制的申请条件，如果符合，先想相关部分进行申请。如果申请通过，公司可以订单量大的时时期实行单休，订单量少的时期实行双休；
如果不符合申请综合工时或是不定工时的条件或申请没通过，针对公司的现时情况，无论是加班还是明确单休，都要出台相关的管理制度和规定，将其制度化，同时要合法化。在加班时长的控制和加班工资计算方面要做到。很多公司的加班工资都是根据基本工资为基数来计算的，而不是根据总额工资为基数的。不知道你公司的薪酬构成是怎样的，可以根据薪酬构成来明确加班工资的计算公式，当然前提是在合法的前提下。另外除了制度内容的合法化，程序也要合法化。
薪酬奖金制度和福利制度也要相应的调整，员工的所得将根据公司的绩效来分配，虽然加班辛苦但是与之对应的绩效和奖金制度也会调整，增加绩效和奖金制度与公司绩效和加班之间的关联度，同时有针对性的去调整些员工的福利，引导员工去配合公司加班。

 

四、管理者发挥引导功效：着急公司管理会议，充分宣导老板的单休意旨和讲解培训公司的相关制度，通过管理者回部分的宣导和典型的警示作用，相信部内对单休的制度的执行力度会得到很大的提升和保障。

 

五、宣传和心理引导：公司要多渠道的宣传新出台的制度，同事对公司目前现有人员薪酬与单休人员薪酬的数据对比，让员工了解实际情况。让员工真正从内心理解和了解单休制度。同时HR要跟员工保持及时的沟通和了解，了解单休对大家的影响，从而通过各种方法来降低大家的影响，适当增加些加班福利或公司活动来弥补大家的一些心理影响，及时引导员工的心态。相信刚开始公司多数同事都属于观望人员，有了前面的正反典型的处理，以及制度的规范，很多中心思想的人，会渐渐向遵守制度正面这边靠拢。

 

六、加大招聘力度：随时招聘离职不缺的准备：除了招聘反面典型补缺外，同时要储备一定的简历以应对制度推行初期不适应的离职潮。

 

六、反思检讨总结：针对为什么会出现这种情况，公司需要进行深入的检讨和总结，另外在制定公司的制度时要保持一定的灵活度，不要将制度限定的太狭窄。在入职时就要给员工一个意识，公司的制度会随着公司的实际情况而调整。

 

案例解读：

1、去年成立的服装公司

2、成立初期因业务量小，都是安排的双休，也无加班

3、因业务量增加，老板要求调整为单休，并增加一部分工资

4、员工都不同意，并且直接周6不来上班

5、老板震怒，要求大患血

目的：满足生产需求

案例解析：

一、疑惑？

     看到案例的时候，其实很想写加班工资的知识点的，结果刚刚占位就发现冼律师已经风骚的把相关知识点写的很完善了，只好捂脸退走。

     那么只好把我思考案例的一个过程发给大家参考一下了。

    看到案例首先感到的是疑惑：

1、为什么服装公司的工资不是计件工资，而是固定工资？

2、为什么公司安排的是双休？一般的服装厂最多是单休。

3、为什么这个工厂的工人如此之牛？居然敢真的不上班？

4、为什么人资一点作为也没有？

5、为什么我一点也不喜欢双休变单休？（这条可以忽略）

     带着这些疑问，我们来一一解开疑惑。

二、计件工资制度

    一般来说，作为服装厂之类加工企业，实行的都是计件工资制度，看案例中给的资料感觉应该是固定工资制度，这种工资制度对于加工企业来说不算是一种很好的工资制度。

     计件工资具体有以下几种形式（来源于百度）：

1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；

2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；

3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；

4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；

5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；

6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；

7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。

    建议服装厂可以采用计件工资制度，好掌握主动权在手中。

三、新工厂应注意的一些事项

    这是一家新成立的工厂，所以很多东西不是很完善，下面给出几个小小的建议以作参考：

1、工作时间

    根据《劳动法》的相关规定：工作时间和休息休假

第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。

第三十七条　对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

    根据以上规定，建议加工类企业最好是单休，一周6天班，每天的固定工作时间可以稍短一些，以免出现案例中这种业务量大的时候更改作息时间，造成员工不服从或是反弹巨大的情况。

2、约定加班基数

     为什么案例中公司这么被动？因为他没有约定好加班基数，只能按照实际全额发放的工资来计算加班费，所以老板才强势要求改双休为单休，而不是给加班费。

    关于加班费的约定，建议在制定薪酬制度的时候，就写清楚那一部分是基本工资，哪些是补贴，4300可以拆分为基本工资（最低工资基数）+各类补贴，这样加班工资就会少支出很多。具体的法律规定，请参考冼律师的打卡，非常详细，我就不多写了。（我不是懒、我不是懒、我不是懒）

3、计件工资制度

     上面已经分析了计件工资的各种类型，这里就给出笔者比较喜欢的计件制度：基本工资（定额完成量）+计件（超额部分）。既规避了最低工资的风险，又保证员工愿意加班工作。

4、综合工时

    依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。

     像服装厂这种按照订单生产，订单量有周期性的工厂，建议使用综合工时制度，这样就不会出现安排工人赶工却叫不动工人的状况。

四、如何解决实际问题？

      上面说的都是在风险发生之前可以规避风险的一些小建议，下面还是来说说实际怎么解决问题。现在木已成舟，之前已经安排的是双休，现在必须变成单休，该如何处理？

1、老板的意图

    老板并不是非要员工单休，老板只在乎订单能按时完成，并支付最少的成本，不然开始也不会安排员工双休了。

2、调整绩效工资

     既然服装厂是固定工资，固定工资中肯定有一部分的关于绩效的，那么工作任务完不成，有一大部分绩效可是就没有了。

    人资可以根据业务部门的业务量制定当月的绩效考核任务，完不成任务没有绩效工资，变相降低工资，迫使员工主动加班，而且这个加班不用支付加班费，因为是主动加班完成自己未完成的工作任务。

    当然，对于那些效率高的员工还可以设立超额奖金，鼓励员工提高效率。

3、申报综合工时制度

    如果员工实在太安逸，不想加班不想劳累，就想混这个工资，只能通过申报综合工时来让员工按时完成订单。有了法律支持，员工再不服从公司安排，那就可以按照制度来考核。

4、大小休慢慢改变

    其实这个是很多企业使用的一种方式，员工反弹较小，可以使员工慢慢接受单休，不那么排斥。本案例中慎用，可以尝试一下，不当做主要解决办法，因为提前已经引起员工反感了。

5、大换血

    如果任何招数都不起作用，为了企业的发展，只能大换血了。

    通过案例中的描述我们得知：

1)企业刚刚成立1年，辞退补偿金不多

2)企业的薪酬在市场上还是有竞争力的，起码招人不难

3)老板强烈支持大换血，人资不怕承担责任

     有了以上的信息，人资可以大胆的换血，一面招聘新的人员，一面辞退不听话的员工。当然，前提是告知老板辞退是要发补偿金的。

    建议招聘新人的时候动静要大一些，让全工厂都知道老板的决定是什么！可以威吓员工，让大家主动提出单休，保住工作。如果实在威吓不住，招聘已经开始了，后备人员都有了，还怕辞退人吗？

 

    其实案例中的老板也是个不凶的老板，手段不狠，不然让周6上班居然1个人也没有去。分享一个案例：

    之前有个小姐妹也是做人资的，每次约她出来玩都比较难，因为她一会双休，一会单休，一会大小休。他们老板经常改作息制度，想怎么改就怎么改，虽然员工意见很大，小姐妹也抱怨过很多回，奇怪的是没有一个人离职。原因是因为老板够强势，不想调整工作时间就走人，补偿金？开玩笑吧！在这个行业里面你敢找我要补偿金；光是强势也是不够的，老板也不亏待员工，只要按照老板的要求认真完成工作的，季度奖金，年度奖金非常丰厚；另外办公环境也还不错，舒适度非常好，公司还提供下午茶以及零食。