员工以离职为借口要求加薪，该满足吗？

主题描述
　　我在一家高端家居生活馆工作，公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级跟薪资挂钩。公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。

　　我该怎么来处理？

人为财死，鸟为食亡；这句古语道出了人类对金钱的渴望与追求乃人之天性，就连号称“无产阶级”的都概莫能外；因而对职场人来说，对薪酬的主张很正常，毕竟普通员工还没有具备视金钱如粪土的物质基础。但古人云：君子爱材，取之有道，视之有度,用之有节（意即：君子喜爱财富，应该通过正当的途径来获得，要有分寸的看待钱，要节约用钱）。如何看待员工的加薪要求，应该从员工和企业二方面进行剖析：员工层面

一、主张加薪的技术层面问题：

1.什么时间提：一般主张加薪可以在公司固定加薪时间前和主管领导交流一下对薪资的想法。如果在平时提，不但企业很难摆平其他人员，也无形中将自己放到大多数的对立面，就算加薪成功，相信后面同事间的沟通和合作将大为艰难。

2.什么场合提：建议是领导心情愉快时，自己最近的工作处于佳境时借汇报工作时适时提出加薪是非常合适的时机，就算领导不赞同，也不会对你有多大的想法。

3.凭借什么提：这是一个很有技术含量的问题，企业就算给加薪，也得给其他员工一个信服的理由，所以提出加薪的员工得为企业寻找一个拿得出手的理由。否则会哭的孩子多吃奶，老实人吃亏，导致“逼良为娼”，出现“加了一个人，得罪一群人”的现象。

二、在主张加薪的过程中，必须坚守的原则：

1.可以说要求，但不能要挟

员工可以提出加薪的主张，不管有理无理，那是员工的主张，但最忌以辞职的方式要挟企业为其加薪，虽说会哭的孩子多吃奶，但“恶名“在外，基本会对个人的声誉有负面影响，后面的求职之路将会异常艰难。

2.可以谈不成，但不能谈崩

员工主张加薪，应有成功最好、不成也无妨的心态；切忌一根筋，成则心花怒放，不成则辞职挂嘴边，工作渐消极；更有极品者因此与公司相关领导大闹，导致恶劣影响，引起全公司的反感。

企业层面

一般地企业有薪酬体系，有工资调整政策，对这样的情形应有预案，建议企业具备以下四方面的能力。

1.准确的估值能力：企业通过每年度的薪酬调查及时、准确了解某个岗位的市场薪酬区间，通过对员工能力的评估锁定薪酬水平

2.及时的调整能力:在关键员工最后决定离职前完成薪酬的调整

3.凌厉的取舍能力：对于中途提出涨薪的员工，除核心人员或关键岗位外，通过谈心统一员工的意识，对破坏规则的人员必须采取措施清除出局，让全体员工对规则有一种敬畏心

4.快速的均衡能力：企业应建立相应的人才梯队，即使有员工离职，也可以通过内部调整快速补缺，防止个别岗位对企业经营的震荡度。
 员工离职为借口要求加薪，企业是否该满足，得看当前的情况，以及员工的工作表现决定。对于工作能力强、工作态度好的员工，我个人觉得可以满足其调薪的要求的。如果员工工作能力与表现一般般，而且工作态度也只是一般般的情况下，没有必要满足他的调薪要求。任何一家公司的制度是为了公司的发展而订立，对于这位每个月考核的得分都在98分，根据一般情况下满分为100分的绩效考核来说，算是很不错的考评结果。员工有这个得分，按正常情况来分析，该员工的工作表现与工作能力是得到上级的认可的。等级的划分是在一个正常的情况进行的，对于一些在企业工作非常优秀的员工来说，企业应该有一个特殊流程，也就是可以作为公司的标杆人物进行晋升与调薪，以鼓励其他人员学习。

    企业等到员工提出离职后，才去给员工加薪挽留，这种方法的确不可采。HR工作人员在平时就应关注员工的动向，了解他们的需求，尽量在员工出手前企业先动手，这样企业就不至于这么被动。根据四个月的绩效考核结果，公司完全可以判断该员工是否合适公司的发展的，如果是企业主动给这位收银员提前转为初级收银员，给予调薪的，相信就不会出现员工以工资的理由提出辞退。既然事情都发生了，那就必须得评估这位员工离职后给公司造成的损失也及为其调薪后所带来的影响，只能站在公司的立场判断是否加薪留下。

    1、 与申请离职员工沟通，满六个月就即时给予调薪，并说明公司的制度以及他本人已申请离职，如果公司在这个时间给他调整工资后，将会影响其他的人员，如果其他的人员知晓后，也按此方法来要求公司加薪，这样HR也很难做，并希望得到员工的理解的。即可总经理的都要求给他提前转为初级收银员，就更好与员工沟通，可以在沟通前就将转初级收银员的单及调薪数额写好，并给总经理签名，然后在满六个月时开始执行，并补回这两个的工资，这样其他人员看到就不会觉得是因为他提出辞职公司才加工资。如果工资加到位了，这位收银员也应该能够接受。

    此方法虽然麻烦点，但是可行度较高，不但执行的上级领导的安全，同时也留住了申请离职的员工，而且还未给公司其他员工造成影响，我个人建议用类似的方法处理此事比较合适。

    2、 执行上级的命令，即时加薪留住该员工；这种方法看似是最简单，但是保证一人，而影响后面的十人，一百人……，有点被动，如果大家的心态好的，就不会有样学样。即时加薪后，告知员工，不能将此信息对外进行宣扬，而且HR还得做好员工沟通与面谈工作，常与员工进行互动，了解他们的基本要求。如果他们连最基本的要求，公司都无法实现，那员工的流失是必然的。

     3、 按照公司的规章制度执行，对于不符合调薪条件者，将不予以调薪与转正，体现公司规章的威信。但是这么做后，有违背总经理的意愿，虽然这位员工只是个收银员，相对而言一位收银员的离职对公司所造成的影响不会太大，收银员的工作技术含量较低，替补人员也比较容易上手。如果总经理的要求未直接告知离职申请人员，那就不存在公司领导说话不算话。一旦让公司员工认为公司的高层领导说话不算数，则会影响员工们对工作的热情与认可，这个时候流失不只是这个收银员，而是大部分的技术骨干及关键人才了。

     所以HR可以说是公司的人才操盘手，HR是公司的执法部门与执行部门，可以为公司笼络好人员工关系，也可以为公司打破原来的和谐关系。说难听点就是也可以为公司提供更好的资源，也可以毁掉公司的人力资源。
看到这个案例，我有点凌乱，前台与收银员是同一个人嘛？

   一、案例分析：

   1、单位：一家高端家居生活馆，员工分四个等级，与薪资挂钩。

   2、现状：公司有两个前台，其中一个入职菜四个月，但考核成绩不错，根据公司政策满半年就可以升级了，但她认为自己已经足够优秀，公司工资给的太低与自己的能力不相符，遂向总经理提出离职。

   3、结果：总经理怜才惜才，要求给她提前升级。

   4、HR闲观点：认为总经理处理的不好，有被员工“离职要挟”的嫌疑。遂打抱不平，欲求合理方式处理。

   二、个人观点：

   处理意见：

   1、首先，服从总经理安排。

   按总经理要求来操作吧，不然你认为该咋办？说服老板不让给提前升级，同时还要达成老板的愿望——该员工不会离职。HR你能做到吗？再说了，因为该员工的一级工资去说服总经理改变主意，总经理不会觉得HR匿太欠轴了吗！尊重现实！

   2、其次，如何做到不让其他员工效仿？

   肯定会有卡卡要问，HR和总经理随了她的愿了，那其他员工也效仿怎么办？嘿嘿，去找总经理啊，他敢批我HR就敢配合着调薪，钱是老板的，肉疼的可不是他自己哦。当然，这是个玩笑。其实我觉得可以这样操作：通过较为严谨的升级考核程序，进行逐项考评，然后再与相应的负责人进行私下沟通，阐明此人工作能力的确不错，总经理那边是有想破格升级的意愿，大家伙都不是傻瓜，肯定都心知肚明的把提前升级的程序配合着走完了。也就是说，HR要做的事，就是可以进行相对公开的对该员工进行表彰和表扬，对其的成绩和表现大胆的进行公示，然后再阐明经公司研究决定，提前给予升级。其他员工就算想闹也会掂量着“我是否有那个能力和业绩，让公司也为我破格一次提前升级呢？”

   3、案例存在的疑点：

   我就纳闷了，一个收银员辞职怎么会直接找总经理而不找部门领导？或者是依照她的个人情况——每月考核都98分，然后跟部门领导申请了提前转正调薪，而部门领导不理睬不处理，无奈之下才找的总经理？若真是如此，部门领导的思想工作还得做好咯，不然，你一旦公开表扬那个员工，那其部门领导的脸往哪里搁？

   4、HR的理念。

   作为HR，要有原则，但也别太死板，总经理都认为是优秀的员工，你不好说不优秀吧？换句话说，如果HR认为必须要遵循公司的规章制度，只按照入职的时间和工作年限去考察员工，而不是考虑具体的业绩和工作表现，那人人都想着去混日子了，谁会想着提前表现自己的能力和业绩啊？若是如此，对于组织来讲，这恐怕才是更严重的吧！所以，可以考虑改变一下自己的理念，以及完善员工晋升的制度，可以按时间区间进行设定，同时参考考核成绩，酌情调薪，而不是去搞一刀切的框框，这样的话可能激励效果才更好哦。

   5、出现如此情形的根源在哪里？

   最后，由案例中这件小事情可以发现，该单位在管理上的疏忽和漏洞还是不少的，一是反映出部门领导的沟通协调能力不算太好，这样的事情都能直接上诉到老板那里，建议部门领导：遇个体实在无法解决的情形可以上报HR与之一同协商解决，不但不会把员工气走，反而还让员工感觉您是有“知遇之恩”的，切忌，小事情不要再往天上捅啦！二是管理制度上有些不近人情，及时更订和修改。

   6、小结。

   总而言之，出现问题，都是因为人或者制度出了问题或者是存在漏洞，而补漏才是杜绝此类难处理事件再次发生的最佳途径哦！
一、案例分析

    1、前台才来4个月，考核分为98分，再过半年可升为初级。

    2、公司有相应的薪资制度，为分合格、初级、中级、高级。

    3、前台找总经理要求辞职。

    4、总经理特批前台提前转为初级收银员。

二、解决思路

    只要是个单位，不管大小，都会涉及到薪资核定与发放的问题，所以一般都会有薪资制度，但薪资福利制度是否全面，是否规范就不好说了。不过即使是非常全面的薪资制度都不可能将所有的可能都规范好，一般来说一份很全面薪资福利制度能覆盖95%以上的员工就已经非常不错了。但即使是这样，还有5%的人员薪资怎么办呢？比如说技术骨干、关键岗位薪资核定，此时HR们会提出设立技术津贴、关键岗位津贴等，但还会有一些是游离在规则之外的情况，相信各位HR同仁们，都遇到过此类提前转正、个案加薪、离职加薪的情况，怎么样才能找个支点，让老板跟员工都满意呢？下面就本人所在单位此类个案加薪情况处理方法，提出建议：

    1、评估岗位价值：从岗位层次来说，前台在公司仅是基层服务岗位，产生较低的经济价值。但从企业形象来说，一个公司的前台可以说代表着公司的门面，好的前台可以让来访的客人有宾至如归的感觉，带给客人好的印象；而不好的前台可能有损公司的形象，所以很多公司前台的形象都较好。

    2、评估员工胜任情况：HR可以依据前台的岗位职责向主管人员对前台人员的日常工作情况进行调查与评估，确认是否有服务投诉，员工表现是否优秀等。前台的职责一般有：接听电话（电话记录）、来访登记、来访客人接待、禁带物品保管等，有些公司可能还有客餐安排、票务管理、会议室安排等。而收银员的职责一般是：审单、收钱、核对帐目等。从该员工考核分为98分，如果满分为100分来看，该员工在前台收银工作应该可以说相当优秀了。

    3、评估员工晋升通道：前台属于后勤服务岗位，案例中岗位内的晋升通道为合格→初级→中级→高级，案例中的前台下一级为初级前台。我所在单位岗位内层级分为3级，大的职位晋升通道是普通员工→助理专员→专员→高级专员→特聘专家，从层次来看应该大同小异，岗位设置可以根据各个公司的实际情况进行规划。岗位设置的目的是让员工在公司内有足够的层次可以晋升，最好不好出现员工干个三四年后没有岗位可晋升的情况。

    4、预估员工下次加薪时间与加薪比例：HR应该根据前台收银员的日常考核，在岗时间及公司制度评估前台收银员下次可加薪时间，从案例中可以看出该员工下次加薪时间为半年后，加薪比例为合格等级的前台收银与初级收银员的差额，要让员工看到希望。

    5、评估汰换成本：此时HR应假定此次员工要求加薪未得到满足而马上离职，那么重新招聘的成本需要多少，是否可以容易招到一位合适的接替人员？培训周期及成本又需多少？

    6、提交评估意见及沟通：不管最终是否同意加薪，HR都要给出一个合理的理由。一般在加薪要求未得到高层批准前，员工又表现平平，在汰换成本较低时，HR可以可用格式化语言回复前台的加薪要求不符合制度规定，加薪会造成其他员工效仿，公司也很难处理（表达意思是员工想以辞职要求加薪不可能）。本案例中总经理已经提出给前台收银员提前晋升，此时HR就不能简单处理之，最好对前面的调查进行总结后向总经理汇报员工的工作胜任情况、汰换成本及不进行提前晋升的理由，并了解总经理提出晋升建议的缘由，并由总经理做出最后决定。

    7、加薪面谈或离职访谈：如总经理决定仍为提前晋升，则做好绩效面谈，表达公司对该员工的认可，并鼓励员工再创佳绩，必要情况下可形成晋升案例，对该员工的优秀事迹进行宣传（变被动为主动），让其他员工知道该前台收银员提前晋升是有优秀的工作业绩支撑。如决定为暂不晋升，HR也要做好员工沟通工作，表明公司对该前台收银员工作成绩的认可，并表明员工如好好工作，半年内就肯定可以晋升为初级收银员。如员工决定辞职，则应做好安抚工作，好聚好散，尽可能消除不良影响。

三、总结

    马云说过员工离职的主要原因就是员工干得不爽，要嘛是钱没给到位；要嘛心受委屈了。所以HR要做事的就是让员工把钱拿到位、心不受委屈，老板又满意，想方设法在天平的中间找个支点。员工加薪是一个敏感的话题，企业不可能一味地要求员工付出，而不给优秀员工看到收获的希望，这样的结果只能逼员工用脚选择。