孕期员工自离后又回来索要补偿金，怎么办？

主题描述

　　我们是深圳的一家外贸公司，200人左右的规模。公司有一位外地的女同事，是去年11月入职的，在今年2月放完年假后没有按时报到，联系公司说怀孕了，孕期反应大，还不确定是回来上班还是辞职养胎，需要请几天假，并口头约定2月底前不回来就辞职。结果直到2月底她仍没有返回报到，公司决定与她解除合同，她当时也同意，因为不方便亲自过来，所以由一名同事替她办理了离职手续，但没有她本人的签字。
　　麻烦的事情是：她可能不知道听哪位"高人"出了主意，想从公司捞点奶粉钱，现在突然回来要补偿金，说当时辞职不是自愿的，她都没有签过字。
　　我想请问：对于她这种行为，我们要怎么应对好？重点是不想让她得逞，不然开了一个坏头，以后什么人都来算计公司了。 我想请问：对于她这种行为，我们要怎么应对好？重点是不想让她得逞，不然开了一个坏头，以后什么人都来算计公司了。
    有个词语经常出现在我面前：“自动离职”，在我的印象中，目前的劳动合同法中，已无“自动离职”这一个说法，那么这个一般都是公司自己定义上去的，所以案例中出现5个问题：
Problem 1 ： 制度上面合法不合法？
Problem 2：  制度上面有没有员工的培训记录？
Problem 3： “自离后”主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工消息；
Problem 4：   因为是突然不来工作交接，那么必然会产生一定的经济损失，这个数据需要收集与证明好，这个可以是要求赔偿的；
Problem 5： 是经济补偿金还是经济赔偿金？
      这里会出现两个词语：经济补偿金与经济赔偿金，反正这个奶粉钱，不管哪个，员工都无所谓，而对于公司来说，这个就关系很大了：
我们先了解概念：
经济补偿金产生的情况： 依法解除劳动合同（包括这个提出解除协商一致、非过失性解除、裁员或者合同到期等）
经济赔偿金产生的情况： 违法终止/解除劳动关系，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同，可以提出经济赔偿金；
第二步：目的很清楚：不给钱，不让员工得逞，那么产生了两个方面的启示：
2.1、 没有做好制度公示、制度培训的，抓紧搞培训，做好培训记录；
2.2、 对于现在的情况，抓紧“时间”依法合理办理该员工离职手续的材料收集；
 
这个正常如果入职不满6个月，那么会有半个月的经济补偿金，这个可以给员工；
经济赔偿金证据收集：收集包括：

1.考勤制度的学习或者培训记录；
2.考勤制度的相关规定；
3.出现自离情况，公司给予员工的办理的离职记录，包括代理的证明；
 
第三步：谈判：
3.1从制度出发
     人生都不断从拒绝中度过，就像事物在经过否定之否定而螺旋上升一样，那么有时候，特别是劳资关系处理的时候，一旦不小心，就“得罪”人了，中国人，习惯做“好人”，那么有时候员工与HR反目成仇，并非完全我们拒绝了他，而是我们的方式伤害了她，所以在这个面谈时候，会有：“制度”为借口，可以满足经济补偿的半个月工资，然而，对于公司产生的损失我们后续将会追究责任，这个是公司的制度，HR也是没有办法，在此（制度）基础上面进行谈话，避免了是以人为意志的执行；
 
3.2从直接上级角度出发
       我们知道，如果非专业人士给专业人士提意见，那么经常就会出现“牛头对马嘴”的情况，所以，很多时候，可以使用其直接上级的语言进行沟通与谈话，这个并不是用上级进行压制，而是以其直接上级的思路进行谈话，员工在其部门工作一段时间，有时候，部门管理者的思路很有利于或者有影响于员工的行动，虽然，员工不在职，但是受上级的影响依然是会很大的；
 
3.3从人性化角度出发
      对于员工不知道从哪里听从的谣言，给予正解，公司可以支付经济补偿金，然而带来的经济损失，上级的劳累与加班、工作的不顺畅，真诚的讲明白；
     这个离职已经从委托人那里进行了办理，虽然说没有员工的签字，如果为了那么几百块钱，损失了一个朋友，损失一个“义”或者“诚信”，带来的不可估量的损失，这个需要员工去思考的方面；
      公司出现一例这样的情况，其他员工会效仿，对于带来的管理疏忽的地方，HR从业者带来了感谢，感谢员工给公司提出了在法律法规方面的不足给予指正，对于接下来避免更大的损失带来了思路与解决方法，从感恩的角度对于员工诉“情”；
  三期女员工的离职处理办法
A、案例：
我们是深圳的一家外贸公司，200人左右的规模。公司有一位外地的女同事，是去年11月入职的，在今年2月放完年假后没有按时报到，联系公司说怀孕了，孕期反应大，还不确定是回来上班还是辞职养胎，需要请几天假，并口头约定2月底前不回来就辞职。结果直到2月底她仍没有返回报到，公司决定与她解除合同，她当时也同意，因为不方便亲自过来，所以由一名同事替她办理了离职手续，但没有她本人的签字。
　　麻烦的事情是：她可能不知道听哪位"高人"出了主意，想从公司捞点奶粉钱，现在突然回来要补偿金，说当时辞职不是自愿的，她都没有签过字。
　　我想请问：对于她这种行为，我们要怎么应对好？重点是不想让她得逞，不然开了一个坏头，以后什么人都来算计公司了。
B、解析：
1、劳动合同法第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的不得解除合同。
2、劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 
3、员工自己提出离职申请的须按公司相关的流程办理离职手续：（1）、书面的离职申请书（需员工签名确认）；（2）、离职岗位工作交接清单；（3）离职手续办理列表（需各部门负责人写明未清事项）；
4、对于员工因各种特殊情况无法回公司办理离职手续的，可以采取折中的办法：（1）、自己写离职申请，签名后传真或拍照传回公司人力部；（2）、授权离职手续的办理者，离职人员可以委托自己要好的朋友或同事进行离职手续的办理，需向公司提供离职手续办理的授权书；
C、建议：
1、首先，对于该员工的请假手续是欠妥的，作为HR，接到员工因怀孕不来上班的电话时，应让其提供：（1）、医院证明，一是证明其怀孕，二是证明她怀孕后不能上班的理由，如果员工不能提供的，公司可以不准假（在不准假的情况下她不来上班的按旷工处理，可按公司制度给予辞退，但要事先邮寄信函给该员工督促其回来上班，不回来上班按旷工处理，达到多少天公司将给予辞退，如仍不回来的由公司做出辞退决定，并将处理结果在公司内部进行公示）；
2、离职手续办理应取得相关书面的材料，该员工到2月底仍未上班，公司决定与其解除合同，她本人也同意，这时作为HR，应取得其同意的相关书面材料，对于委托他人办理，至少也应该提供一份授权证明，不至于事后如此被动；
3、对于员工事后不认账，来公司要补偿金，只能从以下几个方面补救：（1）、当时该员工提出离职的公司能否找出相关的人员证明；（2）、帮助她办理离职手续的人员能否提供是怀孕员工让她办理离职手续授权、或是相关的证明材料；（3）、HR与员工进行协商处理，可以从其请假未按正规手续，违反公司规定等方面与其进行协商处理，一是她来公司的时间并不长，就算是闹到劳动仲裁，她得到的补偿金也不多，二是她家在外地，要劳动仲裁她需要耗费较大的人力物力，不划算；最好能与员工达到共识；
4、处理完此事后HR要反省一下在此事件中人力制度存在的漏洞，需完善及修订，不再出现此类被动的局面。从题目中阐述的内容来看，该外地女同事极可能是带着侥幸的心理来试试看能否“捞到奶粉钱”，虽然受“高人”指点，但也不一定是信心满满。为打击其侥幸和嚣张，给观望者一个明确的榜样或回复，我认为，可以按照如下逻辑来思考。
1、  咨询公司法律顾问。
         虽然公司领导和HR部门有一定处理劳动纠纷的经验，但类似三期女工的情况并不一定处理过，所以还是首先应当将情况全部细致的给公司聘请的法律顾问讲解清楚，征询他的专业意见，从哪些证据收集着手，如何收集，何时收集完成等。包括如何先拖住稳住这位女员工，然后同时安排人手进行相关信息和证据的收集。
2、  详细收集有利证据。
          通盘来看，可以有如下证据供公司和HR部门来收集：
（1）找那名同事。那名同事替她办了离职手续，有其代为签的字，一定会说出他们之间交流的实际情况，包括如何交待替她办、如何办、为何办、何时办手续等，现在只要再找其面谈一次，当然有其他同事参与更好，只要用心录相和录音，如果能够当时做成谈话记录并让其签名最好了（当然不太容易，可以提一下，如果不愿意就算了，也不宜用其他条件来威胁或诱惑），不管今后仲裁、诉讼是否采信，从某种程度上也能起到一定作用，还可以促使这位同事可能出来作证。
（2）找她的家人。翻出员工入职登记表，找到其紧急联系人或家人的联络方式，用公司座机联系，弄到录音功能，进行如下顺序交流：我是某某公司某某部门的某某某，今天是某年某月某日受公司委托前来对您小孩和全家人的关心，然后寒喧几句；进而问女同事现在还好吗？为什么离职不来上班了？委托了哪位人士来公司办理离职手续？当时离职是她提出来的吗？大概是什么时候委托谁来办理离职手续的？如果其事先有准备拒绝回答或不配合回答，还可以找其他相对没有这么亲近的联系人再了解情况，总之，可以找二至三个联系下，收集的信息和情况就会多一些。
（3）找其他同事。最好找原来与她比较亲近的同事了解，而且最好是已经离职的找二位、在职的也找二位，同时做好录相录音或记录签字，当然，可以先铺垫式的做些劝导和思想工作，再让其说出实情是最顺理成章的。
（4）上级找她本人。可由其直接上级打电话给她本人，同样录好音。一般来讲，员工与公司领导或HR部门可能有成见或心理防御，但与其朝夕相处的直接上司一般关系不错，许多真话会不由自主的说出来。当然，公司领导要事先与该直接上司沟通协调好，可能会遇到哪些问题，预先做好回答的准备，包括如何有技巧的提问等。
（5）同事找她本人。可用其曾经最好的同事或老乡给她打电话或吃饭聊天，同时录相录音，主要问询家人和小孩现在情况如何？当初是怎么请假、离职和委托办理离职（包括其中原因）的？后来又是听哪位高手指点决定来试试能够拿点奶粉钱的？就说公司存在这样那样的问题，表达一定的抱怨，自己今后也可能会走这一步，希望搞点经验。
（6）潜去其老家。根据其简历或身份证或同事或家人提供的联系地址，公司派人前去收集证据（必要时可请“包打听公司”），找到其家人或亲戚或邻居，以曾经同事或单位领导的身份表达关心之情，并送去看望的礼品。同时问问：小孩身体怎样？她现在在哪里上班？原来在哪里上过班？为什么离职？大概是什么时候离的职？是自己办的离职还是委托谁办理的？总之，只要用心，讲求方法、做好准备，带好录相录音的器材，如果进行了认真记录，然后说“为了回公司交差，请表述者配合下看完后再签名确认”（面对诚实的乡亲可能会奏效）那将更有效，只要发挥好不露出破绽，是可以收集到一些有用的资料和信息。
3、将证据送劳动局。
        以上六个收集证据的方式多少都会有所斩获，法律顾问再经过消化思考，形成专业的意见或者给某些熟识的法律工作者打招呼（主要说明这确实是“敲竹杠”的违法行为），将相关资料送劳动局，同时说明事情的详细过程，加之公司平时的关系维护，劳动局一定不会成为其帮凶的。
4、然后找其本人面谈。
         可由HR人员和法律顾问一起给予说明，同时录相录音，其行为性质涉及到哪些可能违法的行为（包括敲诈行为），希望认识清楚，国家法律不仅仅保护劳动者正当权益，也会保护用人单位的正当权益，同时，对劳动者和用人单位的违法行为也会进行处罚，这可能不只是劳动合同法，甚至民法、刑法都可能涉及到。做过的事说过的话是本来就存在那里的，不是后来反悔就不存在的，人在做，天在看，良心和事实有时会出卖自己的语言和行为，反驳得越多说明心里越虚，主动提出辞职并委托同事办理离职也是在清醒和理性状态下做出的行为，是具有法律效力的，希望想深刻一些，同时注意到法律后果，无理取闹、仲裁、诉讼的成功率、时间浪费是否适合自己实际情况。
           如果静下来理性处理，配合公司做好自己主动离职及工作交接的手续办理工作，公司也会考虑一定的路费和慰问金，但不可能是漫天要价、狮子大开口，只能是象征性、人道援助，否则一分钱也没有，可能还会保留以“敲诈行为”起诉你的权利。
5、坚决奉陪到底。
         对于其不听劝，不到黄河心不甘、不撞南墙不回头、不见棺材不掉泪时，一定要走仲裁或无理取闹的，公司一定不能手软，决不能出现“拿钱走人”“给钱消灾”的做法，要积极应诉或寻求110和社区帮助，必要时进行反诉，直至最后的二审判决，让她吃尽时间、精力、精神的苦头，能不能拿到或者能拿到多少钱再说吧。
6、将结果进行公开。
           如果马拉松的过程，可以在公司大会、小会上进行以HR部门工作人员和知情的部门领导为主来进行讲解，让所有员工都清楚这个过程。特别突出那位曾经的女员工精心设计陷害公司的险恶用心，同时说明其上级领导多么关心爱护她，公司曾想如何提拔她等，可她却用歪了脑筋，是公司不齿的人，是没有诚信的人。教育大家广泛开展“做诚实守信的人”的征文、演讲、工作标兵等比赛活动，全面弘扬公司正能量、树立员工正气，打击和批评歪风邪气。
           当然，没有必要将全过程的资料、结果和详细信息都进行展示和公布，可能会让某些别有用心的人学到“如何更好的来对付公司”，所以，重点选择有利公司的信息来宣传是比较恰当的。我们做HR的就随时都要预防被别人害的情况，不管是劳动者还是用人单位都得防，害人之心不可有，防人之心不可无呀。俗话说林子大了什么鸟都有，的确是这样的，在一个企业里什么样的人都有。你说这明明是帮了她，结果倒好反被咬一口，让你有苦无处诉，遇到不明智点的老板还得要挨骂，做HR真不容易呀。要为企业降低用工风险，还得要为员工谋求福利，而且还得不到同事们的支持与理解，也得不到老板的重视与加赏，这就更不容易。
 
   其实案例中有几点没有处理好，所以导致图谋不轨的员工有机可乘。
   第一，员工孕期反应大请假未提供医院相关证明资料；员工电话联系公司说怀孕反应大，也不至于是春节回家几天就怀孕了吧。电话请假公司应批准没错，而且站在人性化管理的角色对于孕期员工也是需要特别照顾的，但是企业批准假期后，未要求员工在规定时间提供镇级医院妇产科医生开具需要保息养胎之病假证明，太过于轻松的批假会让心态不良之员工乘虚而入，让企业从主动变得被动。
 
  第二，员工假期结束后未按期到岗，企业未发出书面通知函；员工假期结束后，仍未出现在公司岗位上，公司应发出一份书面的通知函至员工家中，说明假期结束未到企业报到上班，如果是普通人则不需要，但这是三期女职工，还是谨慎处理为好。通知函内容一定要提供两点，第一点是告知员工的家人，该员在某时间与公司联系过，由于自己处于孕期，需要休息几天，故在2月底回到公司上班，目前该员工是没有出现在公司的。这点是提醒她的家人，作为关心员工的而写。第二点则是警告员工，假期已经理结束，如果在某个时间段仍不到公司报到上班，公司将视为自动离职处理或是……。
 
 第三，解除劳动合同未有员工本人签名。公司与员工沟通解除劳动合同，即使员工本人无法到现场办理，那一定得有员工提交本人签名之申请，企业方可找其他员工代为办理。员工口头答应，由于不能亲自到公司办理，就叫一名同事代为处理，其实这样做是有很大的风险的，一定要员工本人签名方可解除劳动合同，由于员工本人手写一份离职申请，说明工资领取及离职手续办理，然后指定某人代为办理离职手续及未发工资领取，最后一定要员工本人签名后快递至公司，公司HR收到这资料后方可办理劳动合同解除手续。
 
   处理方法：
   1）兵来奖挡，水来士淹。员工申请仲裁即使企业会输，那也要将官司奉陪到底。尽量找当时员工同意解除劳动合同的相关依据，估计当时你们也是用电话在沟通协商 ，现在都过了几个月了，即使电话有录音，现在也不可能还存着。最好就是找到依据证明是员工本人同意解除，并非公司强制解除劳动关系。
 
  2）息事宁人的做法——私了。与员工协商，看看她的胃口有多大，适当的给点钱了结，大多数企业都用息事宁人的方法解决一些劳动纠纷，这并不代表企业让步，企业只是将精力放在 理重要的位置。