试用期员工出现重大疾病怎么处理？

主题描述
　　就在最近，我们公司通过猎头招聘了一名工程经理，签订了2年劳动合同，约定试用期2个月。在前1个月时间里，该名员工表现较为突出，但临近试用期快要结束的半个月，该员工提出要请长病假，原因为突患重大疾病：脑部肿瘤。

　　这名员工的工作能力是得到领导肯定了的，但是他突患重疾，肯定不再适合此份工作？那么如何处理才能免于劳动纠纷呢？

吃了五谷杂粮、哪有不生病的，员工生病了，都应按照相关规定依法对待，不应区分试用期还是转正后，这是单位的义务和社会责任感的体现，也是关怀员工、稳定员工队伍的措施之一。针对本案，要减少劳动纠纷，可以这样来处理：

说服领导，按有关规定执行。

   将国家、地方有关病假的规定详细告诉公司领导，员工得此大病会造成心理、身体负担，如果公司再不按规定办理，员工及家属可能会心生怨恨，甚至做出一些过激行为，而且其他员工可能对公司也会另有看法，其实对员工的稳定性不好，况且如果员工去仲裁或诉讼，胜算是非常大的，所以，长远看，公司按照规定以病假处理是应当的。

   同意病假，但告之相关规定。

   员工脑部肿瘤需要请长病假，于情于理都应当同意，但应当告诉他及其家属，公司需要一些证明材料才会同意，比如：医院的病历本、诊断结果、检查费用发票等，并且说明应当到社保指定医院就医。

   另外，将1994年劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中第3、4条规定给予讲解清楚，也就是由于进入公司不到2个月，根据这个规定，如果工作年限不到十年，医疗期只有3个月，如果十年以上医疗期有6个月，除非特殊情况才可以适当延长。

   在这个规定的医疗期内，公司将可以按照病假对待，按照有关规定，给予至少不低于当地最低工资标准的80%，如当地有其他规定则按照规定执行。这种白纸黑字的权威规定，员工是信服或难以再提其他要求的。

   及时看望，让员工感激公司。

   按照常理，员工生病，理论上与公司没有直接关系，但出于人情或关怀，公司还是应当及时去看望生病的员工，更不要说生大病的了。

   一般的做法都是让HR部门到财务申请一笔费用，买一些营养品、水果之类去医院看望生病员工，嘱咐安心养病、各级领导都很关心、公司会按规定以病假对待的，同时安慰家属要密切注意病情，劝导员工配合医生就病，如果需要动手术或什么的，及时知会一下公司。这样，公司将自己可能做到的都做到了，员工及其家属心里一定会感激公司，没有理由再找公司理论或吵闹。

   医保购买，大病保险政策解释。

   脑部肿瘤，如果治疗及时，该动手术的动手术，现代医学也比较发达的，应当能够冶愈并不会留下什么后遗症，这一点可以重视吩咐医生给员工和家属说明。

   当然，由于在试用期，HR部门一定要关注员工是否及时购买了医保，如果没有，则需要与公司领导协商费用的问题，因为这可能不是一笔可数目，我以为：动用公司平时积累的救助基金或号召公司员工捐款是一个可以想的办法。当然，诚愿公司是及时购买了医保的。

   另外，可以将大病医保等相关规定了解清楚后告诉员工和家属，以便让他们有一个清晰的认识。

   生病期间，员工去留暂不决定。

   劳动合同法42条规定，员工在规定的医疗期内的不得解除劳动合同，如果公司内部有规定“员工生了某某疾病将可以解除劳动合同”则不合法，如果领导要求HR部门去劝离，建议说服领导暂时不要实施，等规定的医疗期届满前根据病情治疗情况再定。

   即使员工入职登记表中约定了“员工如患肿瘤等疾病属于不符合录用条件”，也不要进行劝离，换个位置想一想，生大病本来就不爽了，单位还来劝离，是不是打击更大，员工本人和家属多半会来找公司理论和吵闹的，而且这种做法虽然看上去合乎公司规定，但离正常的人情有距离，也是一般员工都难以接受的。

   及时总结，背景调查范围扩大。

   从本案可知，通过猎头招来的工程经理，入职一个过多就出面这种大病，公司付给猎头公司的费用应当是全部支付了的，显然费用不少，而他的贡献可能还不多，针对此事而言，公司的成本效益比不高。

   所以，在今后作背景调查时，可以对所猎对象的直系或旁系亲戚有必要做一些健康状况的调查，一般来讲，肿瘤有一定家族遗传的，虽然这样可能无法杜绝，但可以一定程度上减少这种突如奇来的大病对公司和部门工作安排的影响。

   招聘替补，工作延续性落实好。

   工程经理涉及到比较重要的部门和工作，一旦缺人或无人分担其职责，势必影响其他部门甚至整个公司某些项目的推进，所以，一定要及时招聘替补人员，或者暂时将工程经理的职责分摊到其他同事，这个工作可与工程经理的上级一起来进行。
案例解读：

1、通过猎头招聘一名工程经理

2、劳动合同签订两年，试用期2个月

3、入职一个月该员工表现突出，应该可以如期转正

4、入职一个半月提出休长假，因患脑部肿瘤

目的：如何合法解除劳动合同？

案例解析：

一、公司存在的问题

    其实公司在此次招聘过程中手续都是合法的，签订两年劳动合同，试用期2个月，一切都很合理，员工表现也很突出，唯一疏忽的就是未做入职体检。

    入职体检很重要，随着环境污染、工作压力大、运动量减少这些原因，很多重大疾病都找上了年轻人。以前招聘的时候基本上不考虑健康问题，除非是餐饮等特殊行业，年轻人的身体一般都没有什么问题，只有遇到岁数大的人才会要求做健康检查；现在招聘决定通知人入职的时候都要求入职体检。

    一般来说，入职体检的流程如下：

1、与医院签订合作协议

     选择一家距离公司较近的医院，与其签订协议，公司所有的入职体检都在这里进行。这样做的好处是费用较低，信誉可靠，不会被员工糊弄过去。

2、通知入职体检的时间、地点

     一般来说，公司决定录用一个员工后，就可以发体检通知，要求规定时间到规定医院做体检。入职人数较多的公司要提前和医院打好招呼，空出时间来专门做体检，节约求职者的时间。

3、拿到体检报告，通知入职

    体检结果出来之后，如果没有什么重大疾病就可以通知入职。

    做入职体检的好处就是规避相应的风险，现在很多人知道自己生病了故意求职，就是为了找个企业出钱养病，还有的女性怀孕了，就是为了混产假工资。

    当然这些人是少数，人资要提前做好防范措施，保护公司的利益。另外，建议公司每年给员工提供至少一次的健康体检，以保证员工身体健康，及时发现重大疾病，提早治疗，防止职业病的发生。

三、该员工享有的权利

     该员工虽然是在试用期，因患病无法适应工作了，公司是可以解除劳动合同，但是要等员工享受应得的权利过后才可以。

    员工应享受医疗期。关于医疗期的规定：

    请参考《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；

五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；

五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；

十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

     根据以上规定，可以得知员工最低的医疗期是三个月，起码三个月内不能解除劳动合同，如果实际工作年限十年以上的，最低的医疗期是六个月。医疗期内的待遇如下：

1、不能解除劳动合同

2、按照法律规定发放病假工资

3、正常缴纳社保，用医保看病

     因为是试用期的原因，公司估计还没有来得及缴纳社保，赶紧去社保局补缴社保，便于医保刷卡，不要因为社保未缴纳，让公司承担看病费用。

 

三、如何合法解除劳动合同？

     本案例中比较为难的是脑部肿瘤问题，大家需要明白的是两件事情：

1、脑部肿瘤分为良性和恶性两种

2、良性脑瘤不属于癌症，恶性肿瘤属于癌症

    如果是癌症，医疗期就不是3个月6个月，是24个月，还可以适当延长。

   关于特殊疾病的医疗期问题

    根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

    根据以上情况，建议公司做如下操作：

1、确认肿瘤的良性或是恶性

    确认之后就可以得出是不是癌症，如果是恶性肿瘤，医疗期就是24个月。如果是良性就是3个月或是6个月。

2、确定员工的实际工作年限

    如果是良性肿瘤，实际工作年限十年以下的，医疗期3个月；实际工作年限十年以上的，医疗期6个月。

    如果是恶性肿瘤，不用确认了，至少24个月。

3、解除劳动合同

    祈祷是良性肿瘤吧，医疗期到了就可以解除劳动合同，正常支付经济补偿金就可以了。

     如果是恶性肿瘤，公司也不要觉得自己很倒霉，前期工作没有做好，就不能抱怨。另外，事情已经发生，只能承担。

    对了，良性肿瘤有可能转化为恶性肿瘤的。所以在医疗期快结束的时候去做个鉴定，确认是良性，才可以解除劳动合同。

     再说一句实话，恶性肿瘤的存活期都不是很长，也许都撑不过24个月，不要计较那点病假工资了，算是企业对社会做出的一点贡献吧。

    如果你善待得病的员工，其它员工的忠诚度也会提高，企业也不亏！

    今天的话题很沉重，企业不仅仅是盈利性机构，还是要承担一定社会责任，只要社保齐全，企业的费用不是很高，还可以留下好的名声。
看到这个案例，作为HR确实挺揪心的！即为这名与员工感到伤心，也为公司感到惋惜。毕竟，作为劳动关系的双方，谁也不希望出现这种情况，这是一个双输的结果。作为HR只能尽其所能地去处理这类情况。

记得在《今日说法》节目中，曾经记录了一个团伙利用受伤员工进行工伤诈骗的案例，与主题正好相反。不过，正反两方面却对比出HR在人员入职工作方面的缺失。

      员工入职前的预防

员工入职前的工作有很多，但是重要的有以下几项：

1、 健康证明。（很多公司入职前都要进行体检）

2、 资信证明。（比如证件、资格证、相关证件的验证）

3、 背景调查。（上一份工作的调查，能力认可、有无犯罪记录等等）

4、 劳动关系状况。（是否解除了劳动关系）

    还有一些资料组成了员工的公司档案，对内、对外都是要保密的！在此案例中，可以说是忽略了健康检查这一项。如果早早发现，既可以让员工安心治病，又可以在用人决策上掌握主动权。

     员工入职后的关注

疾病，除了突发病之外，是可以在工作生活中发现的！在正常工作中，员工某些身体的不适，会明显的反映在工作状态当中的。作为HR也好，同事也好，都应多个关心，多个问候，及时发现身体不适，患病的员工！

    法制化与人性化的处理

一旦发现患病的员工，HR应该怎么办？

1、 病假假期时间长短、工资多少的确定。（可参考相关法律规定并与本人协商。）

2、 是否是社会保险统筹内的病例？（是患病，不是工伤，处理的方法也不一样的！）

3、 应及时让员工先休假治病，安抚情绪，在做后续工作。（家属安抚、信息沟通等等）

4、 “《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。按照法律规定，该种情形用人单位解除劳动合同还须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。”

 关注点：

（1）   医疗期期限

（2）   不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的情况；

（3）   提前30日通知或额外支付工资。

    可以说，即使想解除劳动合同，也得等到医疗期满之后。

    以上是合理、合法的处理方法，为了避免劳动纠纷，公司在做好公司应该做的事情之后，人性化的处理方法作是必须要做到的！除了安心养病，慰问品等等之类的关怀外，可以的话，承诺在同等条件下，优先录用的权利，给员工吃下定心丸。

    劳动关系的和谐，是需要双方付出，并体谅对方的困境和难处。同样需要在法律的框架下维护自身的合法权益，需要一些人性化的处理方法来平衡各自的利益关系，这样才能达到真正和谐、共赢，从而避免纠纷！有时候，企业需要多做一些，多付出一些，才会避免无休止的纠纷和矛盾，来维系比较稳固的劳动关系。
一、解析

 

1、起因——通过猎头获取工程经理，签订2年合同，试用期2月。

2、试用——工程经理能力是肯定，表现也突出。

3、工伤——临近转正，员工请长病似能，发现突患重大疾病：脑部肿瘤。

4、问题——

1）招聘过于急，体检把关不严或者根本没有体验程序；

2）“猎头”成本与医疗成本甚至医疗后是否该员是否能再胜任工作都是一个未知数；

3）“猎头”合同或协议是否有签署？

4）公司的态度又是如何？

 

二、法规

 

在谈法规前，我们先说说情理。无论是企业还是个人在一些原则性的问题上都会抱着侥幸的心理。特别是在中小企业里面，反映最大的反而是公司内部的员工~

意外保险。算了，交了都是白交。一年投入的要多少多少钱。不用交；社医保，交了都白交，员工进进出出的人太多了，算了算了；劳动合同、保密协议，过于形式。我看是没有那个必要了……

也如HR最常操作的一些入职体检、背景调查、有效证件、联系方式等等等等。就因为一点小事的不到位，HR纠结、无奈，最终简单的事情复杂化了……

近期，有一网友告诉我他们公司的出的问题如下：

其一、劳动合同只有法人签字，没有盖公司的公章可以吗？

其二、劳动合同只有公司有存案，员工与第三方没有，合理吗？

在此，只能说一句，要做就做最好，要么就干脆不做，真太纠结了~

 

1、医疗规定说明

 

劳动者在试用期内患病，可享受的医疗待遇，期限为3个月，此期间企业不得解除劳动合同。

 

2、薪资规定

 

医疗期间，员工享有一定的工资。（不同所在地的补助不同，就不多说。可以直接查询当地相关规定）

 

3、保障整理

 

企业的相关医保、意外保险等企业是否有办理并准备好相关资料，保障资料的完成性。便于申报的及时。

 

三、见解

 

1、依法办理

纠纷的起源有三种，自私、欺诈与贪念。而为了不造成劳动纠纷就必须有法必依。按照国法、家法，以理、据、实操作，就算是纠纷也是他人的无理。这是根源所在。

2、有利证据

以案例要点进行分析：

1）完善入职管理程序

犯了再吃，不如常吃不犯。对于企业来说，不怕犯错，怕错了不改。因此对一些基层的程序管理，必须完善。而对那些有程序确执行不到位或马虎大意者更应该加强。

2）猎头招聘。本身就是一个高投入、高费用户渠道。相对的一些合同、协议等说明会到位些。而案例中的病例，可以看出是高费用，HR要寻找有利证据为公司节约一下成本。

3）公司态度。企业都是唯利是图，突然间一笔高费用并得不到任何好处时，公司领导一定有自己的见地，然，事已如此，领导也会给出一个底限。HR要把握领导的底限范围并为企展开工作。

 

3、协商员工

一个巴掌拍不响。一个能够从猎头公司猎过来的工程经理来说，一定有自己的个人素质。而突如其他的疾病也是大家意想不到，HR的我们应该做到：

1）依法说明。大多数都是HR代表公司进行这种“麻烦”的沟通。对于一般员工来说相对比较麻烦，而猎头的工程经理来说，HR从法来说明，问题并不是很大；

2）试用期说明。最为敏感的就是试用期间未转证的阶段，企业为了不必要的成本浪费。在一定的程序上会在此做文章，且有理又有据。HR在协商中，以中肯的表达企业的看法并说明企业的相关难处来得谅解；

3）岗位说明。一个萝卜一个坑，况且又是猎头根。对于企业来说不单要考虑的是疾病问题，还要考虑公司所处的问题。在此，也要先小人后君子，为将来做下再次纠纷造成的麻烦；

4）一分为二。案例两处提到的是对该工程经理的能力给予肯定，但处事要一分为二。换位考虑问题，该原则立场就是原则立场，该给予认可就给予认可，但绝对不能有“没有功劳，也有苦劳”的情况发生。

 

四、总结

 

HR们最纠纷的来源在于企、员双方的私欲、贪小便宜与侥幸心理，很多纠纷解决不了的就是无理无据引发。而做到有理有据，纠纷对于HR来说有何惧之有？