违纪员工不服从公司处理，怎么办？
主题描述
我们是上海的一家制造型企业，2013年3月李某由劳务派遣公司派遣到我们公司工作，签订两年的劳动合同。2014年10月，李某与车间同事发生争执并动手打人，公司规定这类行为为严重违纪事件，最终决定予以开除处理。但是李某就赖在公司的宿舍，既不办理手续，也不退宿舍。公司采取书面告知，他也不理会，就让我们给他辞退补偿，现在，我们真有一种秀才遇到兵的感觉了。
请问：关于这名员工耍赖的情况，我们该如何处理呢？
这俗话说的好啊，“秀才遇到兵,有理说不清”。确实有些时候，咱们这些“秀才”碰到那样的“兵”，也着实是让人头疼。但不过话说回来，就算是知识水平相似的“秀才”之间，就能相互对付么？彼此相处也未必是容易事。所以可以总结为“沟通出了问题”。
一、案例分析：
1、企业：是上海的一家制造型企业；
2、当事人：员工李某是由劳务派遣公司派遣到楼主公司工作，并于2013年3月签订了两年的劳动合同。
3、事件描述：李某于2014年10月与车间同事发生纠纷并动手打人，公司将这事定性为严重违纪事件，并决定开除李某。李某不服从公司决定。
4、求助：面对员工耍赖，如何处理是好？
二、个人观点：
1、“劳务派遣公司”因素：
不知道是不是可以从这个因素上面入手，不过基本上都是老生常谈。如把问题转交到派遣单位去处理，不过鉴于签订了劳动合同的关系，本单位是逃避不了该问题的，可以尝试三方解决。
2、李某是何等人物？
不知道这员工李某是何等人，是不是个大奸大恶之徒？2013年3月至2014年10月期间，他有没有什么劣迹？在2014年10月，突然与同事闹纠纷并动手打人，尽管打人是不对的，但事情的原因是什么？是不是有必要分析下？此外，作出开除该员工的决定，有没有与员工进行沟通过？（不要跟我说“这种严重违规违纪的人，开除10次都不过分”，就算是罪大恶极之人，要判死刑之前也是需要有理有据的进行宣判吧？）因此，对员工作出任何处罚决定之前均需要做一次良好的沟通，取得双方观念上的“基本一致”，也不至于让人感觉“兔子急了还要咬人呐”。
3、事态进展：
案例中有这么一句话“公司采取书面告知，他也不理会，就让我们给他辞退补偿”，正说明了这事态已经进展到“脸皮已经撕破了”的地步，也就是说企业只能在是否要给予“辞退补偿”的问题上进行斟酌了，“给还是不给，给多还是给少”，是双方需要解决的问题。解决的依据是什么？是企业的规章制度。不知道在相关的规章制度中这打人（是不是还要看性质）属于“可以开除”的范畴不，若是明文规定并合法（这得保证公司的规章制度要走相应的“民主程序”），那就不用问了，勒令走人呗。
4、实际案例推荐
在宁波晚报上看到一则消息，中国宁波网讯（宁波晚报 记者 王思勤 通讯员 焦川）一员工在公司内打架，公司以违反本公司管理制度为由将其开除，该员工不服，与公司对簿公堂。
今年47岁的冯先生在宁波一家塑料制品公司从事产品加工工作已有３年多了。去年11月，他的姐姐与同事刘先生因工作琐事发生争吵，冯先生赶到现场劝阻，之后加入到骂战之中。双方撕扯时，冯先生一拳打在刘先生嘴角，将其打伤，其他同事纷纷上前劝架。之后，冯先生支付了刘先生相应的医疗费。第二天，公司作出了对冯先生提前解除劳动合同的决定。
公司认为，冯先生无故挑起事端并动手打伤同事，造成生产秩序混乱，影响极坏。按公司规章制度规定，员工非为保护公共利益而发生争吵、打架的，公司可以对主要责任人作出解除劳动合同的处理。
因此，公司根据管理制度以及《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度的，可解除劳动合同”的规定，解雇了冯先生。
冯先生不服，他认为，公司的这一规章制度没有告知劳动者，不能够作为解除劳动合同的依据。
公司制度未经民主程序
事后，冯先生提出劳动仲裁，劳动仲裁部门作出裁决，认定公司解除劳动合同决定违法。公司不服，于今年5月向镇海法院提起了诉讼。镇海法院审理后认为，《劳动合同法》第四条有规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后确定。此外，用人单位也应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
而在本案中，解除冯先生劳动合同的依据，是该公司的《劳动纪律管理制度》，可并没有证据证实，《劳动纪律管理制度》中劳动纪律的条款经过了法定的民主程序，且冯先生对此并不认可，故该条款不能作为公司解除劳动合同的依据。
最终，法院判决，公司支付冯先生违法解除劳动合同赔偿金3万余元。
承办此案的法官表示，虽然一些企业已经制定了规章制度，但是制定的程序并没有严格依法进行，对规章制度也没有对员工进行培训，那么以此规定解除劳动合同，就会产生违法解除的风险。
5、到底如何处理是好？
综上所述，有三个选择。一、企业制度均规范，可以勒令限期走人，不服从的情节严重者可选择报警由第三方介入或是亲属介入劝解；二、企业制度不规范的，为了规避风险，建议协商解决，具体补偿金额可以依法计算，但是有一条，在其绩效考核中“对于打架斗殴行为甚至是恣意挑衅，扣分绝不手软”；三、书面通牒多下达（确保留下证据），他住宿舍由他住，不予工作安排，反正这时候大冬天的，西北风，管够！（我真怀疑通过劳务派遣找工作的这家伙不是养家糊口的主啊？）
总之，若员工非大奸大恶之徒，建议企业也不要把事情做绝了，该处罚的处罚（打架行为），该补偿的也补偿点（开除员工），毕竟让员工尽可能心服口服才是解决这个问题的真道理。
我们是上海的一家制造型企业，2013年3月李某由劳务派遣公司派遣到我们公司工作，签订两年的劳动合同。2014年10月，李某与车间同事发生争执并动手打人，公司规定这类行为为严重违纪事件，最终决定予以开除处理。但是李某就赖在公司的宿舍，既不办理手续，也不退宿舍。公司采取书面告知，他也不理会，就让我们给他辞退补偿，现在，我们真有一种秀才遇到兵的感觉了。 请问：关于这名员工耍赖的情况，我们该如何处理呢？
案例中该公司这位动手打人的员工的行为肯定是属于严重违纪行为，公司应该对此类行为坚决处理，毫不手软。具体处理思路如下：
一、讲明制度规定：出现该员工的此类行为，公司首先应该将内部的管理制度和相应的规定以及违纪处理的程序和后果，告诉该员工，让其知道公司关于打人违纪处理的规定和依据；其次就处理的结果告知该员工，以便其对自己的行为和即将面临的处理结果做到心知肚明。
二、告知劳务公司：对该派遣员工的违纪行为以及公司的处理结果及时告知劳务派遣公司，让劳务派遣公司及时知道该员工的违纪行为和处理结果，做好接收退回该员工的准备工作以及思想教育工作。
三、通报违纪行为：在公司内部通报该员工的打架行为和处理结果，通过通报告知全公司的所有员工，此类行为影响恶劣，为公司所禁止，这样以儆效尤，可以起到警示作用，防止今后此类事件再次发生和出现。
四、发出离开通知：对该员工发出限期离开公司的通知，同时通知宿舍管理人员，在该员工离开时，必须对宿舍进行详细检查，防止其对宿舍的公共财物进行破坏，另外对其所带的物品进行仔细检查，防止将不属于自己的物品携带出走。
五、请求公安帮助：如果该员工限期还不离开公司，公司人事部门可以向派出所报警，寻求公安机关的帮助，请求他们来公司帮忙解决，这样即使再无赖的人，面对警察肯定也会有所畏惧，并对自己的行为有所收敛。
六、安慰受伤员工：对于被打的员工，公司要安排专人予以慰问和安抚，并对其心理进行积极疏导，便于其能够尽快恢复到之前的工作状态，这样即可显示公司的人文关怀，又可为公司创建和谐融洽的氛围打下好的基础，同时有利于塑造积极向上的企业文化。
处理完此类事情后，作为公司的HR应该及时对此类事件进行总结反思，从中总结经验，汲取教训，举一反三，以防此类事件再次出现和发生，具体如下：
一、明确劳务协议：劳务协议中要明确员工遵守公司的各项管理制度，以及公司对违反规章制度的处理结果，这样让劳务派遣公司和劳务派遣工对公司的管理制度明白、清楚和了解，并且在签订时，还要特别强调，不要含糊不清。
二、加强制度培训：对公司的所有员工进行制度培训，尤其是新进入公司的员工更要加强规章制度中违纪条款的培训，培训时必须要求人人签到，不准代签，培训结束后要进行考试，不及格者要补考，并将签名签到表和考试卷子及成绩整理存档，这样防止违纪员工在违反了公司的规章制度后狡辩，说自己不知道，不清楚，从而不认账，耍无赖。
三、完善管理制度：完善公司的管理制度，对各种违纪行为采用列举式一一罗列出来，并且将处理的程序和结果进行公布，要让公司的全体人员全部知晓。针对这点，最好的办法是编写进公司的《员工手册》中，然后人手一册，方便大家随时翻阅查看。另外完善公司的劳务派遣管理制度，要对劳务派遣人员的管理规定、违纪处理、引入与退回办法做出明确规定，以便处理此类问题时有据可循。
四、对外搞好关系：与当地的派出所、社保局搞好关系，在公司出现劳资纠纷、员工矛盾、公司内部的打架斗殴以及严重违纪员工的处理时等，当公司处理这些违纪行为遇到阻力或困难时，向这些部门寻求帮助，它们一般都会配合，并参与到处理的过程之中，只要公司占理，这些政府部门都会站到公司这边，协助公司处理此类事件。
公司对于违纪员工的处理必须要果断处理，对于老赖或者胡搅蛮缠之类，要使用多种手段，坚决予以打击，决不手软，否则会养虎为患，祸患无穷，并严重影响公司的正常生产秩序和相关人员的日常工作。
我们是上海的一家制造型企业，2013年3月李某由劳务派遣公司派遣到我们公司工作，签订两年的劳动合同。2014年10月，李某与车间同事发生争执并动手打人，公司规定这类行为为严重违纪事件，最终决定予以开除处理。但是李某就赖在公司的宿舍，既不办理手续，也不退宿舍。公司采取书面告知，他也不理会，就让我们给他辞退补偿，现在，我们真有一种秀才遇到兵的感觉了。 请问：关于这名员工耍赖的情况，我们该如何处理呢？
案例描述看了三遍了，有种被绕晕的感觉。劳务派遣工人到你公司工作，为什么你们还要和他签订两年的劳动合同？这个劳动合同不该和你们签啊，应该是李某和劳务派遣公司签订；而且作为劳务派遣工，在公司工作期间严重违纪，你们也不可能开除他，因为他和你们之间没有合同关系，你们直接按照和劳动派遣公司之间签订的《劳务派遣协议》规定，找劳务派遣公司交涉，将李某退回劳务派遣公司即可。本来是两个单位之间按协议条款走的简单事，完全没有必要自己给自己找麻烦，和员工发生正面摩擦冲突。出现这种案例，也是醉了！
制度约束、一视同仁。不管是自己的员工也好，还是劳务派遣工也好，在企业工作期间都是企业的员工，都要遵守企业的制度、服从企业的管理。员工之间发生争执和矛盾都是正常的，关键是进行处罚时，要公开透明、一视同仁。特别是打架事件，一个巴掌拍不响，双方都有一定的责任、不能厚此薄彼，处理时，HR就要本着对事不对人的原则，依据公司管理制度公平处罚，而且要注意证据的采集和保存，以备查实需要。李某本来就和案例公司没有劳动合同关系，开除处理他就是种无效的行为，还正儿八百地出个书面通知，也许案例公司的做法，是想起到敲山震虎的作用，结果反而起到了副作用。作为制造型企业，劳务派遣工使用比较多，一个事件处理的不公平、不合理可能会引起很多后续问题，不利于公司管理工作；
联系劳务派遣公司说明情况，按照双方签订的《劳务派遣协议》规定，出示证据证明李某在岗工作期间严重违纪、不符合岗位要求的理由将李某退回劳务派遣公司，让劳务派遣公司出面处理李某的后续问题。同时，案例公司收回对李某的开除决定，更换为退回劳务派遣公司的处理决定；
先礼后兵，做好准备。公司HR部门约谈李某，明确告知其违纪行为和公司的最终处理决定，以及国家对劳务派遣的法律法规，正式通知李某搬出宿舍的时限，以及到时间不搬出宿舍公司可能采取的行动及他要承担的后果。先由劳务派遣公司出面规劝李某协助搬离，能主动搬走最好；规劝不了，还不不愿意走由劳务派遣公司和公司安保部门出面先把人请出公司，公司安保人员和劳务派遣公司人员在场共同清理收拾该员工物品，宿舍方面对员工物品逐一清点登记记录，签字后交接给劳务派遣公司人员领走；结算清楚劳务派遣员工工资；必要时，更换宿舍门锁。
员工问题，或多或少都会反应出公司的管理漏洞和处理能力。很多事情，按规定流程走，处理起来并不麻烦；想当然地做，可能造成后续麻烦一大堆。
一、案例解析
1、基本情况——上海制造型企业。13年3月劳务派贵公司由李某到我司，签订两年劳动合同。
2、严重违纪——14年10月，李某与公司车间同事发生外执并动手打人，违反公司规定，决定给予开除处理。
3、无理要求——李某不既不办手续，也不退宿舍；就赖在公司宿舍。
4、处理通告——以书面形式警告，李某不理会。
5、无赖之举——等待公司辞退，并要求补偿。
二、人资要点
劳务派遣，三方问题；违纪违法，无赖之举；文明处理，难以为之；劳资关系，动荡不安。
三、个人见解
（1）三方处理，解决孤掌难鸣
处事原则总是那么说：简单的事情直接办，复杂的事情简单办。可当简单的事情被无理取闹的“兵”给闹得复杂化，直接办不了还是要简单办。
可能是当局者迷，案例中的HR有些无助，反观劳务派遣工是否要以借助一下外力。比如劳务派遣公司，甚至第四方“李某”的家庭。是否可以柳暗花明呢！
记得《知音》里有这样的一个小故事大智慧：父亲带着8岁的儿子到海边玩耍，儿子很喜欢玩沙堆砌长城。于是，儿子在沙滩上开始了自己的长城之作。父亲微笑的看着自己的儿子。儿子在堆砌过程中，被一大石头给阻隔，心想要么绕过，要么搬开它。想想后，还是决定把它搬开。可石头之重不是8岁的小孩可以搬开的，一次，二次，三次……儿子因搬不走而大哭抹泪。
一切都在父亲的眼里，走到了儿子旁擦去眼泪道：“你搬不走它（石头），为什么不让我来帮忙呢？”父亲把石头搬开，儿子笑着继续自己的“长城之垒”……
巧妙的寻求帮助，解决问题，也是HR能力体现之一~
（2）文明沟通，摆正违纪行为
打架事件已经发生了，是不争的事实。人之常情喜欢先看到对方的不对而隐藏自己的错误，在处理劳资关系时，要做到：
1、了解调查（打架）事件的前原后因；
2、对事不对人，分对错、明责任；
3、三方或多方进行当场对恃摆事实；
4、分其对，罚其错，该处罚就处罚，该辞退就辞退；
5、综合评估，做出最后判断。
通过以上步骤，实事求是进行问题的处理。
再下来就是收集相关证据、证词，以书面形式进行备案~
（3）见仁见智，把控调查理据
沟通的目的在于讲道理、以德服人，达成公平公正。很多打架斗殴事件与企业内部的辱骂事件的都是双方面的。所谓一个巴掌拍不响，错不会只是一方而已。
近期，公司出现了一次交通事故引发一伤一死的事件。原因为公司受伤员工携带公司死者一同回家，在经过四叉路口时，与一辆班车相撞，引发该交通事故。通过交警调查得出报告：
1、班车由于高速行驶，发现我司伤者携带死者来不及刹车，酿车事故。班车司车负主要责任，占事故的80%左右的责任；
2、我司伤者在马路上马虎大意，导致该事故的发生且没有摩托车驾驶证负责次要责任；
3、该事故为员工在下班途中发生，公司没有做好案例教育也负不可推卸责任；
4、死者无故早退且在摩托车上没有配戴安全帽，也负相当的责任。
因此，在处理劳资关系时，在见仁见智，把握调查理据。
（4）文理无效，动武求企安定
有理有据，以德服人。并非真正能够处理好相关的劳资关系。案例中的李某，“赖”、“寻求补偿”的目的很明确，就是想得到相关不属于自己的东西，说明了就了都快“死的”的人，不怕再“开水烫”了。你能耐我何~
文中楼主提到“真有一种秀才遇到兵”感觉。而这种感觉出于：
1、怕事。——反应了李某的欺软怕硬。而这时候，不来的硬的，企将非企。
几年前，公司出现员工偷窃公司铜棒事件。通过公司内部调查后，偷窃员工也招认了该行为。经公司决给予偷窃员工辞退处理。然偷窃的员工也如案例中的李某一样，赖在公司一周不走。
通过该事，公司最后决定，求公安警察协助并直接到达公司，企业态度如若还是赖着不走，公司将会把本事件直接当成盗窃案处理。最终通过，公司、交警与偷窃的员工达成一致，员工表示离开公司。当然给予发放剩余工资了解~
2、说不。——不该说不的时候，我们到底在想什么呢？
儿时，手里有一块糖，仅此一块。小朋友要求你给他吃，发现儿时的我们会坚决的说：“不！我就这么一块。”
现在，储蓄里有几十万的存款。一次，朋友向你借一万元。你给了；再次，朋友再向你借一万元。你给了；三次……你会说：“我手头不宽裕，没办法。不好意思。”
为什么我们不会说：“不！你已经向我借了XX钱了！”
所以，HR的我们要学会说不！
四、总结说明
当孤掌不鸣时，何不寻求他方的帮助，多一双手就多了双拳，多一张口就多了一份理；
当剪不断，理还乱之时，快刀可以斩乱麻。要学会对事而不怕事，说不在理而不怕理。
今天这个案例与周三有类似，都是与派遣员工处理有关，对派遣员工的处理，真可以按照以下流程来思考：
制度面前人人平等。
不管是派遣工还是自招工，作为用人单位而言，理应一视同仁、公平对待，要做到这一点，有两个方面要注意：一是用人单位与派遣公司签订派遣协议时，明确派遣工应遵守用人单位所有合法制订的规章制度，违反则按规定处理；二是派遣工入职时与其他自招工一样进行入职培训，培训时做好制度讲解、签名、测试、照相等。
在制度上保证员工平等的同时，关键是执行制度时更要注意，不能歧视派遣工、优惠自招工，包括休息、派工、加班、福利等方面，只有这样，才能保证派遣工不会因“不公平待遇”而与用人单位起矛盾，从源头上杜绝制度带来的矛盾产生。
可签特别约定。
由于派遣工是与派遣公司发生劳动关系的，用人单位只是管理派遣工上班期间的行为，而且还需要与派遣公司协同管理，所以，在签订派遣协议时，用人单位可与派遣公司约定一些特别条款，以便于管理派遣工。比如：一次不服从上级合理工作安排而且有事实依据、一次偷盗公私财物证据确凿、一次打架……，用人单位可将派遣工退回派遣公司。
总之，这样的特别约定可以根据用人单位的要求来拟定，同样需要与派遣公司协商，如果过分要求也不利于双方长期合作，如果人云亦云、不突出公司特色，也不利于自身管理。
开除不如退回。
从劳动关系或劳动合同规定而言，用人单位没有权利将派遣工李某开除，李某没有与用人单位签订劳动合同，用人单位理所当然就没有权利做开除的行为。其实，根据用人单位与派遣公司签订的派遣协议，用人单位可依据公司规定，将李某退回派遣公司，并告之其行为属于严重违反公司规章制度，退回并无任何经济补偿，当然，其应得的工资收入应当给予及时结清。
要求派遣公司协作处理。
李某赖在宿舍不办手续，由于李某劳动关系属于派遣公司，用人单位应当要求派遣公司一同来处理此事，赖在宿舍可先给予讲道理、说事实，如果不听劝，则可电话110来协同处理，将其床上用品等在共同参与下清理出宿舍，并不得再进入公司大门；手续其实不用李某亲自办，让派遣公司的工作人员办理就可以。
耍横也不要怕。
包括李某骂人、打人，一定要吩咐用人单位相关人员千万不要还手，如果有机会让这些事发生在有监控摄影头的区域更好，以便后来取证；如果事态能够控制就好，否则即使报110来处理，并保留好相关证据；当然，如果能够及时通知李某家属前来共同处理，会更好。
仲裁难受理。
李某属于派遣员工，如果因此他去申请仲裁，由于劳动关系主体资格问题，仲裁委应当不会受理，如果去诉讼，受理的机率也很小，因为劳动纠纷必须走仲裁程序。
当然，李某如果去仲裁或诉讼派遣公司，是另外一回事，用人单位可给予适当关注，但没很必要参与其中去惹是非。