低文化员工如何进行转正考试？

主题描述

　　我目前就职于一家大型物业公司，主要负责员工关系版块，有一项工作内容是员工的转正考核。因为公司走的是品质物业的路线，所以要求转正人员具有一定的基础素质，但是由于涉及的岗位比较低端，多是保安、保洁之类，人员的基础文化层次比较低，目前我们采用的转正考核方式是笔试+军事考核，各占50%，但是有的员工文化太低，不认识太多字，以前对这类特别的员工我们会进行口试，但是现在公司规模越来越大，无法照顾到所有文化偏低的员工都进行口试，所以想跟大家讨论一下：
　　对于这类文化程度较低的员工，转正的基础素质考核部分我们应该如何操作更好？问题最后归结于转正的基础素质考核，但是个人认为录用员工的最终目的应该是服务于公司的战略发展的，应该结合行业特性、岗位职责、公司要求等来确定员工的转正考核，而不能用“理想化的不切合实际的考核”来过滤员工。
一、案例
我目前就职于一家大型物业公司，主要负责员工关系版块，有一项工作内容是员工的转正考核。因为公司走的是品质物业的路线，所以要求转正人员具有一定的基础素质，但是由于涉及的岗位比较低端，多是保安、保洁之类，人员的基础文化层次比较低，目前我们采用的转正考核方式是笔试+军事考核，各占50%，但是有的员工文化太低，不认识太多字，以前对这类特别的员工我们会进行口试，但是现在公司规模越来越大，无法照顾到所有文化偏低的员工都进行口试，所以想跟大家讨论一下：
对于这类文化程度较低的员工，转正的基础素质考核部分我们应该如何操作更好？
二、案例解析
1、物业公司，走品质物业路线，要求员工有一定的基础素质；
2、保安、保洁等低端岗位，员工基础文化层次低；
3、采用的转正考核方式是笔试+军事考核（各占一半）；
4、员工文化水平低，不认识太多字；目前规模扩大，没有办法对所有人进行口试。
目的：探析文化层度低的员工，在转正时如何对他们进行基础素质考核会更好。
三、个人见解
物业公司属于服务行业的其中一种。既然是服务性质的企业，那么就离不开要对客户服务的情况，那么就要求我们员工必须要有基本的服务意识和基础的素质。所以说，对员工进行基础素质的考核是必须要进行的！那么针对员工文化水平比较低的情况，个人觉得可以采取“注重实际操作考核，辅之360度全方位考核”的考核方式。
（一）明确考核目的和内容。在进行考核前，我们应该先搞清楚考核的目的是什么？应该考核员工哪些内容？
本案中对员工的考核主要目的还是进行能岗匹配，关系到员工能否顺利转正的问题。对员工试用期进行考核，主要是为员工留下优秀员工来继续为企业服务。既然公司走的是品质路线，那么对员工的考核必须围绕员工服务意识、工作态度等等来展开。虽然保洁和保安是基层岗位，文化水平较低，但是确是公司的窗口，也必须要有一定的素质和服务意识。
那么应该考核员工哪些内容呢：重要工作任务、劳动纪律、工作态度、服务意识等等角度来考核。
（二）注重实际操作考核，辅之360度全方位考核
明确了考核目的和考核内容之后，接下来我们详细来看下，对于文化层度低的员工，在转正时如何对他们进行基础素质考核会更好。
1、注重实际操作考核。针对公司目前很多人员文化水平不高，甚至很多不认识太多字的情况，我们对待这些人的考核更应该注重他们的实际工作能力，注重他们的实际操作能力。要看他们工作能力如何、劳动纪律如何、服务态度如何、重要工作任务完成得如何等等，来综合评判该员工绩效。
2、360度全方位绩效考核。所谓360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效，综合评分。
自己。自我评价，是指让员工针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
同事。同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
主管。主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
顾客或客户。通过顾客或客户的评价，能够客观公正的指出员工的工作表现。
（三）如何保证物业员工的素质
本案中出现的问题，个人觉得可以从招聘、培训的角度来提升保证员工的素质。
1、在招聘阶段。招聘人员必须把好招聘关，选择基础素质水平较高的员工来为公司服务；同时在招聘阶段应该明确告知：上下班时间、上班地点、服务标准、工作内容、工作标准、以及任务质量等等。
2、培训来提升。在工作中存在的问题，应该及时做好培训需求分析和汇总，及时安排相应的培训。针对员工文化水平较低，认识的字不多，那么培训应该更多的采用情景模拟的形式来展开。
四、总结
人力资源工作者必须把好招聘关，做好能岗匹配；同时做好培训需求分析，定期组织培训；在考核前必须明确考核的目的和考核的内容，针对员工文化水平较低的情况下，应该注重他们的实际操作能力，辅之360度考核。一、案例简析
1、品质物业的概念？
    因为提倡走品质物业，所以要求转正员工具有一定的基础素质；这因果关系不觉得很牵强吗？转正的员工是从哪里来的，是招聘部门招聘进来的，如果真正对员工的基础素质有要求，那就应该从源头入手治理，招聘时候就明确：达不到公司学历要求的不予考虑，如保洁保安必须是初中以上学历等。
2、岗位低端，服务低端吗？
物业公司部服务于千万业主的后勤部门，业主的生活幸福指数高低，有一部分取决于物业公司的服务。试问：每天楼道里垃圾随处可见，墙上各种小广告，出门碰见保安了，保安跟谁欠他钱一样板着脸，业主的心里感觉是什么样的？如果刚好相反，保安笑容满面，保洁眼下有活，手脚尽快，小区环境卫生一流的，那么业主的心情又是怎样？所以，虽然保洁保安的岗位看起来低端，但是他们的服务却很高大上。
3、笔试+军事考核适用吗？
   没有最好，只有更好；但我想说，没有最好，只有合适。适合于公司发展的转正评估模式才是好模式，目前规模扩大，人员增加， 这种方式已经不能面面俱到了，那么只有调整方向和操作细节了。
二、参考意见
1、根据保洁保安的岗位要求来决定。
    既然走品质路线，那么公司内部配套的规章制度，员工手册，招聘录用制度，尤其是保安保洁的岗位职责就要根据品质路线来调整。对人员的基本素质有要求，就应该把好招聘关，在初期就排除到不适合公司现阶段发展的对象，后期就会减少这方面的问题。
2、加强主管抽查考核。
物业公司的各部门主管经常会在工作时间抽查保洁、保安、电工、水工等的工作情况，如果已经发现有不达标的，第一次可给出口头警告，次数越多，警告级别越高，最终可根据累计处罚程度给出最终处罚，如试用期不合格，或者转正后不符合任职资格被解雇等等。
注意：这点操作的前提是公司有明确的员工奖惩细则以及处罚依据，经过培训，员工要签字确认的，才能减少、避免法律风险。而且处罚一定要留有物证，如员工签字确认的处罚通知书等。虽然很多保洁、保安没有这方面的维权意识，但是我们要从自身杜绝各种潜在风险的发生。
3、加强员工实战考核。
既然重视结果和服务，那么员工工作的最终效果就非常重要了。考核保安保洁的文化知识水平，不如考核他们对实际工作的流程熟悉吗？对工作责任明确吗？对服务对象了解吗？对考核指标清楚吗？这个都可以在日常工作中多了解的多观察的。
4、建立业主评分机制。
   可以随机抽取一定比例的业主对所在区域的保洁和保安打分评价，将打分评价的结果纳入到员工考核当中，业主的满意才是品质路线的最终目标。
5、建立投诉处理机制。
    如果员工有收到业主、同事、主管的投诉，公司可按照相关规定给予处罚，建立投诉处理机制，同样也加入到员工考核当中，也是为了保证品质路线的有效途径。
6、保洁保安用外包公司来解决。
如果公司的发展快速，完全可以交给外包公司来解决保安和保洁这些基础岗位的招聘工作的，与合作方谈好合作条件，考核不合适的人直接退回外包公司，这样话公司省下了招聘的人力物力等，就可以专注发展员工考核和员工服务培训了。
物业公司无疑属于服务型企业，对员工的各项考核的重点也应该归置在“服务”上，案例中说到对于保洁保安的考核，我想应该还是以服务为重点，以结果为导向，全面建立起物业公司的品质路线。案例解读：
1、大型物业公司，走品质物业路线
2、公司要求转正人员要有一定的基础素质
3、公司各岗位转正考核方式是笔试+军事考核，各占50%
4、保洁、保安等岗位文化水平不高，识字不多，用口试代替
5、公司规模越来越大，有点照顾不过来
目的：对于文化不高的人，怎么操作转正的基础素质考核部分？
案例解析：
一、什么是品质物业？
    案例中说公司是大型物业公司，走的是品质物业的路线，而且要求从业人员要有一定的基础素质，结果员工转正考试却结结实实的打了自己几巴掌！一个有品质的物业公司，还标榜自己的人员又基础素质，结果不识字！
     好吧，先不说物业公司自己打自己嘴巴的事情，我们先来看一个案例，对比一下什么是品质物业！
案例：
    第一个物业公司：某次去上海某小区做客，该小区是有名的高档社区。作为纯屌丝的我觉得花这么多钱买这么贵的房子，出这么贵的物业费真心觉得不值。反正看起来就跟普通小区没有什么区别，不就是绿化好一些，小区卫生一些，车库停的车高档一些吗？
    一天下午外出购物，买了一堆东西，车直接停在地下室车库，下车的时候我还头疼，这么多东西，我们两个女孩子加一个小朋友怎么弄上去？刚一下车，有年轻帅气的保安就过来询问需要帮助吗？得知我们采购了很多东西，立马对讲机叫人送了一辆购物小推车过来，帮助我们把东西放进小推车，送我们到房间，并协助我们把重的物品放到指定位置。在回房间的路上看到一对外国夫妻询问X栋怎么走？保安同志立马用流利的英文回答了该夫妻，并叫人带路过去。瞬间我就觉得这么贵的物业费值了！
     第二个物业：XX小区，楼梯间的感应灯坏了，业务打电话到物业，让物业过来维修。该栋楼的住户基本上都打过电话，一个月后，终于看到有人来维修了，还只修理了一楼的感应灯，楼上的一律不管，就走了...
    早上上班下楼梯，保洁正在打扫卫生，看到人下来完全不停，还在接着打扫，业主无奈的直接跨过去，刚走几步就被保洁扫地的灰尘浇了满头，业主提醒保洁一声，被保洁给骂了回来。
    同样也是问路，来小区做客的人问保安X栋怎么走，60多岁的大爷身着邋遢的保安服装，一口方言：不知道，你去问别人吧。
     对比案例中的两个物业公司，很清楚的可以看出什么是品质物业！我来总结几个我心中品质物业的特点：
1、物业公司的从业人员文化水平较高
2、物业智能化
3、小区卫生环境良好
4、物业服务态度好
5、服务响应时间、服务处理时间较短
6、能主动服务
     总之就是“以业主为中心！”急业主之所急，思业主之所需！
二、如何做到品质物业?
   如果想达到品质物业，不是一个口号一个理念就可以的，尤其是口号理念这些东西对于那些连字都不认识的人来说，你觉得有用吗？
    如果想做品质物业，至少要做到以下几点：
1、招聘的从业人员具备一定的文化水平
    字都不认识谈何品质？不识字，很多东西就无从下手，服务理念搞不懂，标示看不懂，只会做基础性的工作。
2、从业人员的技能水平良好
    案例中第二个物业公司，保安居然都60多岁了，你说他是做保安呢，还是看门大爷呢？这样的保安有让人安心吗？真的出现什么重大事件的时候，这样的保安能承担相应的责任吗？不说要年轻帅气，起码能有相应的保安技能！
3、专门的服务礼仪培训
   如果招聘的时候人员知识水平达到了，但是没有相关的工作经验，不知道该如何工作，就需要物业公司提供相关的服务礼仪培训，不要出现按照第二家物业公司保洁的情况。
4、定期举行文化知识课程培训
    对于已经转正的从业人员，而且是不是太识字的从业人员，公司可以定期举行相应的扫盲培训，让他们起码能达到识别相应的标识，理解公司企业文化、服务里面的程度。对于不参加培训的不合格人员予以辞退处理，培训没有达到相应标准的人员，予以扣减绩效工资，并参加下期培训，几期培训都不能达标者，予以辞退处理。
三、如何进行转正考试？
     以上分析的是如果在问题出现之前规避问题出现，现在已经有这么多不识字的人员要转正了，该如何考核呢？
1、口试
    其实案例中采用的口试是很好的办法，作为员工关系的负责人，有好的方法却不好好利用，是一个重大失误。这么大型的物业公司连基础的口试都安排不过来，我有点怀疑该负责人的能力和工作心态。
     因为组织笔试和军事考核都能安排过来，口试更省时间一些。
     为了让口试更加节省时间，应该做到以下几点：
1）口试题目不宜太多
    口试题目主要考核员工基本素质和服务规范就可以了，不必考核一堆不必要的东西。
2）按照部门来进行口试
    每个月让部门主管上报下个月要转正人员的名单，提前一个月安排转正考试。时间安排合理、做事有计划性就不存在忙不过来的情况。
3）部门主管协助口试
    转正不是人资部门的事情，是用人部门及人资共同负责的事情，可以让部门主管派遣员工协助人资进行统一的口试。提前准备好口试提纲和答案，口试考官现场打分。
4）做好录音工作
     笔试有相应的文字记录，可以放进员工档案，口试也要做好录音工作，同样也是员工的档案的一部分。
2、业主打分
     物业公司的核心就是为业主服务，那么从业人员的转正事宜可以让业主参与。
     提前做好要转正岗位人员的考评表格，到该从业人员服务片区进行问卷调查，让业主填写考评表格，趁机还可以宣传物业的服务理念，打造品质物业在业主心中的概念。
     考评表格不要太长，考评项目不必太多，这样业主参与的时候也不会因嫌麻烦而拒绝。
3、主管考核
    用人部门主管是最清楚自己员工是什么样子的状况，主管给出的转正意见的最中肯的。
4、参考平时的工作记录
    像保洁、保安这些工作岗位，每天都会有主管去做检查，并填写相应的记录，转正考核可以参考这些平时的工作记录。既然该岗位能录用低文化程度的员工，也正说明了文化程度基于工作本身没有什么大的影响。既然没有什么大的影响，还烦什么心去考虑考核呢？没那么烦的。  
   一、案例分析
   1、企业现状：是一家大型物业公司，经营理念是“走的品质物业路线”。
   2、员工现状。现状是公司的大部分员工文化程度较低，识字少，如保安、保洁之类的岗位。
   3、面临难题。以前对文化太低这类特别的员工会进行口试，但是现在公司规模越来越大，无法照顾到所有文化偏低的员工都进行口试，所以想优化精简基层素质的考核流程，有无良策？
   二、个人观点
   1、岗位任职要求的重点是什么？
   我认为基于这些岗位，任职要求的重点都不会是知识能力、工作经验等，关键的肯定是要求符合公司走的“品质物业路线”，什么是品质？基于物业公司，可以这样理解，品质就是服务的质量！服务的质量哪里来？我觉得不一定非要有什么样的学历，或者是多少丰富的工作经验，个人品德是最重要的。所以建议在素质测试的时候，可以采用一些“行为观察”的测试法。具体办法自己想哈O(∩_∩)O~
   2、保安、保洁归谁管？
   如果我猜的没错的话，保安、保洁肯定不归人事部门管，就算是综合类的部门（人事行政在一块），那应该也有保安队长、保洁组长之类的。既然各岗位都有着自己的头头，楼主何不把这样的初步考核权交给他们呢？不管是口试也好，笔试也罢，都可以做到相对轻松些。
   3、口试太费口舌，笔试题可以改善。
   说实话，为了保安、保洁这样的岗位，进行简单的口试并不难，若是说的太多，那倒是也没有必要。所以我还是建议多以笔试为主，笔试题目设计的要点是：a.笔试题不要弄的太深奥；b.笔试题多以选择题和判断题为主；c.实在需要以简答形式来考评的题目或者不得不考的题目，那就用笨办法——安排专人读题、读选择项（不认识字，但不至于听都听不懂吧？）
   4、多加强培训。
   因为文化程度低、不认识字，工作上还是要吃一点亏的。所以我们的保安、保洁还是想学习一些力所能及的文化知识的，有这样的培训需求在那里，公司为什么不安排做一些基础知识和文化课的培训呢？要知道文化知识与个人的品德、形象还是有很多相辅相成之处的。
   5、第三方评价。
   质量好不好？客户说了算！工作好不好？客户说了算！尤其是这样的物业公司，基于保安、保洁的服务质量，业主是很有发言权的！（我家小区就是这样一个情况，大部分人都还是不错的。但还是有些保安一点都不负责，车停门不开，夜黑灯不开，包裹至无通知...保洁呢，垃圾满了不去倒，嬉笑怒骂不算少...）当然咯，召集所有的业主也是很困难的，不妨抽选一些业主代表以开会、无记名投票的形式对相关的保安、保洁进行绩效评价。这样的结果也相对比较公平、公正和公开。
   6、绩效考核。
   对于保安及保洁的考核也很简单，抓住部分重要和关键指标即可，譬如说偷盗事件、环境卫生保障等，再加上可以通过关键事件法，对平日的表现进行详细记录，作为周期性考核的依据等。