员工出差不归，能否做旷工处理？

主题描述

　　我在上海的一家电力制造企业工作，企业有1000人 规模。公司一名员工原为销售人员，后由于业务调整，拟将其调往工作性质相似的另一部门，由于该员工对调岗后的薪资分配方案不同意，不愿在岗位调动单上签字，并且将有调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。两个月前，该员工声称出差，至今未回过公司，目前，原部门不便管他，新部门不认可他出差，两边都要求由我们人事部门出解决方案。
　　我公司销售人员出差历来无书面审批记录，该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，但这期间公司仍然照常在给他发放工资。
　　对于这名员工，我们能否以旷工对其做除名处理？请大家指点！结合本期话题，我们要解决问题，必须先找关键点：
　　一、最终目的：能否以旷工对其做除名处理；（关键点：“旷工”“除名”的依据）
　　二、岗位调整，不服从调剂；（关键点：企业调整的依据，企业是否有相关制度）
　　三、出差：（如何界定，谁来批准，如何执行）
　　四、外出未归，工资照发；（谁来考勤，外出是否有任务而完成情况如何监管）
　　五、原部门不愿管，新部门不认可；（推卸责任，谁来负责）
　　六、至今未归，如何处理；（办法、措施、影响）
　　七、总结教训，规范管理。
　　从关键点分析是否合理：
　　1、旷工定义：是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。而对于旷工现《劳动法》没有规定可以解除员工劳动合同，只有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”可以解除劳动合同，但要执行此规定，就要依法定程序，如：企业要制定自己的规章制度，在制度中要明确（能细化到什么程度就细化到什么程度）哪些行为属于严重违反单位规章制度，然后通过职工代表大会通过，再向员工公示，最后通过当地劳动人事部门进行备案审批，只有这样才能算按规定办理解除手续；
　　2、除名依据：2008年1月，《企业职工奖惩条例》已废止，“除名”已没法律依据。但不管是除名还是辞退都是与员工办理解除手续，所以要有依据。
　　结合以上两条，我们可以得知“以旷工对其做除名处理”是不合理的。
　　解决措施：一是通知其回，进行协商，同意则可，不同意必须解除；二是利用考核制度，评价打分，进行调整，不服从必须解除。
　　对于解除此类员工好处有二：一是为企业树威，体现企业组织的严肃性；二是“杀鸡儆猴”，有利于激励和提高其他员工的创新意识和工作积极性。如不解除，其他员工可能也有效仿的，这才叫后患无穷。
　　后期规范：结合找到的关键点，针对此事反映出来的问题，企业应规避哪些风险。
　　1、“平等自愿、协商一致是劳动合同变更的原则”，但劳动合同书中有一条是双方约定的其他事项，而企业可以在与员工签订合同时写明：（1）员工必须遵守企业的各项规章制度；（２）因工作岗位调整，员工必须服从组织调剂，薪随岗变；（３）……
　　2、岗位调整与企业员工考核相关制度相结合，结合考核结果对员工进行诫勉谈话、转岗、培训等措施；
　　3、制定详细的企业规章制度，明确违反哪些规定属于违纪，而违纪分为一般与“严重”，一般的进行谈话、转岗、降薪（绩效工资）等，而严重的直接解除劳动合同。此类制度的形成要在企业的职工代表大会上形成，然后公示，代表签字，劳动局备案。这是依据。
　　4、其他制度的完善：案例中的出差无审批，外出后工资照发（注：企业对员工不在岗位期间工资照发视做正常出勤，不能按旷工处理），说明请销假制度不规范，应梳理请假流程：如事假、病假、公差、培训等要有相应流程；
　　5、责任主体不明确：员工有对口部门管理，外出期间主管部门应对其进行监管，除了日常考勤还应要求其定时汇报，以规避风险。如：有的员工外出期间发生事故，单位肯定脱不开身；所以要有一套完善的流程，要有纸质资料留存，员工外出回来后必须按程序销假；
　　6、对员工私自离岗，企业应及时清理，按照程序先电话通知返回（可以录音），未返回信件送达（要有工会参与），没有人接收登报通知；如上做法对方都未在规定的时间内回复，企业可以办理解除手续。（注：直接登报解除无效）
　　7、电力企业一般制度比较完善，但这类企业往往制度制定后执行并不顺畅，原因是员工关系户多，员工之间称兄道弟的多，事不关已挂起来的多，遇事能推就推的多……，不管此类现象有没有，希望不管是国企还是民企，有则改。（现在员工有的对法规理解比专业的都懂，他们会钻企业的空子，一但牵扯到自身利益，兄弟哥们之间的感情就少了）
　　以上说的有些片面，但做为我们人力资源部门，不管领导是否重视，不管他人如何去做，只要我们坚守好自己的岗位，责任心为企业多想那么一点，及时将企业的不规范内容进行完善，那么我们以后人力工作的开展将更加顺畅。看了这个案例表述，让我直呼：信息海量啊！！！！！大型制造业，业务调整导致的调岗调薪，没有确认正式调岗的文件，员工可能因为“赌气”选择“真假出差”，时至今日未归，单位很“人性化”，竟然不折不扣的发放工资，员工还不返岗等等问题，一一呈现。着实是“盛宴”啊。
一、个人认为以旷工做除名处理着实不妥。原因如下：
1、 调岗调薪问题。
劳动法规定，变更劳动合同内容的，需要与劳动者协商一致，取得其同意后，方可变更，变更后可签订劳动合同补充协议，作为档案留存。案例中有没有跟员工友好协商呢？如果是强制执行调岗调薪，那么员工是有权拒绝在异动通知书上签字的。所以，单位的做法合理？合法？合情？一目了然。
2、 调岗调薪程序问题
做人事一直强调制度管理，那么单位的员工异动通知书上的签字流程单位有没有相关规定，有的话按照执行，没有的话，签字不经员工同意自上而下执行，是不是带有“强制执行”意味？人家城管现在都文明执法了，你说呢？员工本人没签字，领导签了字的单子竟然在员工手里，这样做的风险未免太大了。以小见大，如果是其他审批单，员工最后经手，多少都会给公司增加法律风险，你懂得。所以，这方面的审批签字流程应该规范化，即使没有制度明确，也应该自下而上，更有保障。
3、 部门人员管理问题
只要员工没有签字，从法律角度来讲，调岗调薪都是不成立的。那么员工应该还隶属于原工作部门，原工作部门主管应该负有监督和管理职责。踢皮球谁都会，该是你的，你踢给别人，好玩是吧？再者，员工出差前请示的分管领导是哪个部门的？为什么不给于不能出差的直接答复，模棱两可的答案，出了问题，单位逃不过责任的。
4、 员工出差管理
（1）一般而言，私企出差都是有严格的审批流程的，只有经过许可的出差才算正常出勤。既然单位没有成型的文件或制度来约束，那么员工参照约定俗成的潜规则出差，也是应该被许可的。员工也打过电话请示过，虽没得到肯定答复，具体说了什么都不甚清楚，那么也可以认定员工的出差行为是符合公司要求的。既然符合要求，以旷工除名合适吗？
（2）另外，员工出差与否，公司是可以监察到的，可以联系当地的合作单位，或者当地办事处分公司之类的，询问员工是否出差，出差期间是否按照规定按时出勤之类的，如果不属实，找出证据，按照法律和制度给予一定内部惩处，是否达到公司规定的接触劳动合同的上限，看公司规定。
（3）员工出差未归，这是什么概念。员工出差前有明确出差多长时间吗？有没有证人、证据？出差未归的这段时间，员工的动向是什么？是在出差地还是已经回到总部，有没有证人、证据？如果员工已经回到上海，却没有按时返岗，公司按照流程打电话、上门通知、电子邮件、快递单据等形式要求其尽快上岗，还不上班，超过时限，留下证据，可按照规定以旷工论处其行为。
5、工资发放问题
    工资是什么？只要员工在公司正常上班，公司就要支付其工资。反过来说，都给我按时发工资还说我还是公司的员工，那么突然要除名处理，逻辑上能通吗？
二、来吧，我在叨叨几句
1、完善公司制度
   健全合法的制度能为公司省下很多人力物力财力。不多说。
2、探求行为目的
   公司所做的决定肯定有其目的，如果单纯从业务方面考虑转岗，还要调薪，那就要充分考虑员工的意见，尊重员工，毕竟，得民心者得天下。如果是以特殊手段逼迫其离职，我就呵呵了。
 
公司要主动辞退员工，很多情况下都会承担法律风险，在哪种情况下合法辞退，劳动合同法有详解，有心的人可以在学习一下。最近一段时间都没有坚持总结了。坚持不是做给别人看，而是与自己的懒惰作斗争，战胜自己无往而不胜！
先做案例条理梳理：
1、电力制造企业，1000人规模————此类应是国企业
2、一销售人员，因业务调整对调岗后薪资不同意 ，不愿签字————双方此事未曾进行协商
3、两月前，该员工声称出差至今未归————公司相关部门可有采取什么处理措施
4、现原部门说不便管，新部门不认可其出差行为，现要问题推给人事部————界定不清楚，都在甩责任，疑难杂症找人事
5、该员工出差电话请示未有肯定答复，历来无书面审批记录，期间工资照发————默认员工的出差行为，管理制度存在问题
6、能否以旷工对其做除名处理————要想以旷工辞退必须要有有效依据和证据
 
以旷工来除名，依据何来？
   不管是制度问题还是管理落实执行问题，案例中企业都存在很多问题。这也是现如今很多中小企业存在的问题，管理机制混乱，没有规则制度或是有也形同虚设，只有哪天出问题了，才会意识到。而且依靠案例中对销售人员的管理可以看出是比较自由形式的“放羊”式管理，出差没有任何书面审批程序，只需口头请示，没有任何真凭实据，一旦出问题了，双方都各持己见，振振有词，难辨谁真谁假。如果要以旷工来除名该员工是没有任何实质性的依据及证据的，所以要按照旷工来除名不太现实。
   类似此种情况，只要一出问题，企业都会想着怎么零损失来K掉员工，卸磨杀驴式的做法还是隐患很多，无论是企业还是员工都要学会自我正视自身的问题，在保障双方利益下，尽量采取协商解决！
解铃还须系铃人，问题根源在调岗
   案例中发生此事的问题根源源于调岗，可以看出是公司单方面决定的，未事先与员工告知或协商。现该销售员工对公司的单方调岗及薪资分配不同意，公司相关部门也为对此事采取任何应对解决措施，给员工的感觉就是强制性的。那么试问谁会接受“任人宰割”？员工口头电话出差请示至今未归也是该公司的管理漏洞给了其机会，同时也验证了哪里有压迫（不平）哪里就有反抗。现代人员综合自我保护意识不断加强，企业方也要随着社会形势来做出合理的调整，不能保障员工的利益何谈企业利益，现在如果还想着以剥削压迫的方式来榨取劳动力获得利益的思想及行为是幼稚可笑的。
   所以，该企业必须积极主动联系该员工就此问题进行协商解决。如果此时公司要辞退该员工是站不脚的，再加上从案例中透出的问题，如果强行要辞退那么损失最大的无疑是该企业方，经济损失及名誉都是无可避免的！
制度缺陷莫忽视，管理执行要落实
   无规距不成方圆，那么一个国家没有各项法律及规章制度试问天下就会如何？那么一个企业没有任何规章制度或者有也形同虚设，那么这个企业将会如何？
    规章制度的存在无论是对社会、对员工、对企业来讲都是有利的。案例中可见对销售人员的管理存在一定问题，如销售人员出差都是口头电话请示，无凭无据，也许有人会说可以手机录音，你能保证你随时随地一有员工打电话你就录音，再者，从法律角度来讲手机录音，那么就是原始物证。言归正传，再如旷工，如果规章制度中对此并未有明确的规定，那么如果要以旷工来辞退是没有任何可行性依据的。出差没有出差管理制度及考勤制度被一些“有心人”利用企业管理漏洞给企业带来麻烦及损失的也不少见，现在劳动仲裁的各种奇葩案件都有，这些不得不引起用人单位及劳动者的重视。
     就拿案例中该销售的原部门和新部门及人事部（在此我还是存在很大的质疑的，对于该销售人员的调岗从文中可见并未落实执行完毕，是如何界定该销售员到底是属于原部门还是新部门，现在两部门把问题都推到人事部，这种问题的发生，人事部也是存在很大的责任，人员调岗本就是属于人事方面工作）在遇到问题的时候都有一些责任推诿的表现，管理机制存在问题，部门间沟通协调有问题，规章制度及执行都有很大问题。
   所以说，规章制度的规范建立和落实执行是不容忽视的，现这种比较混乱的管理值得案例的主人公去思考，1000人的企业的管理为何是这样的？！
规章制度是双面保护伞，就看你如何利用
   企业老板很多都会说国家的法律对劳动者的保护是越来越偏重了，企业的责任越来越大。《劳动法》及《劳动合同法》在保障劳动者权益的同时也给了企业权益保护的权利，就看企业如何合理去利用了。企业建设规范合理完善的规章制度无论是对企业还是对员工都是有百利的，规范完善的规章制度不但规范企业的管理，也在规范员工的行为，同时也能吸引留在人才，无论是企业对内还是对外的形象都是有利的。合法合理完善的制度能有效的保护企业的权益在一定程度上免受侵害。如《劳动合同法》第三十九条及第四十条都给了企业方自我正当权益保护的权利。成功的企业应该是企业与员工是和谐一体的。
 
建议性措施：
1、所属部门尽快与该员工取得联系，同时也于其应急联系人联系（如果有），要求在规定期限内回公司对调岗薪资问题进行商讨及近期汇报工作，短信或电话录音；
2、在所属部门联系不上的情况下，人事部出面想办法与其联系（或应急联系人）记录联系情况，如果一直联系不上，达到多少天（规章制度中有规定属于旷工的行为，但是现在也存在一个问题就是该公司是否对销售人员的出差有天数等明确规定）可向其通讯地址发尽快返司通知书；
3、如果达到一定的天数任然联系不上或者该员工拒绝回司，那就另当别论了；
 
注：对于销售人员建议还是要有日报、周报及月报工作情况汇报，让公司知道该员工的工作进展情况及工作动态。
 
结束语：企业如同海中的行舟，员工如同海水，水能载舟亦能覆舟！企业要不断强大、不断富强，那么你只有让你的员工富强起来，企业才真正富强起来。
励志智慧分享：没有人陪你走一辈子，所以你要适应孤独；没有人会帮你一辈子，所以你要奋斗一生。
与其用泪水悔恨昨天，不如用汗水拼搏今天！案例纲要：
1.1000人的电力制造业，“国”字开头
2.调岗位后的后遗症
2.出差后的后遗症
3.想要辞退他
个人见解：
    1.公司有1000多规模的电力公司，在上海，一般这种属于国企性质了，所以一想到国企，第一就是关键字就是“关系”；作为HR吧，在国企里面，能力是一方面，关系更是一方面，所以：在处理事情的前提，先理清楚关系：
   2.对于调职，很多时候公司有变化，那么对应的调整必然有，所以在调整的时候，协商一致的原则，但是在实际中很多都是被动调整，那么对于员工来说，收入就是会关注的一块，所以，案例中的薪资方案的不足，肯定沟通过了，而沟通未果，所以产生了员工不愿意调职，这个时候，原有的劳动合同还是生效的，意味着公司的薪资发放还是需要按照原有的薪资发放，不得随意更改；所以，关注原有的薪资模式与现在的薪资模式的对比，是少了还是什么变化了？这个对于接下来可能产生的劳动纠纷有影响；
   3.对于出差，因为原先公司并没有相关制度，没有相关流程，造成的后果，自然公司需要承担，那么对于这类的事件我们可以从以下几点出发：
3.1重新梳理、制定相关出差流程、制度；
3.2对员工开展培训；
3.3出差员工发送文件过去，将文件收到的签字记录回传；
3.4对于考勤制度的重申（检查未进行培训的人员培训实施情况）；
3.5制度的合理、合法、公平、公开性；
4.建议措施：
4.1：检查劳动关系是劳务派遣还是非劳务派遣
4.2：依据相关法律进行裁减人员
案例中发现了旷工，除名，这类的词语，从上海市人力资源社会保障网发现：公司可以采取裁员的方式进行：依据《劳动合同法》第四十一条规定，现将用人单位依法向劳动行政部门报告实施裁减人员（以下简称裁员）方案的有关工作事项通知如下：
一、受理范围 （一）市人力资源和社会保障局受理范围：
1、市属国有企业及其控股的企业，以及注册资金一千万美元（或者相当于一千万美元）以上的外商独资企业；
2、在沪中央直属企业。
（二）区县劳动行政部门受理范围：
各区县行政区域内除上述已经纳入市劳动行政部门受理范围之外的企业。
浦东新区行政区域内除在沪中央直属企业外的其他各类企业裁员报告，均由浦东新区劳动行政部门受理
二、用人单位向劳动行政部门报告裁员方案时，应提供以下材料：
   1、《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件。未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料。
   2、工会代表或者职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、岗位职务和劳动合同期限等。
   3、企业制定的书面裁员方案。内容可以包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单（姓名、身份证、劳动合同期限）、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。
   4、企业向工会或职工方说明情况、听取意见的材料。
   材料内容包括企业要求实施裁员的理由、向工会或职工说明情况的日期与方式、征求工会或职工方意见的情况等。参见附件一《企业裁减人员情况报告表》。
   企业向劳动行政部门提供的材料必须真实，如提供虚假材料由企业承担相应的法律责任。
   三、用人单位向工会或职工方说明情况至报告送达劳动行政部门应不少于三十日。劳动行政部门对材料齐全的裁员报告，予以接受并出具回执（附件二）。发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位予以纠正。
   四、市、区县劳动行政部门要关注企业实施裁员的基本情况，指导企业妥善实施裁员，维护劳动关系的和谐与稳定。区县劳动行政部门要建立完善裁员动态上报制度，及时向市人力资源和社会保障局报告区辖内用人单位裁员的情况。
4.3依据公司的相关制度（没制度的先建立制度）进行处理，查看是否符合严重违反公司重大的相关制度；
4.4：以人为本，个人倾向于再次沟通，因为处于不同的出发点，薪资分配，不可能考虑所有人的意见，但会考虑大部分人的意见，所有在沟通中，会存在沟通不充分的情况，对于这种情况，个人建议是再次沟通，讲事实，摆道理，毕竟员工一份稳定工作不容易，看案例中员工已经做好了辞职的心里准备，公司没有必要将劳动关系弄的这么复杂，缓和氛围，将存在的沟通问题去除，这个比较好；这个沟通可以是多方沟通，比如找一位领导电话也好，面对面也好，充分获取相关意见，作为老员工，不管是否是关系户，都会慎重对待的；
 一、引子
看到这个案例，让我想起这样一个故事：
一财主骑着一头驴，驴背还驼着一大袋米。驴背着财主与米，越走越喘息。
路人看到驴，私语财主虐待驴。财主过意不去，提前大袋米，扛在肩上骑着驴。又走了五六里，驴负重累趴倒地。路人又私语。财主发脾气：“没用的蠢笨驴，帮你扛袋米，累我大汗淋，既还累趴地！”
路人真无语……

二、分析
1、企业情况——上海电力制造企业，规模1000多人。
2、案例起因——一销售员工，因业务调整，调往上爬工作性质相似的部门。员工对调岗后的薪资分析方案不同意。
3、员工处理——不在岗位调动单上签字，且将调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。
4、出现问题——员工声出差，2个月未返司，目前，原部门不管他，新部门不认可。导致员工关系。
5、企业问题——销售人员出差无书面审批记录，该员出差通过电话请示分管领导，出差期间公司仍照常给予发放月薪。
6、处理请教——是否可以给予该员工旷工或除名处理？

三、规定
1、旷工规定
1）严重违反企业的规章制度与触犯国家的法律法规的行为。
2）劳动者连续旷工超过15天或一年累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同。
2、调薪调岗
1）劳动合同中约定用人单位有权根据自主调薪调岗的条款和双方协商一致；
2）员工不同意调薪调岗，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。

四、见解
1、乱了
真乱了。“一销售员工，因业务调整，调往上爬工作性质相似的部门。员工对调岗后的薪资分析方案不同意。”、“员工声出差，2个月未返司，目前，原部门不管他，新部门不认可。导致员工关系。”与“不在岗位调动单上签字，且将调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。”
乱一：企业在进行调岗或调薪，未经员工确认且有不同意，HR没有及时处理放任由之；
乱二：调动单被员工自行保留。HR、调出部门与调入部门就任之员工自行保留；
乱三：员工声称出差，2个月未返。原部门不管，新部门不认可。任之，HR又能如何。
三乱后，一怒之下的企业要求开除、除名或以旷工的名义处理，合适吗？显而易见，不可取~
2、犯了
企业：犯了以上的三个错误并如“引子”里的财主，一错再错，甚至继续错下去的意思。真不可取~
员工：不同意调薪调岗。采取了自保的措施且非常理智了钻了公司规章制度的漏洞。潜在着不处理好，就以出差为名回避甚至处理自己的事情等。也犯了触摸企业的底限。
3、串了
企业没有根据实际情况进行分析，如同财主一样吃力不讨好。甚至累死了“驴”，这时，让人有着卸磨杀驴的感觉，而且提出以“旷工对其做的事情做出除名”之名，更是让人寒心。得来的一定是外人的窃窃私语~
4、算了
一切的根本在于调薪与调岗的问题。个人建议：
其一，HR与原部门的领导直接与该员工进行沟通，处理好调薪调岗的问题；
其二，公司的法律法规出现漏洞，现无法给该员工2个月以出差名誉进行处理，就算了处理；
其三，从新对员工调薪调岗进行沟通得其效果。
A、员工持着原本的态度。采取劝退或强制补贴辞退；
B、从案例中看，员工不配拿主要原因是在于薪酬的变动。可以适当沟通，从企业利益出发，适当保持原薪不变；
C、定岗定位。调降本薪，提供绩效或业绩。

四、总结
从案例中，感觉到是企业存在着很大的弊端。而该员工可能存在着有意或者无意间的举动，勾勒出企业不足。作为HR，应该与相关部门沟通到位来完善企业现存在着不足，防止漏洞的扩大；作为企业对部门责任的管理出现，原部门与新部门最终的处理来看，企业的责任不到位。必须完善。
再看看本案例，想想“引子”有多少这样的例子在重复的，“财主”不能一针见血的处理好员工的关系，累死了“驴”，累死了自己。还贻笑大方~