超龄人员的工伤如何处理？
主题描述
我们公司有一位超龄的员工，今年9月份在非上班时间，在车间里脚滑了一下，坐地造成压缩性骨折。公司认为她不在上班时间受伤，不能算为工伤，她认为自己是去车间拿防护指套，属于班前准备工作，应该算作工伤。后来我去问过相熟的劳动部门办事人员，说因为她超龄了，报工伤也会不予受理，所以现在算不算工伤，公司和她意见不统一；能不能报工伤，劳动部门和公司意见又不统一，让我夹在中间很是头大。
我想请问：对于这种超龄员工的工伤问题，应该怎么处理？
有关工伤的话题讨论不少了，都是围绕国务院颁布的《工伤保险条例》来展开，还要参照各地制订的实施细则，但是否属于工伤、各种费用能够报销多少等问题比较复杂、情形也比较多，即使是接触工伤事务多年的HR者，也不一定能够通晓所有情况，况且全国各地具体操作上也有区别，而且法律法规也将不定期进行补充、修改，如果非要深究每个细节，恐怕我们没有那么多时间和精力，我以为完全可以将复杂问题简单化对待，将这些复杂的事情让给相关政府职能部门去专业化处理，我们只需掌握好处理问题的方法，然后在自己能力、经验或知识范围内按流程进行或给予相关人员解释。针对本案，以下处理方法供参考。
只要员工受伤，甭管别人意见，直接走工伤申报流程。
《工伤保险条例》14-16条明确规定了工伤的界定，但在具体实施中又有许多情形和细节难以区分，我们做HR的不可能完全了解或跟紧法规变化，但负责工伤受理的劳动部门工作人员应当非常清楚和专业的，当然，除去他们故意偏向某一方。所以，不管员工如何受伤的，只是知道了，都要第一时间安排到医保医院治疗，并按照工伤申报流程填写所有资料，千万不要延误时间，这样的要求，既要HR部门各位人员明白，也要公司各级领导包括全体员工知晓，否则，将给公司带来不必要的麻烦或纠纷。
不管公司领导如何看法、也不管员工本人有什么意见、更不管劳动部门人员口头怎么表态，作为负责工伤的HR者，更不应头大，只坚持按照工伤规定的流程进行申报就好，把握好时间要求和所有需要填报的资料，及时盖好公章，送去社保部门工伤申报窗口工作人员处。
所以，不管员工超龄不超龄，受伤后，都及时向社保部门申请工伤。
受理不受理，或者如何受理，密切跟踪及时回复相关人员。
材料递上去后，千万以为万事大吉，应当随时跟踪受理、办理进度。如果不受理，就领回不受理的通知函，员工也信服、领导也明白；如果受理，要做工伤鉴定或者相关费用报销，向工伤窗口工作人员了解清楚流程及具体费用，及时给公司领导和员工本人讲清楚，如果遇到不明白之处，可以再去咨询，这样，就不会引起领导的猜疑和员工的不满。
不过，根据规定，超龄人员的工伤是申报不了的，劳动部门极可能不予受理。
作为HR工伤申报人员，基本的工伤知识还是应当懂的。
当然，如果自己能够懂得比较多的工伤知识和流程，无疑对做好工伤处理或申报工作是有帮助的，明白“三工”原则和一些例外情形。比如：本案中员工在做工作准备时摔伤，虽然不在工作时间，但是在工作场所而且是为了工作本身，所以，无疑应当算工伤。
工伤保险无法购买，意外保险购买没有。
正常而言，超龄人员是无法正常购买工伤保险的，所以，一旦出现工伤等事故，是无法走工伤途径进行相关费用报销的，这时有两个办法可以处理：一是公司如果为员工购买了商业性的意外伤害保险（一般分几档按年缴费，费用就几百元一年），就可以按照此险种进行申报处理；二是如果公司没有为没工购买意外伤害险，则公司应当承担员工受伤治疗发生的所有费用，可以比照工伤发生后的相关费用承担。面对超龄员工，公司没有购买工伤险，也没有购买意外险，也不愿意承担员工受伤后发生的治疗相关费用，那么，极可能发生相关纠纷，如果诉诸法律，公司也将承担相关责任。
可以解除劳动关系或签订劳务协议购买意外险。
按照劳动合同法，公司可以以超过法定退休年龄与员工解除劳动关系，但如果公司仍想继续使用该员工，可以转化成劳务协议，并为其购买意外伤害险，以转稼发生工伤给公司带来的损失和责任。所以，及时清理超龄员工也是HR部门的一项基本工作。
注意环境清洁、员工健康锻炼和安全教育，可以减少受伤的机率和程度。
本案是因员工“滑倒”而“骨折”受伤，可以看出，现场环境是不是有拌脚的物品、现场是不是有水渍油污等，或者没有进行防滑处理，另外，员工是不是缺乏锻炼，一摔就伤，其实，也可以组织员工进行必要的锻炼，爬山、散步、慢跑、工间操、定期组织运动会等，增加身体灵活性和反应速度，同时，注意食堂饭菜多样化、加强员工操作规范和安全意识技能的培训等，都是一个长期的工作，注意了这些，即使是超龄员工，受伤的可能也会减少，即使受了伤，伤害的程度也要小一些。
如果只是简单地说如何处理？那绝对体现不了HR的能力及思维方式。我们只有深入探究企业聘用超龄人员的缘由、现状及问题点，方能从根本上予以解决。
超龄人员的定义
目前关于超龄人员的定义是按照国发(78)104号文件关于对退休年龄的界定,通常指男性年满60周岁，女性年满50周岁（管理人员为55周岁）的超过法定退休年龄但未享受退休待遇的人员。
企业为什么要聘用超龄人员？
应该说企业使用超龄人员有多方面的因素，如劳动力短缺企业无奈用之、使用超龄人员可以不缴社会保险以节省成本者有之；这些都是问题的表面现象，实质是现行的养老保险体制造成此类人员到达退休年龄却无法享受退休待遇，出于对养老的担忧而不得已继续工作以积攒养老钱，且此类人员多以苦脏累、年轻人不愿从事的工种为主，如保洁、保安、门卫及车间的辛苦岗位，试问已经享受退休待遇的人员有多少愿意继续工作？所以与其抨击资本的罪恶不如解决超龄人员的养老问题更为实在。
超龄人员是否适用工伤？
这是一个很有争议的问题，法院、人社部门及用人单位（企业）对此的看法各不相同，可以用——法院很坚决 人社很苦恼，企业很无奈三句话概之。
法院系统：关于此类人员是否适用认定工伤，法院系统是坚定的支持者。2010年9月14日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三) 第七条 明确了用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员为劳务关系。此法条曾令使用此类人员的单位倍受鼓舞，明确了此类人员的工伤问题不复存在。然2010年最高院答复山东高院的最高人民法院〔2010〕行他字第10号 明确：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。这一政策在各地也有执行，但遭遇了人社部门的强烈抵触，然法院利用其对行政诉讼的裁决力，不断影响人社部门对此观点的接受度。
人社部门：人社部门对此类人员原本一直坚持不适用劳动法律法规的观点，其法律依据为国发〔1978〕104号关于退休年龄的法条及《劳动合同法》第四十四条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第二十一条, 到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规。因而人社部门一直将超龄人员排除在工伤认定的大门外，但在不断遭遇行政诉讼败诉的尴尬境地后，人社部门不得已放弃自己固守的立场，转而倾向法院的观点，如目前江苏的人社部门已经将此类人员也列入工伤认定的对象。
用人单位：在三者中，用人单位无疑是最弱势的一方，由于无法为超龄人员购买社会保险(含工伤保险)或单独工伤保险，要么不用，要么承担风险。为了规避风险，企业普遍为超龄人员购买诸如雇主责任险或意外保险等商业险以规避工伤或意外伤害的风险。
解决之道
案例所涉及的只是HR日常业务中的问题之一，谈不上棘手，处理时可遵循以下的思路：
※在目前的司法氛围下，企业应当接受此类人员也和其他适格劳动者一样，同为工伤认定的对象；
※企业应当为员工购买雇主责任险或意外保险等商业险以规避工伤或意外伤害的风险；
※发生伤害后，出于人社部门近年来对工伤认定宽泛性的倾向，这样的情形基本可认定为工伤；HR应当为员工申报工伤，能否认定为工伤那是人社部门的事；如果HR觉得自己申报有难度，也可以让员工去人社部门咨询或申报工伤；
※如果当地的人社部门对这样的情形不认定为工伤，可以接受员工通过仲裁或诉讼的途径主张自己的权益。
相信国家在养老保险政策方面的调整将进一步惠及超龄人员，那么此类人员中的多数将从就业大军中退出而安享晚年；但在目前政府暂时不能解决超龄人员养老的情况下，应该理解超龄人员工作的意愿，更要尊重企业为此提供的机会，不能让企业单独承担相应的风险。同时期望人社部门在为超龄人员认定工伤的同时也请开放工伤保险的参加渠道；避免部门出政策、企业来买单的情形。
最后建议企业的HR关注当地的司法氛围，对此类情形能否认定为工伤应了如指掌；在遭遇员工切身利益的情形下，充分熟悉相关劳动法律法规，做到心中有剑，底气充足；同时熟悉实务操作的技窍，霸气隐现，合理平衡用人单位和劳动者双方的权益，有理有据，进退自如，成为一个用人单位和劳动者双方都尊重的人力资源管理者。 这是昨下午我们当地一位沙龙主持李峰老师的一个观点：看大事，做大人！亦既企业管理者要放大格局，站在员工、客户、股东、供应商的角度来思考问题，我们看一些问题就小了，好处理了；处理事的过程，一定要高出领导的预期，使事件发展完满今后有借鉴有样本依循。
工伤事件的处理，如果纠结于每一个事件，每一个工伤都有其特殊性与针对性，我们HR将会沉于其中，疲于应付。但是，我们站高一个位置，自我们走入这家公司就有为公司股东获利、为公司员工创造环境的思想，那么想尽一切办法为这一中心实现，自然在员工的风险处理上就会考虑周全。
一、工伤的确认问题：
说实在的，《工伤保险条例》第十四条第二款明确指出在工作时间前后工作场所内，为工作作预备性或收尾工作受到伤害的可以认定为工伤。而且工伤条例第二条适用范围并没有明确规定为法律意义的劳动者。
法定意义劳动者的主体资格始于劳动者最低用工年龄（除特种工作外为16周岁），终于法定退休年龄。劳动者达到法定退休年龄后即丧失劳动者主体资格，不能再与单位形成劳动关系。此时与单位之间的用工关系，由劳动关系转变为劳务关系。
所以，如果硬行按法条办事，超龄人员的劳务关系中的工伤仍然属于工伤。但事实情况，这类人的工伤保险无法缴纳，当地的工伤认定程序亦以年龄为杠杆将超龄推出认定序列。
二、目前超龄人员的防范：
我单位在保洁、保安一些低成本低智力高劳动量的工种上，也以协议的方式雇佣了三人，公司也是凭着侥幸的心理并未为他们上商业保险。十多年了，这些岗位前后换了几任确也没有出现上下班途中或工作中出事的例子，这样一来，老板认为即使有工伤发生，责任认定归属，企业亦不至于全赔。我们在签订协议时协议里规定一些争议协商处理，让雇员自己看清楚协议，大家都心照不宣避免谈其问题。一旦出现，先协商，视情节大小最不济述诸官司。这也是多数私企现状。
做的好的企业，最低也应为他们参保一些意外伤害商业险，哪怕一例案例发生这笔费用也全回来了。不过，作HR必须先有商业保险计划申报老总。
三、本案操作：
对于公司，无论行政部门认不认定工伤，员工如果确定是为工作准备在工前因工作环境受到伤害，企业都要承担因工受伤的医疗费用和工伤期间的工资待遇。这些费用即使参照民法民事赔偿的标准也有医疗费、误工费、伙食补助等，但以协商的方式予以调解最好达成协议一次性了断。
同时，企业根据此次工伤进行人员清理，将保险全覆盖员工；在员工工作的环境中进行标准化流程动作与管理，推进卓越绩效管理体系，为公司各环节切实进行把控提高利润并做好风险防范。
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