如何辞退思想偏激的员工？

主题描述
　　本公司现有一名员工，入职时约定试用期3个月，现尚未过试用期。该员工自入职以来，跟多名员工发生过争吵，且有两次发生争吵后不找部门经理或人事部调解，直接打110报警，出警警察都训了她一顿。她还未过试用期，我们就提前通知她，我们将要跟她终止劳动关系。但她就是不肯办理离职手续，也不跟我们谈任何补偿之事宜，她说"我就要在这里干下去，我要赚钱，我不会走的。我死也要死在这里。"

　　她这人思想太偏激，没办法沟通，也没有要好的老乡或同事能跟她做思想工作。所以我们暂时还安排她上班，但这是一个"炸弹"，我该如何拆除这个炸弹呢？
这两天连续讨论“自闭症、偏激”等员工的处理问题，让我不得不想到类似这些情况的员工群体，我们到底该怎么办？能否探讨出一个相对比较合理的处理套路。结合自己工作经验，做如下分享。

    导致这个群体产生的原因何在？

    在正常情况下，天生的“自闭或偏激”是很少见的，绝大多数与成长环境、家庭教育、企业管理有关，让一些谨小慎微、自我保护意识特别强、主观放大社会或周边危险因素的人更容易将自己圈起来，减少与外界的交往，逐渐形成这样的习惯，固化自己的行为，并认为自己的做法永远都是正确的，一旦有人触动或与自己的做法不相同，在主观认为自己没有违法或违背道德观念基础上，他们就会表现出非常的愤怒、紧张，会做出一系列保护自己利益、安全的行为，在多数人看来，这些行为与普遍人不一样，至少是“太过分了些”。

    根据经历来看，非独生子女、社会压力小、家庭教育严格的时代这样的员工不多见，相反，在今天，这样的学生、员工屡见不鲜，因为他们成长的环境和曾经感受到的压力与自己走向社会后遇到的刚才相反，他们怎么能承受得了，富士康的十几跳就是典型的例子。

    正确认识处理这种情况的难度。

    这既是一个企业管理中员工管理问题，又是一个社会问题。

    没有人能够随便成功，因为地球上有六七十亿人，相互之间的竞争如此激烈，在利益面前谁想主动让步？成功者少、失败者多，多种打击与痛苦时刻在折磨着每一个人，如果不能从“娃娃抓起”进行抗挫折教育与实践，类似的“偏激与自闭”将越来越多，但这些功能只能由家长、学校和政府来完成，企业是无能为力的，企业的管理只能是亡羊补牢、无法根治，但并不是不可作为，也能一定程度上起到纠正、教育的作用，毕竟人的可塑性很强，只是更需要耐心、不能急于求成。

    引导员工正确认识社会或企业中善良与丑恶的事物。

    任何事情都是真实存在和现实的，不是想象那样的，更不会全然按照个人的想法去运行的，任何人不能根本上改变，只能局部、小范围施加非常有限的影响，所以，于自己而言，外界出现任何可能性的东西都是非常自然，我们都只能正视和接受。比如：别人想边吃边丢垃圾、大声喧哗、爱出风头，企业要制订那些合法或不合法的规定，不少官员要贪污……，这些现象，你能左右吗？你可以看在眼里、恨在心里甚至可以不用伤害别人的方法喧泄一下，但确实不能伤害别人，因为那是违反道德、制度或法律的。

    世间有了白天黑夜、男女、正确错误、善良丑恶、高山大海、阳光狂风、森林沙漠……，才变得如此美丽，人生短短几十年，何必与自己过不去，今天不快乐更待何时，改变不了别人只能改变自己，生命不仅仅是自己的，也属于家人、家庭、社会的，总之，多交流、不放弃、有爱心、有耐心，会逐渐改善这类员工的。

    强调所有员工都应当遵守公司相应规章制度及处理流程。

    在入职培训时就应当将劳动合同法、公司规章制度和处理流程讲到，并在测试题中适当体现，强调所有员工一旦入职，都必须无条件遵守公司规定，任何违反规定和不按程序办事的行为都是不允许的，应当受到相应的处罚，没有人可以例外。

    如果有例外或不公平对待，今后怎么管理其他员工，整个公司的发展如何保证，动不动就打“110”既是违反公司规定，不按程序办事，也是浪费社会公众资源，与120、119一样，不能随便乱打。

    以上可以再次针对性的教育偏激型员工，并留下教育的依据。

    教育培训员工“原谅别人”也是“给自己机会”。

    人与人不同、花有百样红，相互之间生活或工作，哪有不产生意见分歧或矛盾的，只要交流沟通，正确认识和处理这些问题，我们的朋友会越来越多，生活或工作的人际关系会越来越好，办事成功率、同事协作性会更好。别人有不足或错误，原谅一下、给一次机会，及时改正就好，下一次自己犯错，别人也才会原谅你，这样，同事关系不就良性发展了吗？

    活到老学到老，再权威的人都有知识或经验的盲区，都会存在犯错误的可能，只能正确认识错误并加以改正就应当认可。

    让员工参与到群体活动中是比较好的改善办法。

    偏激或自闭的人，一般不愿意参加与同事或家人的活动，但他们也会有较少愿意交流的对象，如果没有可靠的人动劝说，HR者则只好兼起这个责任，如果有意无意的让他们参加这些集体活动，慢慢学会原谅自己和别人，会逐渐改善一些偏激的想法和做法。这样的活动规模应当越来越多，改善起来才会更快些。

    知会员工家属或社区，共同处理，以防意外。

    员工这些表现或行为，应当及时告知家属，必要时通知社区，共同想办法来解决，但应当注意保密，而且不能私下或当面讲该员工心理有问题之类的话，如果有必要，家属也可以劝退或寻求心理医生等进行梳导、治疗，以防止可能的意外发生。

    如无改善，依然违规，只能依规处理。

    各种办法都用尽了，该员工如果仍无改观，不可能一直原谅下去、教育到底，这也是有一个限度或期限的，治病救人得需要病人愿意治疗愿意服药，否则，只能按照公司规定给予辞退处理，至于将发生什么意外之事，相关部门和人员做好防范、密切监视，尽人事、听天命。

    世界上最难的两件事其中之一就是“如何将自己的思想灌输到别人大脑中并让别人按照自己的想法行动”，以上处理套路就是干着这样的事，可能比较费时费力，但本着“教育一人、成就一家”的想法，在企业管理中做出如此努力是值得的。
一、分析

1、情况——员工入职约定试用期为3个月，尚未转证。

2、问题——入职以来，与多名员工发生过争吵，且其中两次发生争吵后，不找部门经理或人事部门调解，直接拨打110报警。事后并出警警察教训了一顿。

3、决定——由于未过试用期，鉴于表现公司提前通知她终止劳动关系。

4、反映——该员不肯办理离职手续，不谈补偿之事，并扬言“我就要在这里干下去，我要赚钱，我不会走的。我死也要死这里。”

二、疑惑

1、入职以来，与多名员工发生过争吵，公司为什么没有处理？

2、为什么该员工不找部门经理或人事部调解，会直接拨打110报警？

3、公司提出解除劳动关系，员工的反应明细过激就一定是思想偏激了吗？

4、人事部门针对员工的入职管理都做了什么呢？

三、见解

周一的员工自闭症与今天的思想偏激情况，站在企业的角度来看，不难看出的是人事部门针对员工入职前的管理做得不够到位、细腻，再次过了一遍案例发现HR了解该员工太少了，值得我们对入职管理给予重视~

1、该员工与公司多名员工发生过争吵分析

“有脾气之人必有傲骨之气！”这是我们老板娘常挂嘴边的一句话。

有一电工兼机修，30多年的工作经验。随着公司一天天的在壮大，机台设备的增加、各种工装夹具、模具、工具等也从一开始的电笔变成现在的万用表，而从梅花与一字的两把螺丝刀变成现在的内六角、外六角等整套的工具。

企业要求电工组的每一名机修电工做好自己的每日工作报表、电工房与自己工具的归位区分管理等等等等。可这位老机修就是不愿交什么日报表、把工具归位储放，还带头道：“电工做什么日报表，有事就是干活，没事就代表一切正常，且自己工作了30多年，从来没有一个公司让机修电工做什么日报表！做什么工具箱！”

企业因认可该电工的工作能力，所以对于日报表与公司发展的规划任之由之。三个月后，那老机修与公司解除了劳动合同……

所以在处理员工关系的时候，“不要好了没事了，一人让一步就行了”、“这个问题就这样了，小事小事……”……

在处理员工关系在遵守：

其一、调查事情的前因后果，查出矛盾的所在处；

其二、就事论事进行双向沟通，保障员工内心平稳；

其三、有必要的时候要当场对峙，保证公平公正；

其四、一事归一事，该对就对，该错就错，合理道歉，解除矛盾；

其五、协调过后的跟进观察与心理沟通。

2、员工找110寻求帮助分析

员工出现矛盾激化询求110帮助的问题是在于个人的行为问题还是公司的部门经理或人事部门处理不到位引起的，该两方面值得公司重视。

其一、个人行为问题

从理上可以看出，员工的反应伤害到了企业的利益。对这种情况，该员工必须接受企业制度的处理。从案例中可看出是该员是多次与公司员工发生了争吵中的两次还报了警。而出警警察都训示了该员。那么企业针对该员在这点上要做出相应的处理才是。而不是于心不忍，一次又一次的算了了事~

从情上可以反应出，公司对该员的表现很是不满。更不用说他的上级、同事了。而HR在出现这种情况的时候，应该与之沟通，了解其员工的想法，理清理顺他来保障不继续恶化，尽量做解决问题的根源~

其二、公司导致问题

人在潜意识中都会主观去看问题，强势的时候，根本没有让人解释的机会。该员多次与公司员工发生争吵，导致了HR与部门经理就认为了错在该员工身上甚至懒得理她的现象。因此，这时的HR更应该摆正心态去了解、调查其中的是是非非，给员工一公开对待~

3、解除劳动关系，员工的过激表现分析

在提出解除劳动关系的时候，我都会在想一件事情。为什么当初会把他们招进来，我是不是什么没有做到位呢？所以，一般招聘某一员工入职，员工的工作表现就是我的成就。我在解除合同时，都会深思这一点~

其一、综合评估该员的表现

案例中，看该员在企业中是格格不入的群体之一。不能通过这案例就一棒槌打死了，我们要了解其工作能力、日常表现等综合来评定。

其二、解除劳动关系的关键所在

解除劳动关系，很简单。通知、办理、招聘、交接、手续、离职。而在做出这一决定时，的关键点在哪里？是HR要考虑的问题并要了解调查判断~

当然，有些企业有“君要臣死，臣不得不死”的作法。可作为专业的HR必须履行好自己的职责~

其三、员工了解多少

自闭、偏激、无法沟通，其实是企业不想花时间、精力去了解员工或不懈于了解员工造成~

其四、给予机会处理

案例中提到她的思想太偏激，又扬言“死在公司”。所以暂时还安排她上班，但这个“炸弹”是否炸开，就要就看企业如何处理了~

1）约法三章。如果员工确定了继续录用该员工就必须与之约法三章（在此就不多说明了）

2）沟通培训。偏激的员工讲得不是理，讲得是服。要让员工服从就必须通过培训来达成公司所要求的效果。

3）帮助团结。对于新进员工来说，要求尊重老员工；对于公司其他员工来说，要求爱护关照新员工。

4、入职反省，HR应该做多少

新员工入职新的公司，首要的任务就是适应新环境。HR要招聘新员时，不单就是入职培训、岗位培训，对于员工的生活、心理上也要相应的照顾。

可能部门经理或HR您的一句话，让新员工热血沸腾、激情四射。关心员工也是HR工作的一部门~

努力吧~

四、总结

于心不忍，忍心不移。可以看出案例中公司因担心反弹，于心不忍对该员工过激的处理。但，个人建议，忍心时，定不移~
俗话说：人上一百、形形色色。做HR工作最大的优势就是阅人无数了，而且做这一行越久感觉越谨小慎微。员工是否真正属于为人思想偏激还是一时的气话和不理智，作为HR还是要多和员工交流沟通后，再做出全面地的判断和处理为好。

沟通要找到合适的切入点。我个人认为除了真正患有自闭症的人，没有什么人和事情是无法沟通的交流的，无法交流的关键在于是否找到了合适的切入点和共同关注的东西。案例中的HR你是否和员工进行了真正意义上的沟通和交流，了解了她的真实想法和心声？从案例中的表述看，该员工和公司其他员工发生冲突，不走公司正常申述渠道，而是拨打110报警，这点也可以看出，在该员工心目中，怀疑公司领导和HR部门的权威性和公正性，转而求助国家执法机构给予自己公正的支持。新员工存在这样的问题，从一个侧面说明你们公司的员工申诉机制和渠道可能存在不畅通的问题，或者是新员工的培训工作没有做到位，入职以后，员工找不到合适的申诉发泄渠道，自然会“另辟蹊径”；另外新员工都有一个工作定位和身份转换调整过程，短期内可能无法融入到公司的大环境中来，这个就需要你们做好、做细内部制度的完善和新员工入职引导工作，杜绝今后再次发生同样的问题。

冷处理留出一个缓和期。新员工违纪，HR部门可以劳动合同法关于试用期员工规定进行处理，但从该员工的态度和矛盾激化后相关人员的安全方面考虑，我建议还是不要简单急切地处理为好。HR到部门实际了解一下新员工的工作情况，以及和其他员工发生矛盾的主要原因是什么。如果确实是属于新员工不适应该岗位工作或者员工之间矛盾无法调解，考虑采取调岗的方式为新员工进行岗位调整，如果该员工确实个性比较偏激，在人际关系上存在问题，可以根据其特长和性格，尽量把岗位调整到少和其他人打交道的岗位。因为该员工确实和部门其他员工无法共事，且又自己主动表示一定要留下工作，岗位调整应该问题不大。但是HR部门要做好员工调岗的面谈工作，指出其在工作中的错误、做好新岗位的工作要求、调整后达不到工作要求处理办法、再出现违纪情况的处理等内容，并做相关面谈内容的书面记录，让新员工在调岗通知书上签字。新员工在岗工作期间，HR部门和公司安保部门对该员工重点跟踪关注，尽量不要安排其在公司宿舍住宿，平时多找其谈话交流，和员工家属多进行沟通，从安排一些简单地员工协助工作和团队活动入手，帮助其逐渐融入团队中来。

 
给予机会后，员工仍改观无法胜任工作的，可以参考《劳动合同法》第三十九条第一款规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且不用支付赔偿金，但公司需提供相关员工不合格的书面证明。公司方面还可以根据该员工的行为举止，做出一些防范措施，如员工因解除劳动合同放言一些威胁言语，公司方面可以到辖区派出所进行报备，防止该员工出现不理智行为；公司安保方面措施到位，限制解除劳动合同人员进出公司办公场合；HR部门监督员工工作交接手续办理快速到位避免拖拉；

把好员工招聘关，避免后续麻烦。招聘过程一定要规范严格，HR部门不要为了完成招聘任务而招聘，一定要把好人员的进关口，宁缺毋滥！招聘信息中，明确招聘条件并存档，或者在员工入职时在劳动合同中明确录用条件，有员工签字留存。作为HR部门处理员工问题，都不要处理完成就了事，一定要有工作总结反思和制度规范倒推检查的习惯，员工问题无小事，或多或少都会暴露出公司制度、管理模式、工作流程和处理方式方面的问题和缺陷，处理一起问题就要完善一个工作流程、理顺一个制度规范、提高一次管理水平。

本公司现有一名员工，入职时约定试用期3个月，现尚未过试用期。该员工自入职以来，跟多名员工发生过争吵，且有两次发生争吵后不找部门经理或人事部调解，直接打110报警，出警警察都训了她一顿。她还未过试用期，我们就提前通知她，我们将要跟她终止劳动关系。但她就是不肯办理离职手续，也不跟我们谈任何补偿之事宜，她说"我就要在这里干下去，我要赚钱，我不会走的。我死也要死在这里。" 　　她这人思想太偏激，没办法沟通，也没有要好的老乡或同事能跟她做思想工作。所以我们暂时还安排她上班，但这是一个"炸弹"，我该如何拆除这个炸弹呢？
   答：太佩服这两天设置的课题了，总让人有一种“意外之喜”的感觉，“喜”的人头直发晕。这样的偏执狂缘何就让我们碰到了呢？

   昨天好歹也还是名老员工，而且其“自闭症”是因为长期的各种因素导致的，今天更不得了，一名还未过试用期的员工就如此表现，着实让人大跌眼镜，与此同时，也不免让人对企业的HR部门产生了质疑——“招聘的时候，您怎么把关的？”

   一、案例分析：

   一名未过试用期就表现出较多缺点的偏执狂，俨然成为企业管理活动中的一枚“炸弹”，如何处理？

   二、个人观点：

   1、招聘把关是罪恶之源。虽然说月有阴晴圆缺...此事古难全...金无赤足...人无完人，没有人足够完美不犯错误，但这样一个偏执狂在入职面试的时候就缘何一丁点都没被发现出来？不得不说入职把关颇有不严之嫌。

   2、企业监督管理不到位。这名员工多次与员工发生争吵...两次争吵后不找公司相关部门反映而直接拨打110报警，并遭警察批评警告...在这名员工身上出现多次违规违纪行为的期间，企业的管理人员都干嘛去了？总结八个字——监管失职，处理不当！此外，在管理制度中是不是也有很多缺失，员工屡次违规违纪，就没绩效考核与之相挂钩？员工手册去哪里了？效力如何？

   3、什么是偏执？在我印象中，偏执是个极度富有贬义的词语，类似自闭、倔强、执拗等。但我还想，“执”是不是就是“执着”？同时案例中也表述了这个人有个极为强烈的“在这里我要赚钱”的想法，也就是说她的眼里与心里始终还是有个目标的。还有，偏执的人大多是因为过分强调个人内心的想法，不大与人交流，有较强的不信任感、不安感且多疑，企业方在与之沟通的时候不妨讲究些技巧。

   4、解决思路一二：

   4.1、建立信任关系。“偏执员工”通常对别人都不信任且敏感多疑，更不会接受任何善意忠告，甚至认为你的忠告就是害他的。所以我认为，想要取得良好的沟通，首先要与之建立信任关系，在相互信任的基础上交流情感，了解其真实想法，并对其介绍其性格特点、“偏执”的危害性及纠正方法，这大概也算是企业内部的一种心理治疗法吧。

   4.2、帮助其建立良好人际关系。人啊，谁能保证有百分百的人喜欢你？绝对不可能！有一两个人说你不好，那没关系，如果有数十个人说你不好，那就是你真的不好了。因此，这员工老是与人发生争吵总不是个正常现象啊，作为企业管理方呢本着关心员工的原则，就应该要帮助其多交一些朋友。具体方式如文体、娱乐、交友等团体活动。

   4.3、沟通无效咋办？

   跟昨天案例中采用同样的办法，弃之，当断则断，不断则受其乱！如何断，也就是如何“拆炸弹”的问题，首先考虑可以柔性拆，其次再考虑暴力拆