解除旷工员工合同，应如何操作？
主题描述
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？多种渠道学习了如何解除旷工员工，但是遇到不同行业不同背景，旷工的员工层出不穷，而解决之道虽说万变不离其宗，但是为人处事之道却因人而异。正如同道法自然，却行之无穷。 温故知新篇
一、适用的法律条款------
旷工解除条款 适用《劳动合同法》第三十九条第二第六款。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(六)被依法追究刑事责任的。
因病或非因工负伤的解除条款 《劳动合同法》第四十条第一第二款。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
单位解除应支付经济补偿金，参考《劳动合同法》第四十六条
第一款 双方协商一致
第二款 未提供合同约定的劳动保护条件，工资不足额及时发放，社保未缴，制度违法，胁迫无效的合同
第三款 提前三十日通知解除的因病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，能力不胜任经培训调整仍然不胜任，单位客观情况发生变化，劳动合同期满公司不续签的，公司破产单位撤销关吊销执照解散的。
第四十七条 经济补偿金 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、公司解除合同同时无需补偿必需满足三个条件：
1、公司具有健全合法的规章制度，此处包括旷工的严重违纪定义，休病假的程序及真实性操控。一役公司在当月连续旷工三天或者当月旷工达3天即视为严重违纪；对于病假需要书面申请假后递交住院小结和门诊住院发票。
2、员工达到严重违反公司规章制度的情形；
3、规章制度经职代会通过并公示，全体员工学习并签字。
如果上述流程不到位，公司对解除员工就要承担员工不服从而仲裁的风险。
三、解除程序：
1、对旷工员工：归总考勤——公司下达解除该员工的文件——上报劳动部门劳动关系科备案——以EMS邮递员工一份，电话先行告知，如联系不上，当地日报公告留底；到社保处及时停保。
2、对病假员工：核实病假流程与病情真伪。如果病情真实，不宜做出辞退处理；如果病情虚假，可以协商处理，双方协商一致解除并给予经济补偿；如果严重违纪中记录欺骗虚假行为的违纪程度，可斟情给予对方一点补偿，劝其为今后长远打算主动辞职。这样的员工，以协商为主，以自离为目的，减少或降低公司补偿为辅。
四、公司今后如何规范。
本案例中，因两位违规员工所处部门属于独立核算，所以人力部对员工的监管处于脱节位置。人力部在员工关系的风险防范上，当防患于未然，提前在考勤、工资、劳动合同签订与续签、公司规章制度的培训签字、思想动态、五险一金的增减与待遇享受方面做好基础工作，一是通过直管领导分配的文员进行文本的交接，二是每周一次巡部门实地了解员工动态，三是对分部门领导不定时进行非人力的人力知识灌输。
拓展创新篇
一、HR初级阶段作专员该做哪些事。
1、熟悉劳动法规，《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》《社会保险法》《计划生育条例》《女职工劳动保护特别规定》《工资支付条例》等等。阅读一些带案例的实用法律书籍，以别人的案例充实自己的经历。
2、各模块之间相互关联，主动深入了解。
接触工资核算，了解工资结构，接触薪酬结构与制度的拟定，了解绩效的占比与绩效工资如何计算指标如何提取转化；
接触培训，多做PPT 多看大师们的演讲，多参加讲师培训，将公司现有制度、工作流程、岗位职责做成PPT，多讲多练；
接触社保，将当地社保增减、基数核定时间流程、五险申报享受流程、每月各部门缴费金额确定，同时搞好社保部门人员关系；
接触劳动合同，及时签订，合同内容核心部分自己掌握清楚如何规避工资、工时、劳动地点等风险。
接触招聘，首先掌握公司制度，包括劳动人事、薪酬、绩效、培训等，然后掌握结构化面试与公文筐无领导小组等各种应聘方式，多与应聘人员交流，从应聘人员口中大量获取社会的、家庭的、同行薪水等方面的信息，以增长自我阅历。
3、了解运营流程。
通过各种渠道与各业务部门建立联系，适当机会参与其中，做业务部门员工的朋友，了解流程，掌握员工动态。但要保持一定距离。
4、参加当地HR协会或沙龙，多与行内人士交流切磋。
二、如何在公司树立良好形象与口碑。
以上基础工作，做到精致不易，全面接触也需要至少两三年时间。沉淀自我，认清角色位置。对上尊重直线领导，多做工作为领导解难给领导争光彩；对同级多了解他们的动态与工作流程，多关心多帮助。公司的大小会议多准备，不发表无准备的言论。我们只有在特殊性的、关键性的事件处理上，拿出专业水准，兼顾公私利益，能力提升了，才能考虑良禽择木而栖。
以上，与大家共勉！
本案例相信在很多公司都会遇到类似情况。对于旷工的员工，按理来说公司有充分的理由与员工解除劳动关系，但实际操作中往往事与愿违，或是证据不足，或是流程存在问题，更可能遇到像本案中员工请假的特殊情况，公司应如何合理利用法律武器维护自身利益？
第一、从操作流程上考虑。
当遇到员工旷工的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。员工不来可能有很多原因就本案例的员工来看，一旦请假员工被解除劳动合同，后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。
第二、收集证据
流程完善后，其次需要解决的问题便是举证。这点直接关系到公司的举措行为是否合法。关于员工旷工的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”同时，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……。”
根据以上有关劳动法的规定，公司解除员工劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。就本案例中旷工员工，首先公司HR应该对这两个员工没有到公司上班的事实加以证明，最直接的办法是公司通过提供考勤记录，用以证明员工未经其上级领导批准，无正当理由拒绝为公司提供劳动，也即未履行劳动合同。由此请仲裁认定员工旷工的事实。其次，公司作出决定，对这两位员工做出解除劳动合同的决定，并向曹某出具了解除劳动合同证明。这里需要强调的是，公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都必须按规定向员工发出解除劳动关系书面通知书，最重要的一点在于要能证明员工收到了解除通知的事实，对于这一问题比较有效的证据是提供快递公司提供的员工签收回执。
第三、建立健全公司的相关规则制度
当然，除了上面提到的操作流程和举证内容外，公司完善的规章制度及员工对规章的有效确认也是必不可少，只有基于有效规章制度作出的解除行为才能被仲裁认可。所以，根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，依法解除员工曹某的劳动合同。且此情形不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况，公司可即时解除这两位员工的劳动合同，且不支付经济补偿金。
一、案由提炼。
经过提炼，本案例有以下几个关键案由：
1、 两个员工：都不来上班，一个请了病假，另一个旷工且联系不到。
2、 公司损失：因未解除劳动合同，公司为他们一直交纳各项保险，他们的行为给公司造成了损失，在员工中造成了极其不好的影响。
3、 初步决定：人资部与工程部决定辞退他们，且由刚入职的人事专员小江来操作。
4、 直接原因：工程部近段时间效益不好，是独立核算的部门。
二、分析处理。
如果站在小江的角度来分析本案例，至少可以得出以下几个更合理合法的结论：
1、 两个员工、两种情况：一个请病假，只要能按照公司请病假流程，办理了相关手续，并能够提供医院证明，就是合乎规定的，单位如果因此辞退他是不正确的，如果该员工提出补偿或赔偿，企业将处于被动局面；另一员工旷工且联系不到，如果公司辞退员工的规章制度中有这样的规定，且达到辞退条件的，则可以辞退，否则不能辞退。
2、 公司损失、单方考虑：员工没有上班，但没有解除劳动合同，公司依法应当为员工购买各种保险，是法定义务，这不能说公司损失了什么；当然，其中一位员工旷工行为，多少给公司会带来一定损失，包括人员调派等，但其中请病假的则不能说有损失；在员工中造成不良影响，这种说法仅仅是站在公司角度考虑的，试想，你工程部是独立核算部门，近段时间效益不好，势必影响员工收入，员工为自己的利益考虑，旷工或请病假去找工作（暂时这么假设啊），也是不得已的。这些损失，是难以找到有力证据，更没有法律依据，是不会得到仲裁、诉讼支持的。
3、 可以执行、变通处理：对请病假的员工，可以具体问询家人或所在医院医生，是否生病？如果是假病则可以按公司规定严肃处理，如果是真病，也只能按病假处理，但可以协商“现在效益不好，收入难免会受到影响，而且不知道什么时候有好转，等病好后，建议考虑找更好收入的单位”，总之，多劝劝，会起到效果的；对另一个旷工的员工，联系不到本人，就联系其家人、朋友等，召集工会或职工代表会议，做出辞退决定，同时EMS一份辞退通知单到该员工身份证地址，并登报公告，当然要说明根据的是公司哪个规定哪个条款，同时在公司内部张贴，以让其他员工起到警示作用。
4、 最终决定、领导批示：不管小江做任何预先处理，也不管遇到什么困难，他比较是一名人事主管，而且是才来公司，对公司一些流程并不太熟悉，手中也没有多大的权限，所以，都应当不会私自任何决策或处理，都应当先回复人资领导，征得公司领导批准后，才会去执行的。
5、 检验能力、才是目的：人资和工程领导让小江来操作，极有可能是检验小江的处事能力，是否明白一般的处理流程？是否清楚自己的权限？是否能够根据实际情况来分别处理？是否完全执行领导的安排（包括错误的指令）？如果小江不明白这些，极可能掉入两位领导为其挖的陷阱里。
三、小小总结。
经过本案例分析，我们至少有以下启示：
1、 辞退非儿戏。病假员工依法是不能辞退的，旷工员工也需要符合公司依法制定的规章制度才可以辞退，而且应遵照辞退流程；企业不能只站在自身角度考虑利益，也应考虑员工的利益，辞退对员工的影响是大事，别人以后找工作的背景调查将多么难堪，企业难道不考虑吗？
2、 学习劳动法。劳动法、劳动合同法中都有辞退员工的规定，小江可以告知他的领导：员工管理还是以合法为好。
3、 效益是根本。员工不上班，不管旷工还是请病假（就算假请病假吧），本案都是“效益不好”引起的，毕竟部门是独立核算，肯定影响员工收入，如果老板站在员工角度，难道也愿意拿低工资？所以，工程部、人资部和公司领导要好好考虑了。本案例又是一个如何规避风险辞退员工的案例，因为本案例给出的信息不是很全面，从案例提供的基本的情况，先做如下分析：
A 案例基本情况
1.加工制造业的独立核算的工程部门，因近期效益不好，两个员工未到岗；
2.一个员工请病假、一个员工旷工且联系不到本人，未解除劳动合同，公司还在缴纳各项保险；
3.给公司带来损失及在其他员工中造成不良影响，公司决定辞退两人。
B 案例解析
1.先看辞退员工的法律规定：
《劳动合同法》第四章 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2.再查公司内部的规章制度：公司内部对员工请假、旷工等方面的管理制度规定，一般旷工连续达到N天以上累计旷工达到N天，就算严重违纪，严重违纪行为公司可以解除劳动合同；公司的管理制度是否对虚假病假进行规范，如果确定员工病假属于虚假病假，且公司管理制度将其列为严重违纪行为，也可以解除劳动合同；
3.对两个员工离岗性质不同的区分：从案例提供基本情况看，两个员工一个是病假，一个是旷工，两者性质是截然不同的，处理的方式和办法也不相同；
4.公司自身因素的分析：公司效益不好，出现员工病假和旷工的情况，案例公司的效益不好到底到了什么地步，是否造成员工的收入大幅减少，影响到员工的基本生活需要，造成员工不得不以各种方式脱岗。公司在没有和员工依法解除劳动合同的情况下，也是需要依法为员工缴纳各项保险的，这个不能算作公司方面的损失。案例公司处理完成这两个员工问题后，重要还是要想办法挖潜力、提效益、规范管理，避免这类事情的再次发生。
C 建议和意见
1.依法解除劳动合同，流程步骤操作规范。对于旷工员工，公司要收集员工旷工的违纪证据，依据公司管理制度规定，认定为严重违纪行为，公司出具《解除劳动合同通知书》列举清楚解除劳动合同的条件和条款，通过EMS寄发给员工本人，在本人无法联系的情况下，可以在公司网站或当地报纸上进行公示，树立公司管理制度的威信，并对其他员工起到一个警示的作用；
2.病假员工，公司可以查证病假是否属实。
（1）如果属于虚假病假，可以按照公司的管理制度处理，一般公司会把虚假病假列入严重违纪行为，适用于《劳动合同法》第四章 第三十九条第二条，用人单位可以解除劳动合同；
（2）员工病假情况真实，经过公司批准，按照《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同。医疗期内案例公司不能解除患病员工的劳动合同；
（3）患病员工医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
3.解除劳动合同补偿金的规定：属于严重违纪行为解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。
4.员工违纪行为证据需要公司方面进行收集，并且有相应的内部管理制度的支持。
5.做好和公司领导的沟通，对两位员工按实际情况分别处理。小江把了解到了两位员工的实际情况，及国家法律相关规定，向公司领导汇报、沟通，提出合理的建议，按员工不同情况进行处理，控制和减少风险。
D 总结：
辞退员工是件慎重的事情，需要依据现行国家法律相关规定进行，公司同时要有相应的管理制度规定支持，还有收集保存各类严重违纪行为证据，处理流程和方式要规范。员工违纪一般都有一个累积、发展的过程，公司方面在进行管理的时候，做好对员工违纪行为的提醒和警示工作，防微杜渐。