【职场指路】初入HR行业，是做精一个模块好还是多方面发展好？

主题描述

　　我是一家互联网推广公司的招聘专员，从毕业以后就进了这家公司，到现在已经一年了，这一年中，公司一直在快速膨胀，对人员的需求量一直很大，所以我一直只做招聘这一项工作。我的规划是做一名专业的HR，但是不知道现在这样只从事一个模块，会不会对以后的职业发展带来畸形影响。
　　我迷茫的是继续在这家公司做下去，还是要寻找一家企业，全面接触HR工作。现在处于一个纠结的状态，求大家指点分析。炒股的人都知道这么一句话，“不要将鸡蛋都放在一个蓝子中”也都知道投资有风险，炒股需谨慎。而巴菲特的投资理念提到这么几点：“要看未来”、“要赌就赌大的”、“要有耐心等待”。但是投资又有风险，这其中要怎么来把握呢？“80/20法则”告诉我们：20%的人拥有80%的财富，20%的顾客可能带来80%的收入，20%的错误可能导致80%的产品质量不合格，20%的人际关系可能为你带来80%的机会。20%对你来说最重要的人，他们的重要程度超过其他80%的人。同样的，精通HR模块工作中20%的内容对于未来的成功具有80%的重要意义。
    招聘的绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事；招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失。下面让我们来看一下招聘岗位的职责：
o    沟通并完成人力需求规划
o    描述并定义公司人力需求
o    建立并拓展人才引进渠道
o    吸引并甄选人才
o    安排提供Offer Letter和后续的程序性手续办理，聘用合同文本的拟订与签定
o    新员工入职辅导计划的跟进与落实；
    从以上职责可以看出招聘岗位需要具备的知识技能有：人力资源规划、招聘渠道建立与分析、人才测评技术、招聘程序与方法、岗位胜任力评估方法、劳动法律法规、劳动关系、培训、薪酬与绩效等。所以做好招聘工作，并不会带来楼主所说畸形的影响，而在招聘工作中能让你获更多的知识技能，为后续成为全面的HR打好基础。
    对一个高速成长的公司HR中最重要的是什么？有人说是规划、有人说是培训，也有人说是绩效，而我觉得是招聘，好的人才招不进来，再好的人事规划，再好的培训，再好的绩效考核模式都是空谈。当然也不能说其他模块不重要，只是HR工作中有先有后，而招聘是源头，是企业人力资源战略落实的基础。
招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事；招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失。
招聘的重要性：
招聘的重要性之一，能及时招聘到满足岗位需要的人员。
招聘的重要性之二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。
招聘的重要性之三，规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。
招聘的重要性之四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。
招聘的重要性之五，招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。
招聘的间接效益
招聘的间接效益之一，通过面试活动积累行业人脉，把握同业工资水平和培训动向，与时俱进。
招聘的间接效益之二，通过招聘活动熟悉各部门岗位职能、作业流程，其中也包括中高层岗位所需具备的素质要求，可以做为职业规划参考。
招聘的间接效益之三，通过中高层招聘活动，熟悉人才测评程序、设计招聘环节与问答、胜任力测试等工具使用。
招聘的间接效益之四，通过招聘活动提升个人的沟通技巧和亲和力、识人能力。
招聘的间接效益之五，通过招聘活动拓宽公司的招聘渠道，同时也积累众多招聘资源，如：学校、劳务等。
招聘的间接效益之六，通过招聘活动能获得更多与公司中高层公司交流的机会，一不小心你可能就被伯乐给找到了。
做为HR职场新人，可从以下几个方面去进行：
1、 做好职业规划：
对于一个职场新人，通过一年多的工作锻炼，基本上已有一个不是很模糊的方向，案例中的“我”也有了做全面HR的方向，但什么是全面的HR呢，“您”是否清楚，当你站在一个房间内，你所能看到的只是房间内的东西，当你跨出房间时，你会发现看到的更多，所以在这个时候你需要认识到自己真正需要是什么，做招聘时经常会问应聘人员的三年或五年的规划是什么？“您”也需要好好规划一下自己的职业路线，让你在迷茫的路中看到指引方向的“灯光”。
附：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
2、 摆正心态，勇于承担：
一个人的心态决定状态，良好的心态是积极状态的催化剂。就招聘工作而言，经常在其他人休息的时候你还在工作，其他人的过周末时，你还在面试。所以树立良好的心态非常必要，这样才能对事物有更加明晰的判断，才能对自身有更加准确的定位，才能在更短的时候掌握更多的技能。当量变引起质变，你的机会也就来了。
处于高速成长期的企业中，招聘岗位将承担较重的工作任务，此时的你应多为上司分忧解难，要积级主动，要敢于承担责任，解决问题，同样你也在上司的心目中留下不可替代的位置。
3、 精细化管理：
招聘工作需要提高工作效率，提升工作绩效需要进行精细化管理。精细化管理的步骤：工作分析、复杂的工作简单化，将简单的工作流程化，将流程化工作定量化，定量的工作信息化。只有这样才能找出工作中最重要事项，将有限的精力放在关键事项上，比如：人才测评使用信息系统，招聘资料采用HR系统管理。当你将一个模块做精做专时，你会发现你对HR的其他模块也有一定的认识了，此时的你如果转换一个模块，很容易就能上手。同样在招聘领域中的招聘专家也是非常吃香的。
4、剖析自己，以点带面
通过SWOT分析，明确自己的优势与劣势，释放自己的潜能，突出自己的优势，再弥补自己的不足之处，以点带面，迈向成功。“博而不精，精而不纯；用心深入，天天向上”的个人介绍。
我幸福过：全能性人才啊！无论是生产、计划、物控、采购、会计，还是人事、行政、人力资源都是“略知一二”而针对那些土豪老板、半桶水老板与知识层面不够的老板来说，我的就业率直线上升。——我骄傲~
我痛苦过：什么都懂！扪心自问下去后，其实我什么都不懂。不管是《劳动法》、《劳动合同法》，还是新旧《劳动法》、《劳动合同法》的区别都只是“略懂”、“只知其一，不只知其二”、甚至不知道一些现实中的公司规定是否触犯国家规定的《劳动法》、《劳动合同法》。当遇到了才知道自己的不足，自己之前井底之蛙的可笑、可悲与可怜~
而今，看到今日该案例，深深触动自己那可笑、可悲与可怜的“心”并提出以下自己的看法仅供参考~

一、解析
1、个人情况——学校毕业后，在互联网推广公司就职招聘专员至今一年多。
2、企业影响——公司发展快，对人员的需求量一直很大。一直从事专一模块（招聘工作）。
3、职业规划——做一名专业的HR，但企业提供只能从事单一（招聘）模块。
4、个人感觉—一直从事单一模块，导致未来职业发展带来“畸形”影响个人规划。
5、寻求解惑——是“迷茫”继续单一模块专业化，还是另求他方全面发展求心安？
二、见解
1、让自己“壮”了，再给自己加“重”
在三茅网中的HR们，有很多成功的亮点。秉俊哥用自己的全局性引领三茅HR学习者的认同，帮助着无数的新老HR们。能够得到这么多的认可，不言而喻不是俊哥真的很“俊”，而是那考虑问题的全局性，对人力资源全面了解的实用性与专业性。当然还有很多牛人，在此就不一一列举了。先来谈谈“壮”是如何专业并达成全面性：
1）“壮”的好处
从招聘模块来阐述：记得刚刚开始涉入人力资源也是从招聘着手。为了达成招聘的质量，为公司招到好、更好、最好的人才还特意参加了“时代光华”的一位招聘专家的课程来弥补自己在招聘中的不足。
招聘在人力资源六大模块也是至关重要的一模块。从招聘前期准备到招聘实施再到效果评估，再到选人录用，再到转证考核，最后正式录用中的整个体系中的管理。
其一、不是简单简单的面试、笔试那么简单；
其二、也不仅是背景调整一下那么轻易；
其三、更不是转证成为公司的正式员工就事不关己，那么轻松。
总体上有：从招聘的目标入手，分析招聘措施，招聘的准备，面试笔试的筛选，了解招聘需求确定招聘的目标群体；
准备步骤有：拟定招聘标准，制定招聘计划，准备招聘工具，确定招聘渠道；
等等等等……
假如你真的成为一名有经验、有资源、有人力的招聘专员、专家的话，在招聘领域中就会有自己的人脉关系、人力资源与特定的专业技能。因此，你专业了吗？反正我是绝对没有专业到家，所以何来“畸形”之说~
2）适当给自己加加“重”
佛经有云：一法通，万法皆通；中学老师也常常教育我们数学与语文不是事不关己的，很多时候都是有联系的。在“壮”的前提下，给自己在综合的人力资源模块上从理论上、实际上、知识上多给自己一些目标加点准备，在“壮”的同事尽量多一些知识、技能上的增加，也让自己在语文与数学多融会贯通，当有机会或平台的时候不会手忙脚乱、不知所措，最少在实践中有一个提前准备。

2、让自己“胖”了，再给自己加“亮”
这条路，我走过，有些辛酸。因此，我不建议全面性再回归“亮”点。当然，这与自己的能力问题有一定的关系。不能一概而论，在此只说一下劣势：
1）半桶水造就“水货”
当一个人是全能性，一定要让他人知道你的优点在哪里，不足在哪里？如果怎么通懂的话，当遇到自己的短板时，一下子“验名正身”之时，突然间会被扣上一个“水货”之名。
2）容易眼高手低
由于过于全面，并没有真正把理论结合实践验正，造成说过于多，做过于少。特别在中小企业里，成为不自觉的“忽悠”者。
3）站着说话不腰疼
4）拒绝低就，高就又不成

三、总结
感觉分享得有些乱。总之，无论是做精，还是选择做博。只能靠自己内心真实的想法而做出自己想做的选择。每个人对自己的定位与发展的方向都不一样，所谓条条大路通罗马。分析好内心真实的想法与现实中自我存在的价值，选择一个自己以后不会后悔的走法最终无论是先“壮”再“重”，还是先“胖”再“重”。切记一些固步自封、过于急进的念想即可~案例解读：
1、互联网推广公司的招聘专员
2、入职一年时间，一直做招聘
3、公司招聘需求量很大
4、卡卡的规划是做专业HR
5、卡卡纠结是换工作全面接触HR，还是做好现在的工作
目的：指引正确的工作方向
案例解析：
一、卡卡的实际情况分析
      卡卡刚刚毕业，入职一家公司做招聘专员，也才做了一年的招聘。
      一年的招聘专员，算勉强入行吧！虽然招聘量比较大，但是疲于应付工作，不一定做到精通，只是说能满足公司现在的需求。
      入行一年能做好一个模块也算不错，不用着急接手其它模块，因为招聘本身与其它模块都是息息相关的，没有哪个模块是完完全全独立出来的。
二、招聘要做什么？
    卡卡说自己做了一年的招聘，感觉自己一直这样下去会畸形，因为不接触其它模块。我们来分析一下招聘到底要做哪些工作，卡卡都做到了吗？
   1、招聘的目的和原则
    这个不多说，基本上就是满足公司用人需求，秉承公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
2、招聘方案的制定
1） 制定人力资源需求计划
     根据未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训， 制定出年度的人力资源需求计划。
    各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
2）选择招聘形式
    招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
    招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
3）选择招聘渠道
    内部招聘：根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网络通知、在公告栏发布等形式。
    外部招聘：招聘会、校园招聘、网络招聘、媒体招聘、猎头中介等等。
4）面试测评
     根据不同岗位的要求和岗位说明书制定相应的测评工具。
    岗位说明书必不可少，这是一个公司招聘的基础。
5）招聘费用成本预算
     招聘渠道选择后是有费用的，这些都要提前做好工作的。
3、招聘实施
     职位发布、简历收集、简历筛选、初试、复试，一系列流程。
     整个个流程需要用到的东西及能力：
1）面试登记表
2）面试评价表
3）良好的沟通能力
4）心理学知识
5）人才测评技术
6）流程安排等等
4、录用
     录用的时候要进行薪酬谈判，背景调查，离职确认等等
5、试用期跟踪
    入职后还要进行试用期跟踪，转正后整个招聘才算完成。
三、夯实招聘基础，触类旁通
     我们对比上面的流程，看看卡卡一年的时间到底能精通招聘吗？里面所有的步奏都做得专业了吗？如果做到专业，怎么会觉得只做招聘是畸形的？
招聘要做需求调查，跟各个部门要协调沟通，这跟HRBP沾点边吧，起码了解一些皮毛。
     招聘要做岗位说明书，如果公司一开始就有，每年还要修订，如果没有就要新制定，制定岗位说明书要做什么？跟员工及部门主管沟通！这算不算接触了员工关系？？这其中你可以让员工关系专员协助你工作，从中学习。
    招聘要做薪资谈判，薪资谈判的基础是什么？掌握公司的薪资体系！不了解公司的薪资结构，怎么跟人谈判？这不就接触了薪资这个模块!!!
     招聘要做试用期跟踪，试用期期间要培训，要跟培训专员沟通协调，一起做好员工的试用期辅导，这不又接触了培训。
     人资每个模块都是相辅相成的，不是独立运行的。接触一个模块就可以大致了解其他模块，你把自己负责的模块精通后再转做其它模块，会发现自己上手很快！
    好的，今天的分享结束了。总结一下：做好招聘的工作，夯实基础，通过日常的工作沟通，触类旁通，以点知面，从专业再到全面。