公司发展缓慢，HR该何去何从？
主题描述
我大学毕业后进入一家创业型的电子商务公司，当时只有8个人，从市场部做起，做了不到半年的时间，公司老板把招聘工作给我做，后来所有的人事相关工作都由我接手，一干就是3年多。我本人非人资专业毕业，进公司前的工作经历也不丰富，见识也不广，进入这家公司做人资，也全都是自学的。
我意识到自己的不足，想要在专业上有所提高，但公司的发展一直很缓慢，三年的时间也只有30多人的规模，公司目前也没想过聘用个专业的人资主管或经理。
我目前很纠结，我的人事之路该何去何从？是继续自我摸索，和公司一起成长，还是跳槽进大企业丰富自己？
总结经验比得到经验更重要。从案例描述来看，你的着重点在企业的环境和公司提供的平台上，对于自己从事三年的HR工作具体情况少有表述。大学毕业一项工作从事了3——5年，就是一个职业阶段期，通过这个阶段时期的工作经验和人脉积累，可以为下一步选择确定一个大致的方向。跳槽最忌讳盲跳，决定自己未来工作走向时，你必须清楚、清晰、清醒地对自己的工作能力和职业技能有一个全方位的基本认识和总结评价。从事三年的HR工作，虽然都是靠自学和自我摸索式地工作，但是自己的专业水平达到了那种程度、六大板块工作那一项是最为专业和擅长的、专业技能中最弱的是那一项、三年基础工作中有哪些职业亮点和拿得出手的业绩，这些都需要先期做出一个分析判断来，为自己做出一个基本的职业水平定位，再来确定自己的去留问题。有个验证自己专业能力的简单办法，就是到其他公司投递简历参加面试，通过简历筛查和面试阶段考核，你大致能知道自己的专业能力在大企业眼里是个什么水平了。有平台有机会学习了、学到了，但不会总结经验的人，是不会有所提高的，优秀人才与一般员工的最大差异，就在于主动学习、不断总结。
公司发展关键看业绩不是看人数，人力资源工作重要性也不是按员工人数多少来体现的。工作也适应“围墙”理论——墙里的人想出来、墙外的人想进去。很多做HR工作的朋友容易有这样一个误区，以员工人数多少判定企业规模能力的大小，以及自己职业发展空间的大小。其实现在大多数民营企业，人数多和产值高、部门结构齐全和管理水平高低是不成正比的。我们好多企业还处于初期发展阶段，因为受产品技术和管理水平的限制，只能从员工人数找利润，实际人均利润价值偏低，这样的大企业是名不符实的，在这些所谓大企业HR的工作平台不见得比有些小企业好，事务性的工作有可能反而更多，盲目的选择追随大企业的HR需要慎重做好考虑；
创业期公司机会多，抓得住是机遇、抓不住只能是路过。创业期的公司就像我们刚进入职场一样，就是一个从无到有、摸索成长的过程。这样的发展过程，相对大公司而言，给予员工的成长机会更多、发展平台也更大，当然相对，对员工的个人能力和素质要求也比较高一些。在这样的公司工作，学习能力和自我管理能力都要强，适应能力和综合能力也有一定的要求，没有更多的条款框架限制，看似发挥空间大，实质对员工的处事能力和办事要求更高。案例中的你，公司老板能放手让你自己全权负责人事工作，如果自己具备这些能力，选择和公司一起发展成长，是不错的选择。同时，可以在公司规模较小的时候，利用机会跨部门学习一些业务流程和专业常识，了解公司基本运营情况，为自己今后提升打好基础；如果自己综合能力和专业技能比较差、实际工作中靠自己很难提升，可以考虑找适当的机会建议老板引进专业HR人才，负责开展带领部门工作，也为自己找一个领路的好师傅；
大公司看行业前景、小公司看老板格局。HR工作大公司讲规范小公司练全面，至于哪个更好，本身两者就不在一个平台上，盲目地拉来比较，没有什么科学性。要比较，就在同一平台上进行。选择大公司，不要过于看重内部的平台和眼前的薪资待遇，而要看重行业和公司的发展前景，遇到行业问题和经济不景气的时候，大公司的HR部门往往容易成为裁员首要目标，所以选择大公司就是选择大方向大目标，一定要看准；小公司往往老板说了算，老板的为人品行、道德素养、胸怀气度、眼光格局决定了公司的发展方向和HR部门的工作定位，选择小公司，首选跟对人，跟对老板才能办事给力。
决定你职场选择根本，不在于公司大小、平台高低，核心在于自己的职业定位和能力水平，简单而言，就是你想要什么、你能做什么。
三年时间从8人增加到30多人，翻了两番，速度应当不慢了，单从人员规模上看每年都有百分之百的增长，环顾周边，这样增长速度的单位有几家啊？激烈竞争市场环境下，能稳定业绩已经不容易了，不要说增长这么快，千万不要以为一夜暴增才叫增加快速，刚才相反，泡沫膨胀的速度惊人，但破灭起来更是一瞬间。
以上简单阐述企业规模增速，其实是想让旁观者们要深入企业行业、内部管理、产品或服务特点去考虑，不要去与那些暴发户们相比，更要从基业长青角度去考虑。企业规模或综合实力增加如此，个人能力提升与丰富同样，如果没有脚踏实地、一步一个脚印的思想，想“一口吃个大胖子”，终究会摔跟头的。于是，想给本案楼主提出如下建议：
公司前进我成长
非HR专业毕业，能够进一家创业型公司，而且从市场做起，在经历不丰富、见识不广的情况下，老板让其做人事，还算是比较重视人才了，而且已经3年多。
3年多来，公司人员从8人增加到30多，业务收入应当也增加不少，在公司前进的过程中，不知楼主是否经常总结自己，在心态、市场经历、人事事务、性格成熟、行业情况了解等方面有多大进步，是收获不少、成熟很多，还是原地踏步，是不是经常利用空闲时间停停脚步、好好梳理思绪、进行认真总结，并且落实到书面，看到自己的成长，也正视自己的不足，让PDCA这个自我管理的环不断循环起来。
工作中进步、学习中前进、实事中成长，不要忽视3年多的收获，可以以此为基础再寻前进。
大企业并非良巢
凭心而论，3年多的工作经历，让自己已然形成了一定的做事、思维习惯，这些习惯是适合同类型单位的，而且是可以收到不错工作业绩的效果，一是公司规模不大，个人负责的工作比较多，但一般不会太过深入和细致；二是多数事务是人管人，而不会采取制度或文化来引导。此二者，都是大中型企业不这样要求的，简单来讲，能否踏进大企业还是一说，更不要说即使进得了门、能够适应或稳定多久更难讲了，这样的赌注可以不用去下的。
根据经验，大企业跳槽到小企业的容易适应些，因为规范的行为都会做，不规范的习惯更会做；相反，从小企业到大企业就比较难适应的，不规范的习惯一旦养成，是难以更改的。当然，如果“对自己狠一点”或者时间上允许更长一点，也是可以适应的。
公司暂不想招聘主管或经理，表面上看是需要自己摸索着前进，实质上这是与公司发展步伐相吻合的，同时，也给自己留下了充足的发展空间，难道不是吗？
专业来自于实践
不要以为大企业的HRD或人资副总们有呼风唤雨之能，只因企业给予了他们不错的平台，一旦他们退休或失去工作，他们的经验适用范围比较窄，在数量众多的民营企业没有发挥余地；即使回顾他们的成长过程，多数也是非HR专业出生，甚至有的是半数杀入HR，只因经历多、积累多、学习多、动脑多、总结多，便有了他们独到的想法，甚至可以形成被别人参考的“某某成长记”，但如果真拿来使用，多半也会水土不服，最终不得不创出类似于“中国特色”的个性来。
师傅领进门、修行靠个人，有象牙塔的学习就具备了走向社会、成长自己的基础，就具体了查询“社会字典”的能力，至于是否从事学习专业的工作并不重要，重要的是学习态度和方法，十多年的老师教给我们勤奋，只需拿出高考拼搏精神的一半足矣，保证能收获很多，并不一定一直需要师傅来指导，相反，他们的做法和思想会束缚我们，即使要学习借鉴别人的经验，网络、书店随便可以找到。
不要盲目信奉专家、权威，因为他们曾经也“不懂过”，只因他们先生先觉而己，所以，多做事、多想事、多主动、善总结、善学习，任何人在任何环境下都可以很专业、可以成为专家。
创业之心可以有
在小企业中学习与发展，不管在哪一个部门工作，都比较容易全面接触到公司的各方面事务，包括市场、业务、广告、公文、公关、财务、行政等，如果你是一个“有心人”，多多收集和总结这些做法，为什么不可以利用工作之便向同事们请教、学习非本职工作之事务呢？为什么不可以让自己了解到公司各方面事务的具体操作流程、重难点工作处理办法呢？然而，在大企业中是办不到的。
不想当将军的士兵不是好士兵，同样，不想创业当老板的员工不是好员工，只有野心勃勃的人才容易实现自己的目标，其实，许多人都想创业，但创业成功需要具备哪些能力？老板们需要克服哪些困难？平常都应当做哪些事情？需要放弃哪些忍受哪些爱好？只有在小企业中才能被员工发现。
具体到本案楼主，电子商务公司的创业门槛并不高，为什么自己不可以在今后某年杀进去当老板呢？说不定第二个“马云”不久后就是你啊。