招录未解除劳动合同的劳动者,如何规避风险?
主题描述
我们是一家食品生产企业,最近,在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才,经过很长时间的筛选之后,终于有一名应聘者,无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求,他本人也愿意留下来,但是,他的上一家单位就是不批准他的离职,说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭,对于到我们公司的意愿还是比较强烈的,已经去了原单位两趟,但那边就是不给办手续。
如果我们公司想录用这名劳动者,怎样规避风险?
案例分析:
1.该岗位招聘难度大
2.钱多事少离家近,满足了两个条件
3.离职与跳槽风险预防
个人见解:
辞职要合规合法,辞职理由非常重要,我们都希望最好不是自己的原因,因为这样的话不但不能走,你就是走了,公司也会找你的麻烦,或者下家公司担忧你的情况,不仅得不到补偿金不说,还会要你交违约金,不给你办离职手续,对你今后的就业会有麻烦(没担当),所以作为专业HR人员,给予该名人才以下建议会比较好:
建议一:辞职理由要正确
根据劳动合同法第38条之规定,劳动者被迫解除劳动合同有如下情形:
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”,可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的或低于当地最低工资标准支付劳动者工资;如超过工资发放日期仍未支付工资,少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的,均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费,未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意:劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的,应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
通过以上理由,我们发现:不但合法合规,不用得到批准可以立马走人,公司也找不着你的叉,一般公司在这些问题上都会出错的(说白了,想走,如果公司为难,先找公司的茬)
建议二:辞职通知,而不是辞职申请(送达记录证据留存好)
兹有XX部门XX,与公司签订的劳动合同自XX年XX月至XX年XX月,因公司违反了劳动合同法的有关规定(如不签劳动合同、不缴纳或者少缴纳社会保险等),按劳动合同法有关规定,现提出辞职。并请公司按《劳动合同法》第46条、第47条的相关规定支付经济补偿金;按《劳动合同法》第50条的规定及时办理离职手续.
PS:
《劳动合同法》第46条:有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第47条:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
《劳动合同法》第50条:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。
建议三:前面两个建议有点损人害己,不管公司也好,员工也好,目的都是为了离职前后留下有点回忆,公司有人回忆你带来的成果最大化,你能够回忆起给公司作出的贡献;很多时候讲了法律就显得没人情化了,因为这个时候已经撕破脸皮了,所以不到万不得已,不建议采用建议一、建议二;
作为员工,钱多事少,离家近,案例中的“人才”是看重钱多,事情不一定少,离家近,两个原因,那么作为公司是否考虑到:
1.会不会有下一家公司也这么干,这个员工会不会一样会跳槽走人?
2.如何预防这名“核心人才”的流失?
3.对于这次我们教会了这名员工离职了,下次他会不会这么对待我们自己?
有因必有果,在结果之前,我们控制成因,这样的话,不会自己吃苦果;
综上:
我们在处理这类问题的时候,考虑的思路不要单纯的解决了一个规避风险的内容,要规避风险,很简单,要求入职员工提供相应的离职证明;卡住这关,风险相对就小了;这个时候呢,产生了下一个问题:难招人;
我放松警惕轻易让其入职的话,带来的风险,很可怕,原公司的劳动纠纷,会让该“人才”并不能安心上班,带来了更加多的问题;
所以我们在给出温馨建议的同时,严格把关,尽量减少入职带来的风险。
从本案可以了解到这样一个情况,公司与该名应聘者基本达到建立劳动关系的一致意愿,而且能够满足各自条件或需求,只是碍于上家单位没有办理离职手续,如果匆忙录用可能导致其上家单位追求公司和该应聘者的连带责任,要达到既录用该名劳动者,又规避用工风险,可以这样来操作。
再次与劳动者交流,达成攻守同盟。
公司好不容易寻得懂技术懂管理有经验的机电设备维修人才,而且上班离他家近,他加入公司意愿比较强烈,这种默契的人才不是想有就有的,这个时候面临上家公司办理离职手续的困扰,公司和他本人想法和目标都是一样的:想办法怎么尽快离开那家公司,而且不要惹出什么纠纷或麻烦。
这样,公司HR部门就可以与该劳动者协商,一是公司愿意为他出人出力想办法让他平静的离开上家公司;二是要坚决入职本公司,并可以写一份承诺书;三是如果有什么新情况出现,一定要随时通气,协商处理办法,以免出现意外不可控的情况。
提前一个月写离职申请,届时办手续。
劳动合同法37条明确规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同”,为保证稳妥起见,这个离职通知在给用人单位HR部门或直接上级的同时,最好给当地劳动部门一份,以起到印证作用,防止用人单位以“没有收到或根本不知情”等理由搪塞,这一个月期间用人单位可能派人前来劝慰留下或以其他条件、理由等不让离职,劳动者则要保持去意已决,即使提高待遇、职位等不为所动,这需要现在公司随时掌握情况进展,以防情况有变。
另外,劳动合同法39条规定“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。当一个月届满时,劳动者前来办理离职手续,而用人单位不安排工作接替者来交接工作,或以各种理由推迟办理手续,都是违法的行为,应当承担相应的责任。
收集不办手续证据,进行申诉。
两次去办离职手续,一定与相关人员有不少谈话,这时就应当“录好音并录好相”,并向原单位工会、职工代表大会或当地劳动部门进行书面申诉,说明过程或事实,并表达自己去意已决,依法应给予办理离职手续,并限期办理,如果不办理,其所有责任由用人单位承担,与自己没有任何责任。
这样,即使今后出现什么情况,由于自己申诉在先,而且有一定的证据,届时仲裁或诉讼时,自己的责任也会小很多甚至没有责任。
依法反驳用人单位无理要求。
为了留下劳动者,原单位极可能以保密、培训、禁业限制、工作造成损失等理由要求劳动者赔偿损失,这个时候,现单位HR部门一定要给予法律支持,特别是劳动合同法相应条款的解释,甚至动用公司法律顾问,给予原单位无理要求以驳斥,比如:保密费是否支付、禁业限制补助是否支付、培训内容是否与工作相关、造成损失是否与劳动者直接相关等,总之,劳动合同法22-25条要熟知,对这种无理要求、仲裁或诉讼,甚至可以当场进行反诉,逼其处于尴尬境地而就犯。
不可着急录用,后果可能严重。
劳动合同法91条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”,所以,不要因为急用人而让该劳动者急忙入职,否则,原单位如果诉诸法律,公司则容易败诉并且责任相应的责任,实在没有这个必要。
30天后不办手续且有证据,可以入职。
离职通知提前30天,届满时,原单位仍不给劳动者办理离职手续,而且劳动者有充足证据(比如:录音中明确说不办理、政府劳动部门人员电话通知用人单位办离职手续而用人单位推脱或借理由不给予办理等),根据法律规定,30天的期限一到,劳动关系已经不存在,这是劳动者解除劳动合同的权利。
所以,这个时候,不管原单位办理或不办理离职手续,由于劳动者与原单位已经不存在劳动关系,也就是劳动关系事实上已经解除了,这时,新单位就可以录用该劳动者了。
以上就是对待恶意不给劳动者办理手续的用人单位的办法,也是提供那些去意已决的劳动的一个顺利离开原单位的方法,总之,利用各种途径,获得用人单位不给办理离职手续的相关证据或事实是关键。
解除劳动合同是《劳动合同法》赋予劳动者的权利。相关的法律规定如下:
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
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总结下:一般情况下提前30天(试用期提前3天)书面通知即可辞职;单位存在劳动合同法第38条规定情形之一的,劳动者可随时通知单位辞职并要求经济补偿。可以从这两个角度来有针对性的去操作。
一、先让其客观梳理下公司是否有存在劳动合同法第38条规定情形之一,如果有,不仅无需提前30天,还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定要求经济补偿。如果用人单位没有侵犯你的合法权益,你提出解除劳动合同是没有经济补偿的。只要没有《劳动合同法》第25条的内容,约定由劳动者承担的违约金都是不合法的。
二、提前30天书面通知:
解除劳动合同的书面通知内容最好明确以下内容:
1.本人因…………(如果用人单位侵犯了你的合法权益,该原因最好写明,便于以后举证),决定与公司解除劳动合同,最迟工作到某年某月某日;
2.请公司书面通知(该通知必须有公司印章,否则无效)本人于某年某月某日与某人交接工作;如未接到书面通知,本人将视为公司无需本人交接,由此给公司造成的不便或损失,本人不承担责任;
3.请于工作交接之日与本人结清工资及其他相关费用,并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明,该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定,否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。如公司无需本人交接,则于某年某月某日(最后一个工作日)某时(下班时间)前完成以上事宜。
注意点:
1.跟公司递交书面解除劳动合同的通知后,批不批无所谓,关键是要有人签收,做为依法提出解除劳动合同的证明,否则不良单位会说你是自动离职,没有交过辞职报告,把一切责任推到你身上,也为不支付你近期的工资找到借口。
2.你提前30天(试用期提前3天)提出解除劳动合同的通知,若没人签收,你就到邮局寄特快专递,并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同通知”,保留好底单做为证据,外加劳动合同就够了,如果用人单位不在工作的最后一天支付你的工资,可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,并根据劳动合同法第八十五条的规定,要求支付工资及相关经济补偿。
主题描述
我们是一家食品生产企业,最近,在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才,经过很长时间的筛选之后,终于有一名应聘者,无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求,他本人也愿意留下来,但是,他的上一家单位就是不批准他的离职,说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭,对于到我们公司的意愿还是比较强烈的,已经去了原单位两趟,但那边就是不给办手续。
如果我们公司想录用这名劳动者,怎样规避风险?
案例问题:1、欲招录用一名在机电设备维修岗位既懂技术又懂管理的人才,有一名合适的人选,因可以就近照顾家庭,其求职意愿比较强烈,但此人未与上一家公司解除劳动合同。
2、公司想录用这名劳动者,怎样规避风险?
案例解析:1、“千军易得,一将难求”。企业对人才是思之若渴,都希望将人才招募至自己的麾下,发挥人才的最大效用,为公司创造最大的价值,也借此打垮竞争对手,争得行业领先的地位。作为生产型企业,机器设备的正常运转才能保证生产任务的顺利进行,因此,机器设备维修人员的技能就显得尤其重要,维护好机器设备,减少空耗,保证机器的正常运转,也就减少了停工待产的损失。管理、维护好机器设备,也延长了设备的使用年限,为企业节省了重置固定资产方面的开支,企业就可以把流动资金用于其他投资项目,为企业创造更多的利润,同时也为员工带来更多的收益。
2、员工选择一家企业服务,不止是看重工资报酬,也更多的关注福利、公司环境、工作休假时间、公司离家远近等方面,遇到工资报酬还可以,又离家很近的公司,求职意愿是相当强烈的。因为我们工作的目的,除了得到工资,也更希望有更多的时间用来照顾家人,给家人过上好的生活、幸福安康。
3、该应聘者达到公司期望的录用标准,但是未上一家公司解除劳动合同,如果公司录用此人,势必会给公司带来用工风险,如果上一家公司状告的话,还会让公司招受一定的经济损失,使公司陷于被动的局面,所以说,是一种得不偿失的做法。
法律条款
《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
个人建议:1、对于关键技术岗位人员企业可通过猎头中介公司进行招聘,选取一些信誉良好、资质过硬的猎头公司,长期建立合作关系,使企业能挖到优秀人才,充实企业的人才队伍,新鲜的血液能让企业保持强大的活力,充满竞争力。
2、建立人才备用库,使企业人才得到及时补充。平时就注意收集相关方面的信息,给适合企业录用的人才建立人才库,备注联系方式,以便随时能找到这些人,避免出现人员接替不上的麻烦。
3、“良禽择木而栖”。员工有权力选择适合自己的工作,作为企业方没有权力以扣留身份证、档案、资格证、社会保险等方式进行阻挠,除非是该员工与上一家公司签订了竞业限制协议。企业如果想要录用该员工,可以与该员工协作,告之其解除劳动合同的正当方式和如何维护自己的合法权益。帮助其与上一家公司进行协商,最终达成解除劳动合同。
4、企业在招录用工方面,一定要把好入门关,遵行相关法律、法规的规定,采用合理、合法的程序,避免给企业带来用工风险,更招至不必要的经济损失。
企业中无小事,一点一滴的小事累积起来,就会变成大事。作为一个HR,更要掌握、熟知法律、法规,防患于未然。尽量把工作做细,看到的、想到的方面都可以作为工作中的借鉴,不犯错误是不可能的,但少犯错误却是能做到的。