在严厉的空降兵领导手下如何工作？
主题描述
我一个月前入职内地的一家酒店工作，任HR主管，是由总经理直接招录进来的，总经理也只是在我前面入职四天，而且是个非常强势的人，刚一上任，就给各部门来了个下马威，动不动就是教育与罚款，要求非常严，让底下的员工很是反感，怨声非常多。除了新招进来的几位员工外，其他老员工几乎是不服从管理，比如早会迟到或不来，分配下去的任务不执行不配合等。
总经理要求我监督各部门的工作，说如果各部门不服从管理，这也是我人事工作的不到位，对待这种情况我该如何去着手呢？
类似的职场课题写了好多回了，感觉都是差不多的。
一、案例分析：
1、企业：一家酒店；
2、人物：楼主是一名HR主管/酒店里刚刚空降了一位总经理；
3、关系：楼主与总经理同属于酒店的空降兵，只不过是HR主管比总经理晚到了4天，并且HR主管是总经理亲自面试把关招录进来的；
4、问题：新来的总经理是个强势的人，比较严格；作风雷厉风行，说严就严，说罚就罚；因此得罪了不少人，引起较多员工尤其是老员工的反感；楼主被总经理要求按照总经理的思路去做好有关监督工作；
5、求助：HR主管求助如何着手开展工作是好？
二、个人观点：
1、假如我是该HR主管：哎，确实比较痛苦呢，我刚刚来酒店才1个月多点时间，自我感觉脚跟还没站稳，就得按照总经理的思路和想法去做些事情，恐怕要得罪不少人呀。所以确实很纠结也显得异常着急，那咋办呢？我认为要“既来之则安之”。
2、严格执行总经理的思路。我认为酒店聘请总经理和HR主管来的首要目的和关注点不是要考虑这两位的工作是不是做的顺心，而是看看他们如何来做工作，如何把工作做好，如何改变原有不足，如何促进酒店的发展。所以，该总经理有这样的思路，是一种相对很正确的状态。就算总经理不着急，HR主管应该也会感到很着急的呀——难道不要好好表现做出来点成绩？
3、总经理对HR主管的期望是什么？“总经理要求我监督各部门的工作，说如果各部门不服从管理，这也是我人事工作的不到位”，作为该HR，是总经理亲自招录的，说明他也蛮看重你的能力，再说了，你工作表现不好，岂不是让他也没面子？——落下个“用人失误”的名声。
4、严管之下员工的动态？“除了新招进来的几位员工外，其他老员工几乎是不服从管理，比如早会迟到或不来，分配下去的任务不执行不配合等”，HR应该认识到现在的状况基于公司的要求来是什么样的——极不合理的！既然这样，严管已经不单单是总经理的要求了，马上会变成老板的要求了，并且有可能会让老板认为是HR主管有失职之嫌。所以HR主管，你就不想着总经理，也要为自己的位置好好着想吧。对“早会迟到或不来，分配下去的任务不执行不配合”等违规违纪行为就应予以打击（作为新来的空降兵威信较为缺少，也须多动动脑筋如何去打击）
5、与总经理的沟通。总经理的初心是什么？当然是要成绩！正如案例所说“总经理是个非常强势的人，刚一上任，就给各部门来了个下马威，动不动就是教育与罚款，要求非常严，让底下的员工很是反感，怨声非常多”，总经理可能因为急于求成也难免做了些稍显过分之事，譬如说动不动就罚款，这个确实不好吧。基于这点，HR主管可以与总经理交交心，把自己所了解到的基层信息予以反馈，再适当的旁敲侧击下，让他知道“首先，自己是非常支持总经理工作的；其次，有些办法和思路在公司的实际运营过程中存在较大困难，可以尝试把自己的思路和想法说给他听”。不能期冀一次沟通能改变领导的想法，但起码能给予一些影响。
6、与各部门之间进行沟通。HR主管应该多与部门经理之间进行沟通，毕竟HR部门的很多工作都是需要各大部门经理配合的。想必作为部门经理，应该是不敢公开违反公司规章制度的。所以可考虑借其上司的拳头治理一下那些不服从管理的老员工。再对部门负责人晓以利害“哪个部门员工表现不好，就会影响到哪个部门老大，这个道理是个傻子也明白的”。
7、制度管理远比喷口水强。这个不需要多说吧，制度，让老板，让中层干部，让员工代表参与进来一起制定修缮。设置“红线”，谁触碰谁挂。这个比你气急败坏的喷口水和发牢骚要强的多。
8、人事部门的定位。公司有大有小，HR部门的定位也很难说，若是小单位，大多是炮灰，HR主管就更不用说了，首当其冲。所以啊，尽可能要把事情做圆滑了，掂量着做事吧。“原则在心中，技巧在手口，若想少郁闷，勤走勤沟通”。
总而言之，这位总经理敢于得罪人，应该还是位不错的领导，若是能排除他没有一心一意把HR当做炮灰的想法，我觉得他可以算是该HR的一位严师，指不定还能学得一身本领，他日令人刮目相看呢？
做人难，做HR更难，做一个合格的优秀的HR真是难上加难啊！
HR的岗位性质决定了，作为HR，具备双重属性，既是领导者，又是劳动者，这就需要具备变脸的功力，有时候是“好人”，有时候是“坏人”，既要扮演好领导的参谋、传声筒的角色，又要扮演好执行力强的下属角色，好纠结、好分裂的人格啊
有句俗话叫做“到什么山上唱什么歌儿”，用到我们HR身上就是“跟什么样的领导唱什么戏”，至于这出戏当事人怎么唱，可以套用一句潮话“你的地盘你做主”
一、案例解读
1、上司属性：新入职不久的总经理，非常强势，新官上任就烧火，要求非常严格，动辄教育、罚款，给各部门来下马威；
2、员工反响：员工对强势总经理很反感，怨声载道，老员工不服从管理，任务不执行、不配合等；
3、HR的纠结：总经理授权监督各部门工作，如部门不服从，或当了“好人”，则问责HR；如按照总经理的意愿强势管理，则会落个“坏人”名声；
二、HR的应对策略
1、凡事用事实说话：伟大领袖毛主席说过，没有调查就没有发言权，作为HR更是要管好自己嘴还有自己的脑子，没有调查核实的信息不要人云亦云随意发布，既不要对所面临的形势盲目乐观，也不要过分渲染夸大，一定要手、眼、脑并用，用事实说话，才有说服力；
2、快速了解企业现状：用最短的时间了解企业文化、习俗、运行规则、人与人之间的亲疏利害关系、人员特征、核心人员性格特征、大老板的行事风格、企业制度规范、员工执行力等，做到心中有数；
3、对总经理进行深入分析：根据总经理过往的工作经历（也可以从小道消息、论坛等渠道获得）、入职以来背景、性格特征、处事风格、入职公司以来发生的关键事件等方面，分析总经理给各部门进行教育惩罚、要求严格的真正意图，是属于新官上任三把火树立威信，还是属于个人性格使然，希望下属完全臣服，要区别对待；
4、到群众中去：既然加入企业时间不长，那么群众基础想必是不够牢固的，这个时候不能轻举妄动，一定要先搞好群众基础，与老员工们拉拉家常、表表关心，适当的嘘寒问暖，做一个合格的倾听者、垃圾桶，尽快融入到他们当中去，即便不能成为老员工的朋友，至少也不要被认为你HR是他们的敌人；通过看似随意的聊天、拉家常，了解员工对企业目前管理状况的真实想法；
5、搞清楚任务不被执行不被配合的原因：分析任务的可行性及轻重缓急以及员工对任务的态度，是单纯的抵触还是确有困难无法完成，是命令传达不够明确还是员工立即能力不够，如果是属于上级传达方面的问题，那么及时向上级反映，寻求更好的解决方法；如果是员工能力问题，那么及时进行培训提升，以绝后患；如果是因为员工对总经理本人的不认可，那么需要跟员工好好的沟通，讲明下属“执行无理由”的重要性，引导员工改变思维方式，对事不对人，先把事情做好，才能增加跟总经理谈判的筹码；
6、工作执行原则性与灵活性相结合：针对总经理交待的 监督各部门工作的任务，一方面要执行总经理的命令，切实履行监督职责，另一方面，以更加人性化、灵活化的方式对待员工的“不配合”，比如迟到的问题，单纯的去罚款起不到惩戒作用，只会增加员工的抵触情绪，那么可以换一种方式，让经常迟到的人轮流主持早会，并每周进行评比，优秀者给予相应的奖励，落后者不惩罚；
7、淡化个人利益，强化团队利益：常言道“擒贼先擒王”，管理中也是一样，要想管好企业里面的所有人员，首先要管理好各部门的“头领”，充分发挥部门负责人的领导作用，将团队利益捆绑在一起，有好处是大家的，出了问题谁也跑不掉，部门任何一个人受到惩罚，整个部门都将被打上落后的标签，相信谁也不愿意成为 部门的众矢之的，将做“恶人”的机会交给每一个人；
理论告诉我们：人之初、性本善，管理需要人性化；但现实却教育我们：人之初、性本懒，管理是无情的、残酷的。真不知道怎么给我们的祖先们说了，想想就知道：管理就是让别人按照自己的想法去做，人上一百，形形色色，九个人十条心，用制度来规范行为，遵守者奖之，否则罚之，难道不是残酷、不是强势？相反，弱势就不是管理而是被管理。这种现实的理论尤其在当今的中国特别适用。由此，针对本案中的HR主管，建议如下：
执行总经理的各项要求。
不强势就难以让别人按照自己的想法去执行，就当不了管理者，更不要说总经理。作为HR主管，理应起到监督各部门工作的作用，而且总经理明确如此要求了。
对总经理的要求，HR主管是弄明白，争取从5W2H几个方面去理解，不清楚的地方要及时再问，以免出现理解偏差，监督或执行时就可能差之千里。另外，总经理对各部门的要求和工作安排，HR主管也要了解，特别是时间、目标，可以再与各部门核实一下，起到提醒的作用，同时看看大家还有什么困难或需要上级领导支持。
总之，对总经理的各项要求一定要及时落实和监督，决不要出现拒绝执行或延迟现象，否则，对自己的工作业绩和成长都是不利的。
制度规范以便有章可循。
老员工不服从管理（迟到或不来）、分配的任务不执行不配合等，这样下去怎么行，动用教育与罚款是必需的，但是，公司这些基本的管理制度（员工守则、奖惩办法、考勤制度、会议管理等）建立没有或者哪些地方需要完善，作为HR主管一定要关注，给予及时制订或完善，这样，内部管理有章可循，员工也才心服口服。
及时培训以让全员知晓。
公司的所有制度一般应当通过三级（公司、部门、班组）培训让全员知晓，并留下培训签字记录，必要时进行测试，这样，员工知道相关规定就不容易主动去触犯，如果有其他员工违反，别的员工也容易理解公司的依规处理决定，即使员工不服而仲裁诉讼等，公司也将有据可查。
注意与各部门交流方式。
严是爱、宽是害，总经理要求“非常严”其实对员工的成长有好处，一个宽松、仁慈的领导并不利于员工的成长，大多数员工是需要用制度来约束的，所以，与部门交流时，不要直接以总经理的口吻，最好以有利于个人成长和工作的及时完成这个角度去监督，同时也要站在各部门角度去思考如何找到更好的方法去较好完成工作，只有真正与各部门利益形成共同体，他们才容易接受HR部门。
当然，对员工的一些抱怨也要正面给予引导，特别要指出，抱怨是不解决问题的，反而会将问题消极化，应当与其他部门或公司领导一起积极想办法解决问题并拿出实际行动来，做一个“多做少说”的人，如果大家都只抱怨而不去解决问题，问题只能越堆越多，不可能所有问题都让总经理来解决吧，所以，尽职、履责才是每一个员工首先做到的，至于不是自己工作范围内的闲话应当少说或不说，因为说了也解决不了问题。
可以适当提出自己观点。
作为HR主管，理应收集各部门在工作中的意见、建议并进行整理，并且自己在日常工作中有什么看法也应当如实反映给总经理，不要害怕“强势”而不敢提合理的意见。如果员工意见太大，多有本事的总经理也做不出多大的业绩，听取员工合理意见是必要的，如果员工因此而大量流失，甚至进来的新员工也将受此影响而不稳定，公司整体业绩提升也将难以成为现实，这种对事不对人的做法也是应当这样做的，对自己的职业生涯发展有益。
做到奖优罚劣公平处理。
虽然做了较多的培训、劝导甚至制度规范工作，但难免仍然出现个别员工顶风作浪、不惧制度、屡次违反公司规定，或者工作业绩一再不合格，对此，进行必要的处罚是应该的，否则，对那些工作优秀的员工不公平。但是，在奖罚过程中，一定要做到公平、公开，做出的决定经得起后来人和时间的检验。