如何处理有自闭症的员工？
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我公司是国有控股的大型企业，有一名员工是公司刚成立时招收的应届大学生，入职时只觉得她性格内向，但在公司里有过几次调岗，还有曾和同事间发生过冲突，可能让她遭受到了一定的刺激，逐渐变得完全不与人接触与交流，活动场所也就是办公室和宿舍，独来独往的。
公司出于对老员工的关心，就给份闲职工作给她，保留原有工资待遇，但她仍不听从上司管理，工作延误，经常无故迟到或旷工，因此就借调一名员工来帮忙，她又与对方不和，甚至在办公室张贴大字报要求公司赶走该员工........公司找过她谈过几次话，谈完就会好些，但没多久又故态复萌。
现在公司好像带着隐形炸弹，不敢激怒更不敢辞退她，生怕她什么安全事故，现用人部门怨声载道，很想将她调离，三番四次到人事部投诉。
请问遇到这种自闭症员工如何处理？
细阅本案几遍，心生疑惑：时至今日，难道国有企业铁饭碗还没改变？案例中的情况，我们也曾经遇到过，但真没有达到“处理不了”的地步，以下心得体会供交流：
柜中制度是摆设，几次调岗为哪般？
国有控股大型企业，理当制度健全、流程清晰、职责分明、分配公平，具体到案例中该名员工的岗位说明书应当具备，而且将公司、部门、班组各项大小制度和规定培训到位、签名了，应当讲也不存在明显违反劳动法、劳动合同法的规定，在当今市场经济条件下，严格实施这些规章制度实属必要，否则，企业管理何从谈起。
劳动合同法40条第二款明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，但为什么可以“在公司里有过几次调岗”。应当讲，不能胜任依法可以调岗一次，若再不胜任则可以解除劳动合同，这合法也合理啊，断然不可以再调岗的，公司制度权威何在？其他员工公平性何在？
后面“安排闲职保留待遇”实在是纵容，导致的结果是“仍不听从上司管理，无故迟到或旷工”，对帮助她的员工“又不和，还贴大字报”，找其谈话能保住三分钟新鲜，用人部门多次投诉，这么多的事实和依据，怕“什么安全事故”？不处理就不会有安全事故了？人事部门应当采取措施，否则就是人事部门的失职和不作为，应当追究人事部门责任了。
人事部门及公司领导的一再纵容，导致今天这种复杂的局面，要是我是总经理，就立即追究相关领导和人事部门的责任。
事已至此，深谈只给一次机会。
这个约谈可以这样来进行：
应当让用人部门、人事部门、员工和员工家属一起参加，主要内容包括三项：一是给予再次阐明公司相当规定，按照目前的表现，本应做辞退处理，但公司研究，决定再给而且只能给一次机会，保留现在岗位不变，希望好好表现；二是给员工和员工家属说明努力工作、服从上级管理是员工的本职，否则，按照公司规定给予处罚是合理的，如果因此出现任何意外情况与公司无关，希望加强自己素质提升和家属关怀；三是明确工作职责、任务、目标、指标等，并几方共同签字认可。
这样处理的好处是：让本来事态比较紧急的情况稍微缓一些，给公司、人事部门都留了较充足的时间来准备后面可能情况的出现。
用人部门，不应戴有色眼镜看人。
一些性格内向的员工，自我保护意识特别强，对周边同事的一句话、一个表情、一个眼神都十分敏感，甚至八杆子打不着的事似乎也可以联系起来与自己相关，从而对别人他事争吵起来，甚至采取一些好笑或者过激的行动，这样对公司、同事和员工本人都不利。
对此，用人部门领导也要从员工实际情况出发，本着关心员工、有利工作的角度，对部门同事提出对待同事的要求，特别是友善、互助、团队的做法，更不应看着别人原来的表现而固守看法，原谅和宽恕是工作中最需要的人品。
面对该员工，用心理医生的方法打开其心扉。
没有无用的员工，只有无用的领导，员工出现一些问题或不合公司节奏之事，作为公司、用人部门或人事部门，要用内向型思维检讨公司管理、内部、相关同事存在什么问题没有，是否有利于特定员工（比如内向一点的）较好展开工作，公司为这样的员工做了哪些特写的培训、交流和沟通。
作为一名称职或合格的HR者，理应懂得一定的心理学，对这样的员工，要运用一些心理梳导、引导，远设理想、畅想美好，近拉家常、彼此关心，必要时一起参加活动，让其逐步走进大家的生活、工作中去，但绝不能说丁点她心理有问题的话，否则效果会适得其反，通过这样的交流，兴许能了解到其过去特别奇怪的成长经历，才形成今天的性格特点。
人是社会人，如果离开集体或交流，只能是一个孤人，缺乏交流和发泄，内向、怪异在所难免，换成你我也是一样，所以，想办法让其逐渐参加小范围活动，走出纯粹的自我世界才是根本的解决办法。
帮助别人是多么快乐和自豪的事，虽然过程有些困难，甚至可能受到别人嘲笑，但如果让其“焕然一新”，其成就感只有自己知道，别人保准向你取经。
单会员工家属，讲事实摆道理请保密。
员工在公司里的表现，HR部门可与用人部门一起，甚至可以邀请与她共事过的员工参加，向员工家属如实举例陈述具体的事实、依据，然后让他们换成公司角度、老板角度来思考该怎么办，在公司经过耐心教育、培训仍没有效果的情况下，请家属要做好充分准备，公司可能就会按照相应的规章制度进行处理，如果家属可以主动劝服员工离职，公司表示欢迎并可以商谈补偿金，但公司谈的这些事实一定要请家属保密，不能给员工本人讲，以防止出现伤人等意外情况发生。
有这样的交流，是让家属做二手准备，要么主动劝退，要么违反规章接受处罚，可以明确告之仲裁或诉讼都没有胜算，这也是为公司今后可能做出的处理决定辅好路，这些交流都可以录音、录相的，如果能够到有监控摄像头的会议室交流更好。
无药可救，只能遵守自然法则。
我们既是同类也是同胞，相间既无深仇也无大恨，但自从地球上有了二个人，就开始了人类之间的竞争，争抢自然资源，时至今日越来越激烈，不得不用越来越健全的法律来约束，民法、刑法、劳动合同法如此，社会道德同样一定程度起到这样的作用。
在以上所有措施实施后仍然起不到效果，也就是无法挽救该员工，该员工仍然违反公司规定、乱贴大字报等，公司应当不要手软，要站在有利公司今后发展角度考虑，果断做出辞退处理决定，从决定做出之时起，要求安保人员采取各种措施不得让该员工再入公司大门，当然及时结清工资待遇是公司应尽的职责。
即使因此引来员工过激行为，比如：打人、砸窗、砍人、跳楼等，也只能遇事处理、难以控制，毕竟公司要发展、别人要安宁，不能因为某一个人顽固不化行为而影响一大片吧。如果法律最终裁定公司该赔偿的就赔偿，该负刑事责任的就负刑事责任，没什么大不了的。
本案给我们HR者最重要的一点启示就是：当员工发生第一次错误时，一定要严肃指出来，并想办法留下相关证据，发生第二次时就要严格按照公司规定给予处罚，即使感觉会发生意外，不能留太多机会给员工，因为最关键的公平性不存在或制度权威丢失才是最不应该的。
这是典型的问题员工行为，性格孤僻，而且我行我素，这就是企业管理人员烦恼，更加头痛。从案例可以看出，企业还是很人性化的，都多次帮助老员工，但是由于员工自身的问题，让所在岗位工作无法得到正常的开展。对于这种情况欲哭无泪，打不能、骂也不能，想不开就跳楼了结。作为HR工作人员，更多的是理解同行的困难，也同情这位问题员工的遭遇。
对于身体与心理有问题的员工，没有更好的处理方法，如果企业稍用偏激一点的手段，员工想不开突然来个跳楼不是没有可能性的。只能从软方法上考虑解决措施，可以从以下几方便考虑：
1）联系员工家人，告知家人员工在公司的情况，并告知该情况发展下去的利害关系，尽量要求员工的家人对其进行开导与劝慰；有亲人的劝导比公司领导的劝导效果会好，按理分析这位员工应该是有心结未打开或是从小就有自闭症行为，才把自己封闭起来不与外界联络，长期这样的性格促使她无法接受外界人员（上级、同事、朋友）靠拢。要求家人常与员工保持沟通，只有家长才最清楚自己的孩子是个什么的问题，也只有他们最才了解自己的孩子，尽量帮助这位性格问题员工打开心结。
2）联系该员工在学校的老师，了解该人员在学校的情况，同时也请老师帮助开导；但案例中又提及到是招收的应届大学生，也就是在学历方面还是不错的，她有一定的学历背景，能考上大学应该在学习上应该是可以的，她这个学历知识背景，理解能力应该是有的，只是性格或是心理的问题导致她将自己封闭。而这问题的来源我想只有她的父母才能知晓了，在学校估计也很难有人会知道，最多就是在学校应该多多少少也有两个要好的同学，可能会对她有所了解，也可以找到她比较要好的同学帮助开导。
3）直接领导或是公司人力资源部人员需经常与员工沟通，帮助员工打开心结。既然公司对这位问题员工都给出这么大的让步，相信企业的最高领导也是非常人性化的管理企业。也是希望对该员工在职业上有所帮助，但是企业毕竟是企业，不是医院也并非慈善机构，所以作为企业的管理人员，还是得要想办法解决，那就是帮助员工改善问题，首先完成岗位工作要求，遵守公司的规章制度，这两点是基本要求点，所以务必要做到。能做到的前提就是她的直接上级和HR部门人员，要不断的要求，不断的沟通。在案例中也提及到“公司找过她谈过几次话，谈完就会好些，但没多久又故态复萌。”证明找她谈话还是有用的，只是需要持续进行而已。
与员工进行交流时，以朋友的身份进行，让员工从心底接受与她谈话的人员，否则估计效果不理解。这年前做份HR的工作不容易呀，碰到这样哪样的员工，头都大了，有时候想方设法的帮助员工，头都想破了，还得不到一句好话。话又说回来，你做了就问心无愧，没有做就会心里不安。所以员工不能理解是因为他是心理有问题，所以即使在与员工沟通的过程碰到不开心的事也不要跟员工一般见识，否则只会让自己不开心。
4）可以为员工请一位心理医生进行治疗，俗话说心病还是用心药治。当然请心理医生的费用与可以与员工的家属或是员工本人共同承担是最好，如果企业条件允许，企业能承担部分或是全部，那是这位员工的福气。心理医生会针对性对其进行治疗，可以改善员工的情况。
5）如果上述方法都还不能解决，仍然无法达到岗位任职要求等情况，只能按正常的程序处理了；处理时为了避免员工走急端，所以企业可以找来当地的公安机构配合，或是由他们出面协调解除劳动关系。有第三方的机构的介入，企业在处理起来会好很多，不至于员工因为解决劳动关系后发生意外事件还要找企业麻烦的局面，有第三方参与后，员工也不至于过分无理取闹。企业在解除劳动关系时尽量合理的安抚员工，息事宁人。
我在国企的时候，有个同事，非常内向，内向到什么程度呢，他1个月说的话，还没我半篇分享多，给他安排的工作，都不能是与他人合作的，他也不和人家打架，玩蔫的，照样把你气的要死，各班组长都很牛X，遇到这个员工就不行了，一个个败下阵来。
车间主任没办法，正好成品维修，需要一个人，自己干自己的活，就放他到那去吧。结果是，工作干得随心所欲，干着干着，一会没人了，由于班组没人要他，只能车间办公室管，为了照顾好这个少爷，又安排一个人，帮他在活多的时候忙，其实就是管理他。没几天，这位帮忙的同事就气病了，车间办公室全都傻眼了，就把这个擦屁股的活交给我了，由我管理他。
我当时负责工艺管理，和各班组的人都熟，成品维修也和工艺相关，所以我的到来，他也没什么抵触，
药疗食疗不如话聊：
一般自闭的人，生活都很单一，但会在某一项上是专长，聊天，就找他的专长聊呗，在他的长处发问，很自然的问题搞不定，你意见是什么，在专长面前，他就能侃侃而谈，其实自闭，就是没人走到他的内心中，把他领出来，你让他擅长的地方，能够有所用途，他会把你当自己人，很容易建立心理认同。
管理是自然而然的行为
管理开始，就怕上来就建立了敌对心理，比如这项工作，成品维修，“你必须今天把这些活都干完了”，他会找出很多理由和你说完不成，尤其对于自闭的员工，你看似很正常的对话，他就会认为你敌视他，所以，你要先降低他的心理预期，成品维修多，你就问他“这么多维修，我认为和各工序的操作不当有关，不然也不会有这么多问题，你说是吧？”他就不会产生敌视，反而认为你的思路对，我下一句就是，你先维修，我去那边看看。一会你就回来说，那边班组注意到这个问题了，咱看看明天是不是还有这么多这个问题。转天，确实少了一些，他也会认可你的能力。你做的自然，就不会有抵触。很多人把管理想象成，安排任务，执行检查，发现问题，改进纠正。其实你能把问题变成不是问题，距离管理思维就不远了。
面对一个能和自己聊的上来，又能帮助自己的人，只要方法对路，改变不了他，也不会出案例中的问题。
其实说起自闭，还是和以前的生活经历有关，长期影响造成的，一个可怜的人，虽有可恨之处，但处理起来，要格外慎重，如果是车间管理，个人建议，找一个沟通能力强的人去和他工作，问题就会化解到无形。自闭的人，在什么样的环境，就会有什么样的反应。他现在都能在办公室贴大字报了，说明你们错误的选择了合作的同事。不是好心办坏事，而是不会干这类事。
当然你会说，我找不到这种沟通能力强的人，即便有，企业也没有这么多精力照顾这个人，没关系（我上面告诉你的是，不是不能解决），所以最简单的方法是，让车间自己安排，别出事就行，至于他们要求调离或者辞退，这么回复部门：
调离，各部门都不缺岗（千万别说“各部门不要”，会打击这名员工的），无法调离；
辞退，辞退人是大事，你们部门提出辞退申请，领导批了，我们人力就执行辞退。
为什么这么做？你注意一点，公司找她谈话，谈完就会好些，说明公司层面工作对路，但只是进入部门，部门就不会做这类工作，其实他们部门不是不会做，是不想做，把问题抛出去才是他们想要的，看着别人挠头他们才高兴，所以你不能主动的去管，只要人力一管，部门立刻就把问题都抛给你，你克服困难，想尽办法替部门把这个人辞退了，其他部门也会很乐意找你帮忙的（国企这类人多，领导眼里看谁都有毛病，到时候你是管还是不管？）
而且这类人辞退，那风险就不是一般的大，真敢折腾你啊。（前几年，有一个这样的员工，部门实在受不了了，要把员工辞退了，做了好长时间的工作，结果离职时非说差她10几元钱，天天堵门不走，老板看到后发话“不能给”，报警后，到派出所解决，那个能熬啊，在那织毛衣听电台，我看不行，在派出所就说，要每天派一个人和他耗了，结果警察叔叔服了，他们出钱把那个人打发走了，这还是好的，还有的，下班的时候躺你车轮子底下，你是一点招都没有啊）
你也许会问，如果领导要求我们人力必须把这个人辞退呢？放心，国企领导不会这么做事，因为谁说了这句话，问题就会立即上他身上，所以领导就会推到部门，部门才会推到人力，人力只要说等公司或车间的决定，就可以了。这个问题会始终转圈的。
这篇分享的上半部，是说自闭员工不会影响什么？解决起来也容易，关键看企业底蕴，是否能够真正的包容问题员工。管理能力强的企业，这种员工不会造成问题，甚至会有强于其他人的表现。
这篇分享的下半部，则从现实出发，（这个人经常无故迟到或者旷工，部门都不敢说“辞退”，可见顾虑重重。烫手的山芋在他们手中，要么就一直烫着，要么提升自己的管理水平把它慢慢消化掉）处理这类员工是要有原则的，偏执偏激，异于常人思维的员工，不要去做处理，而是通过管理，去规避这类问题的影响。比如面试管理等。
管理就像打牌，即便一手烂牌，也要抱有输牌不输路的思想，然后是把烂牌当好牌打，发挥每张牌的作用，才是管理的真谛。现实中，我们基础不牢，管理不严，职责不清，员工素质不高，人力工作开展困难重重，其实是我们没有真正学会管理思维，没有真正学会“打牌”，总想重抓一把牌翻身，最后才发现，手中的牌，总是有好有烂。
谈到自闭症，自然想到李连杰主演的《海洋天堂》。做了14年的自闭症志愿者，薛晓路把发生在自闭症群体的故事，拍成了电影《海洋天堂》。这个电影，让我开始关注自闭症这个群体的困境。
案例中的情况，以我对自闭症的了解程度，完全不属于自闭症范畴。可以想象一下，一个正常人被当成自闭症患者，不神经才怪。何况，对“问题”员工，怎么可以用“处理”这个字眼呢？这是要把此名员工打入地狱永不翻身的节奏吗？
公司估计也会喊冤：我们给她清闲的工作，给她好的工资待遇，给她工作帮助，也找她谈过话，不是不作为啊！对于这样的员工，公司眼里的好工作、好待遇重要吗？这类员工需要的是能产生共鸣的心理辅导，让其重新走进生活和工作。
无独有偶，我所在的单位是国企，我曾经也经历过这样一名员工，孤僻、极端，有时候一个人躲在宿舍哭，有时候直接找局长谈心……局长、书记、工会主席找到我，一致要求我以团委书记的身份安抚好此名员工。好吧，谁让她还是一名团员呢。
我把此项工作当作党的考验来完成（有的小夸张啊），先召开团干会，号召大家出谋划策；又去她所在的工程部，了解她工作中的点点滴滴；再与她同宿舍的员工聊天，主要查探是否有何反常行为……
一、用微笑和热情逐步感染她
年轻人是最具有感染力的，通过团委的努力，首先改变周围人对她的异常反应，人们不再刻意躲她，而是微笑着打个招呼，聊几句。开始她并不理睬，依然我行我素，我们并不气馁，继续微笑问好，继续邀请她一起吃饭一起爬山。直到两个多月后，才有了微小的进展：据她同宿舍的人反应，有时候她会电话和别人聊一些感受，心情似乎有所好转。
二、人尽其才，把她放到更合适的岗位
通过几个月的调查了解，我初步得出结论，她的孤僻、偏激与工作性质有一定关系。众所周知，工程部的工作比较繁杂，会接触到形形色色的人，这样的工作并不适合她极端认真负责的性格。因此，经过与领导沟通、部门协商，决定让其去质检部担任质检员。当然，给她的理由是：经过公司多方考虑考察，只有你的责任心得到领导认可，希望你能在新岗位上能够做出一番成绩。这个岗位不需与太多人打交道，只要严格执行标准就好；加上公司上下的关照，她在这个岗位上完全发挥出了严谨负责的优势。
三、追根溯源，排除她的后顾之忧
就在这时，有员工反映了一个情况，她在一次通话中哭的很严重，原因可能是想她的女儿了。我们推断，她的孤僻、偏激可能与长期与女儿两地分隔有直接关系。于是我找到她家的联系方式，秘密地落实这些信息，得到证实后，经领导特批，让其家人带着她女儿来单位探亲，给其创造一个与家人相聚的机会。虽然只是短短的几个月，她却前后判若两人。现在的她，员工对其亲切热情，领导对其关爱有加，工作上更是如鱼得水，完全不能想象几个月前她是那么的孤僻、偏激、郁郁寡欢。
对于问题员工，我们不能抱着先入为主的偏见，一棍子打死。不妨多一些耐心、爱心和信心。我相信，微笑可以缩短人与人之间的距离，爱能够融化心灵的坚冰。一个人，总有一个适合她的位置，只有人尽其才，才能体现最大的价值。