对业务人员执行无底薪高绩效提成是否可行？
主题描述
我所在的公司是一家房地产经纪公司，人员的工资结构主要分为两大类：基本工资和绩效提成，基本工资为当地最低工资标准，工作时间久点的员工基本工资更高一些。近两年来，房地产行业不乐观，公司连续亏损，其中人员工资和保险支付就占到总成本的50%。所以公司打算改变工资结构，对业务人员实行无底薪高提成的政策，激励员工的同时减少人力成本支出。
请教大家，这样做需要规避的风险和操作中需要注意的问题都有哪些？
一提及业务员薪资，我想作为HR考虑的是三个问题：一是如何用薪资吸引人，二是如何用薪资激励人；三是如何用薪资留住人。真心不易！而且，行业不同，公司规模不同，发展阶段不同，采取的策略不同。
一、普遍业务员的薪资实施体系：
业务员的素质要求是有较强的韧性，学习力强，吃苦耐劳。每一行业的业务员招聘，对于那些有经验或者有潜质的人员都是抢手的资源。新业务员的薪资，如何招得来是其关键考虑因素。所以，新人的基础工资一定高于过试用期的老业务员的基础工资；对于试用期过后的业务员，考虑其激励性，适当的保底加合适的提成是关键；对于成熟的业务员，带团队的能力与晋升则是培养梯队的需要。
二、本案例的对策：
1、认清形势：
首先，是房产经纪行业，该行业受国家政策的影响，人们买房如今多数持观望状态。无论是先前多套房释放存量后的二手房还是新项目开发推入市场的新房，市场价格是不断走低，连以往入房地产的热钱也被大量抽出部分进入股市，或投往实体，或别的渠道。人们买股和买房都有一个毛病是买涨不买跌。所以，房产经纪行业短期内是不景气的。经纪人的跳槽也在所难免，加之房产经纪企业的工资再没有保障，为经纪人队伍的稳定是雪上加霜。但是，人们的刚性需求存在下，这个行业何时都会产生龙头，行业内何时都会出现精英。
2、分级别处理：
新手：我们说业务员流失率是比较大的。如何引导新人入职，上周打卡的金融服务行业保护期内的无业绩底薪的讨论同样适合房产经纪的招聘行为。映象深刻的是核桃专家提出的团队管理理念，第一个月公司承担费用，第二个月部门承担费用，第三个月领队的承担费用。业务新手入门，团队的建设与影响是公司的关键。
老手：当业务员过了保护期，或者是试用期，根据楼主的反馈，是不是完全用高提成无底薪的方式来降低费用呢？我们来看一下有关最低工资标准的问题。劳动合同法第85条规定：低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。而所谓最低工资标准是实拿手的工资。如果员工全勤工资低于最低工资标准，企业是要承担责任的。所以，这笔以最低工资标准作为基础工资，企业是免不了的。而保险责任，当公司年初基数申报以后，当年度的缴费与你今年月度的工资是没有关系的。费用是一分钱不少地要交。
所以，无底薪高提成的薪资，一来省不了费用，二来留不住员工！
昨日打卡有位创业型卡友回复我：当老板的决策不正确时，如果你一味地执行，结果是大家都不愿意看到的。有时老板听不到一线的心声，我们HR从业者需要及时调整老板的思路。
所以，对于过了试用期的正式员工，基本的底薪加上合理的提成还是必要的，关键还是加强团队的互助作用，公司各环节包括晨会、培训的激励作用，跑盘的勤度监控、成交流程把控、谈判细节的训导等等。如何将一位生手快速地训练成一位老手，这是关键。
高手：老手多了，他们的资源多了，底薪对他们是九牛一毛。他们是不在乎，这类人是金字塔顶端的人，你采用无底薪高提成对谁最有利想必大家一目了然了。但是他们在乎什么我们留他们多久则我们要考虑了。这就是晋升与成立分支小队的作用。
这两天我也在头疼一个问题：一位朋友才成立公司，作肥料行当，先期通过寻找经销商来完成区域布点工作，但是业务员的成交能力一直困扰着朋友。一是淡季因素，二是同质品牌竞争，三是相应的话术及产品理解度业务员掌握不了，培训不到位，四是监督执行力度跟不上，五是薪酬吸引力不足激励不到点。问题找到了，如何快速培养业务员成了当下重要问题。同理，房产经纪行业，如何快速提升业务员的出单量是关键问题，而仅通过薪酬方式一旦处理不好将全盘皆输，基础业务员都走了，高手们另起炉灶。
业务员，还是要放在一个团队的环境里，训导他，训练他，督促他，合适的奖励激励他，最基本的薪酬保障他。
可以降低工资与保险的比例。
即使采取高提成、零底薪，如果给员工购买的保险在原来基数上降低，员工肯定是不会答应的，而且到社保部门去降低标准也是不允许的，一旦员工知晓，很可能出现诉讼官司。
另外，这种政策下的工资成本也不会降低，相反可能会增加，你想啊，如果落实到具体的员工身上，收入少了会愿意吗？相反，工资与保险占总成本的比例可能会超过50%的，公司要做好充分的思想准备。
采取高提成，可以优化员工队伍。
重偿之下必有勇夫，那些有资源、有能力的业务人员比较喜欢高提成政策，他们不但可以创下高销售业绩，而且从中可以获得自己的利益，同时为公司创下丰厚的收入，同时，看到这样的政策，那些能力差、资源少的业务员可能就会主动退却，甚至离开公司，那些处在中间层也就是再努力下可能会获得一定业绩的业务员也许会留下，但也许会离开。
总之，这样的政策也是变向优化员工队伍的举措，无形中达到了减少社保成本的效果，也可能让优者更优，这是符合“2080”这个基本社会原则的。
高提成比例，宁愿起初低一点今后再微调。
制订的高提成比例，并不是一尘不变的，领导应当随时跟踪员工的想法、市场销售情况的变化等，一般情况下，这个提成比例要么保持不变，要么向上提高，如果要降低提成比例，员工是难以答应的。
基于这种思维习惯，起初制订的提成比例不宜过高，甚至可以比理论比例略微低一点，到员工销售结果出来，即使大家对收入不满意，领导微调比例，一则表达领导的爱民之心，二则从宏观上更容易控制住成本的增加。
这种政策是特殊时期下的产物，不宜久留。
零底薪、高提成政策，显然是只想留住有能力、有经验的老员工，那些初涉地产的员工可能难以留下来，然而，随着人才争抢的激烈，这些老员工也会在市场中不断流动，那么，零底薪政策怎么能够吸引新人呢？员工只出不进也难以保证企业的生存和发展。
显然，如果为了吸引新员工，公司内部采取“一国两制”，也就是在“在零底薪高提成”政策下保留“有底薪正常提成”，可能不太合适，也难以说服那些老员工。
企业为了业绩和生存，特殊时期采用这种政策是可以理解的，但不能保持太久，建议以半年或一年为限。
总之，时世造英雄，在激烈竞争中更能让人才脱颖而出，企业也是这样，任何政策，只要能够让企业在竞争中生存发展下去，并且不违法，而且能够团结应当团结的员工朝着既定的目标前进，这样的政策就是好政策。
经与员工沟通，就将原来的有底薪工资改变为无底薪的工资结构，若员工不接受这样的调整，而公司坚决要执行，这样导致有维权意识的员工就会和公司反目成仇，将公司告上法庭，从而引起法律纠纷；另外公司这样做，属于单方变更劳动合同的有关“劳动报酬”的条款规定，属于违法行为，得不到劳动法保护，也是被法律所不允许的，并且易产生法律纠纷，所以公司调整工资结构时，要防范这些纠纷的产生。
2、辞职风险：工资结构发生变化，原来有底薪，现在是零底薪，员工生活没有了安全保障，思想动荡，心神不稳，会导致一部分业务能力不强且业绩较差的员工离职。即就是业绩好的员工，在目前不景气的经济形势下，也会产生危机意识，出现离职倾向，假入成真，将会导致公司的业务受损，效益大幅下滑，严重影响公司的经营效益。
3、招聘风险：公司的业务人员工资没有了底薪，一旦出现人员辞职，公司再去招聘，将会面临招聘不到人的困难的境地，即就是某些业务人员看重高提出，但是在目前房产经纪公司行业发展比较颓废的情况下，也难创造出更好的业绩，进而提成就成为泡影，难以实现，到头来还是会辞职，所以在目前的情况下，零底薪将会面临招不到人员的风险。
二、如何避免产生风险：
1、沟通协商：要改变业务人员的工资结构，就要召集全体业务人员，开会沟通协商，听取业务人员的意见和建议，最终形成一个大家都能接受的方案，最后表决通过，再辅以实施执行，一旦大家都同意，执行起来也容易，还能激发员工的工作积极性。
2、变更合同：工资结构变更后，业务人员都能接受改变后的工资结构，且无异议，公司和员工签订一个劳动合同的修订条款，里面写清楚工资的结构形式以及发放形式，并且要有员工的签字和手印，然后将这个修订条款存档，一旦员工和公司出现纠纷，可以作为证据直接使用。
3、设置合理：工资结构的调整要合理，既要照顾到老员工，又要考虑到新员工，同时还要保证员工每月至少能达到且有收入，要保证员工的正常生活，如果连这都做不到，员工心理上没有安全保障，不但起不到好作用，反而会起到反作用，所以业务人员的工资结构要合理，设置时最好进行一个测算和模拟预估，同时也要调查了解市场上的竞争对手的行情，借鉴他们的好做法，这样设置的工资结构就会比较合理。
三、注意事项：
1、不违反有关法律：工资结构调整的过程中不得违反劳动法律法规的规定，如果违反，就会产生法律风险，最终的结果是员工和公司产生纠纷，对簿公堂，所以一定要按照法律法规的规定去做和实施。
2、必须与员工协商：改变工资结构，必须和员工进行沟通协商，只有员工认可的方案才能为员工所接受，也才能起到积极的激励作用，进而在公司内部创造一个和谐融洽的气氛。
3、有关条款须变更：公司对业务人员的工资结构调整后，员工都接受和认可的，只针对劳动报酬的条款签订变更合同或修订合同，这样既便于今后员工劳动合同的管理，又可以保护员工的切身利益，还能保障公司的利益。
4、考虑员工差异性：在对业务人员工资结构调整时候，要充分考虑员工之间的差异，不要打击老员工的工作积极性，同时抑制新员工的工作激情，这就要充分考虑员工个人工作能力的大小、工作经验的丰富的程度，还要考虑到公司业务人员队伍的稳定性和长远的发展。
5、不要强化危机感：实行零底薪，高业绩提成，虽然可以增加员工的危机意识，使得有业绩的员工可以得到高薪，而没有业绩的员工将会颗粒无收，从而使他们的生存危机感陡然增加，生活压力大大增加，思想上产生波动，这样不利于员工安心工作，即就是业绩好的，生存的危机感也是加强的，毕竟案例中的公司是房产经纪公司，客户都是要靠自己去开拓的，有经验和没经验，有关新和没关系都是不一样的，所以不要强化员工的危机感。
最后案例中的房产经纪公司在针对业务人员进行工资结构调整的时候，一定要注意，要谨慎，要防止产生纠纷，要消除业务人员的负面情绪，使得工资结构的更改变成促进业务人员工作的动力，成为公司业务增长、效益提升的转折点