全国各地都有小型网点，培训工作如何开展？

主题描述

　　我是成都一家物流公司的行政经理，公司网络遍布全国，且每个网点不会超过十人。最近，老板觉得员工危机意识不强，工作创新性不高，没有忧患意识，工作很被动，业务表现太差，下决心要对全体员工开展统一培训，以改善这种现象，并培训工作交给我来统筹，这让我很犯难：我们的员工这么分散，不可能请一些外训老师全国各地跑吧。
　　那么，对于这个培训，我应该怎么做呢？一看到这个案例，惊呆了：
1.遍布全国；
2.网店就几个人；
3.老板的感觉；
4.行政经理统筹培训；
    对于物流行业，个人了解了一些，一般分成自理和代理两种，意味着接下来的培训面临两个问题：自理就是自己管理的，代理这个大家都懂的。
1.分级
所以遍布全国的公司，我们需要分类，分成几个等级ABCDE五个等级，这个分级是以营业额分等级，因为我们衡量一个网店的最重要因素：业绩，所以，对于不同的网店，我们投入的资源需要采取分级的策略；
 2.修炼内功
都说集团总部、总部带来的东西，那一般的都要比其他网点的高大上不是，所以从专业程度（专业人才）、网络分布合理性、增值服务建议（保价运输的策略、送货的上门的技巧、包转的流程改善、签收回单的应对等）、实效保障的策略与应对、信息建设的建议等各个方面进行提升内功，自有总部先强大起来，才能有能力模式推广不是；
3.巧对老板
    作为行政经理去搞培训，作为集团公司的我感觉不可思议，很自然的想到了，是不是老板最近看你太闲了，得给你找点事情做做，因为没有合适的项目，又想敲打你，所以找一项你不擅长的工作，而你做不好，之后就可以对你进行敲打敲打了，因为类似公司这类培训问题已经存在很久了，所以叫行政经理统筹，是需要魄力的。当然这个是我个人理解；
    还有一种可能就是对于目前的行业的局限：观念影响、结果影响、技术因素、管理因素、人才因素这五大块进行分析，公司目标存在的弊端，从根本上解决问题；这里很重要的一点就是：现状的摸底、调查、分析，立足现状，进行统筹；
4. 小蜜蜂的选择
来总部或者接触网店的最有可能的谁？最频繁的是谁？
对头，司机，最为司机，如果他成为了公司的兼职培训师，啧啧，真的人才，真的不可思议；
    作为公司存在的最大问题在于什么？节约成本，而我认为聘用司机作为兼职培训师的可能，肯定能过给予带来极大的成本节约，因为车船费、飞机等些个都省了，所以小蜜蜂的选择，很关键，而作为兼职，薪资是有的，那么对于司机的稳定性也是有很大的保障；
     我还想阐述一个观点：就我对于司机的了解，由于长期在旅途，所以很容易产生孤独感，而作为走南闯北的司机又是一个健谈的人，兼职培训，对于司机的口才、司机旅途的时间打发，好处多多；特别对于偏远的网店，不管是自理还是代理，都能兼顾；
5.工具的使用：
作为网店，最多的是什么？扫描枪，而扫描枪出了用于工作，还可以用于学习，如果这个不大方便，为了省电，那么可以将我们的培训以：听的形式进行传达，因为我们网点人员都在忙，很忙，组织看什么视频，组织去培训，成本真的很高，那么听呢？一边听着一边做事，类似广播形式的模式，也许你会说，这个三心二意不好。但是目前的物流情况，各个网点都是加班加点的忙，一个是为保证运输，另一个是为了生存的挣钱，所以，我建议：
1.总部将培训的课件以录用模式进行传达；
2.定期将配备的手机或者设备进行更新；
3.定期打电话进行问答考核；
4.将考核结果与绩效奖金挂钩一部分；
5.对于总部可以将类似MP3的电子设备专门录制的设备当做奖励进行发放；增加学习工具的心里价值；案例解析：
1.         公司网点分散，遍布全国；
2.         每个网点人数较少，不超过十人；
3.         员工危机意识不强，需要统一培训；
4.         需要统筹安排培训实施
 
建议方案：
因网点分散，不容易集中，且集中培训成本太高；而老板要求通过培训改善员工面貌；
所以，建议选择培训方式以网络教学开展培训：
1.         与老板充分沟通，找到老板认为员工问题存在的聚焦在哪里？想通过培训达到何种效果？具体表现为什么？
2.         根据与老板沟通整理出一份调查问卷，了解员工出现上述问题的原因；
3.         培训是个长期的过程，对于员工的改变不是一朝一夕能够看到的，要达到长期效果，还是建议以自学为主；
4.         而分散的网点，ELN这种网络商学院即可以监控到各人的培训时间，又可以根据培训后的考试检验培训效果；
5.         可以与ELN的客服沟通，针对问题制定课程计划；
6.         召开视频电话会议，做培训前动员；
7.         规定必选课和自选课范围，类似于大学里修学分的形式，每个月通报各人的培训成绩；
8.         通过网络视频会进行经验交流和学习分享，还可以让优秀学员自己制作课件，通过讲授方式进行深化；
9.         内部制定配套的培训奖惩措施。
 
ELN学习平台的优势
1.   相比传统的课堂教学ELN可随时随地学习，学员可根据自己的学习计划、学习时间、地点和学习强度需要实现自助式个性化学习；
2.   更便利于学员间的协作式学习社群的建立和及时的学习互动交流，大幅度降低学习内容成本、学习环境成本、学习组织成本和误工成本；
3.   借助于ELN管理系统，可有效管控培训过程、量化评估培训效果、优化学习者学习行为，通过学习平台的建立，可以有效整合课程、组织、流程、管理、文化这5个组织学习要素，迅速构建企业培训体系，打造学习型组织；
4.   采用ELN企业在线学习系统，学员可以轻松实现随时随地、有针对性和个性化的培训学习，还可以大幅提升培训管理工作效率，有力保障培训效果，方便培训数据的统计和分析。
5.   通过使用ELN网络培训学院，企业高层和各单位（部门）负责人能够全面掌握公司的培训开展情况，能够更加有针对性的制定培训计划，详细地考核和评估报告，使得以前无法量化的变得具体和生动起来，投入的培训经费不但产生了明显的效果，而且还比以前节省了将近一半。对人员素质的全面提高和低成本的投入，信息技术发挥了重要作用。
6.   公司在培训的计划上比以前没有经过需求调查和分析而盲目开展的培训课程，针对性大大提高了，以前那种上边老师讲下边学员睡的局面也不存在。员工都在为了自身的职业发展前途而有目的地、完全自发地学习，积极性和主动性有了全面改观。
7.   公司的培训实施过程也变得简便了许多。分布在全国各地的网点人员不花费大量的差旅费用，占用工作时间集中来参加培训。而现在，通过网络开展的培训，更加高效率和低成本。
8.   公司对全员培训的效果更加了解，能够更有效的投入经费到效果欠缺的组织或课程中去，提高了资金的使用效率。
一看到这个案例，惊呆了：
1.遍布全国；
2.网店就几个人；
3.老板的感觉；
4.行政经理统筹培训；
    对于物流行业，个人了解了一些，一般分成自理和代理两种，意味着接下来的培训面临两个问题：自理就是自己管理的，代理这个大家都懂的。
1.分级
所以遍布全国的公司，我们需要分类，分成几个等级ABCDE五个等级，这个分级是以营业额分等级，因为我们衡量一个网店的最重要因素：业绩，所以，对于不同的网店，我们投入的资源需要采取分级的策略；
 2.修炼内功
都说集团总部、总部带来的东西，那一般的都要比其他网点的高大上不是，所以从专业程度（专业人才）、网络分布合理性、增值服务建议（保价运输的策略、送货的上门的技巧、包转的流程改善、签收回单的应对等）、实效保障的策略与应对、信息建设的建议等各个方面进行提升内功，自有总部先强大起来，才能有能力模式推广不是；
3.巧对老板
    作为行政经理去搞培训，作为集团公司的我感觉不可思议，很自然的想到了，是不是老板最近看你太闲了，得给你找点事情做做，因为没有合适的项目，又想敲打你，所以找一项你不擅长的工作，而你做不好，之后就可以对你进行敲打敲打了，因为类似公司这类培训问题已经存在很久了，所以叫行政经理统筹，是需要魄力的。当然这个是我个人理解；
    还有一种可能就是对于目前的行业的局限：观念影响、结果影响、技术因素、管理因素、人才因素这五大块进行分析，公司目标存在的弊端，从根本上解决问题；这里很重要的一点就是：现状的摸底、调查、分析，立足现状，进行统筹；
4. 小蜜蜂的选择
来总部或者接触网店的最有可能的谁？最频繁的是谁？
对头，司机，最为司机，如果他成为了公司的兼职培训师，啧啧，真的人才，真的不可思议；
    作为公司存在的最大问题在于什么？节约成本，而我认为聘用司机作为兼职培训师的可能，肯定能过给予带来极大的成本节约，因为车船费、飞机等些个都省了，所以小蜜蜂的选择，很关键，而作为兼职，薪资是有的，那么对于司机的稳定性也是有很大的保障；
     我还想阐述一个观点：就我对于司机的了解，由于长期在旅途，所以很容易产生孤独感，而作为走南闯北的司机又是一个健谈的人，兼职培训，对于司机的口才、司机旅途的时间打发，好处多多；特别对于偏远的网店，不管是自理还是代理，都能兼顾；
5.工具的使用：
作为网店，最多的是什么？扫描枪，而扫描枪出了用于工作，还可以用于学习，如果这个不大方便，为了省电，那么可以将我们的培训以：听的形式进行传达，因为我们网点人员都在忙，很忙，组织看什么视频，组织去培训，成本真的很高，那么听呢？一边听着一边做事，类似广播形式的模式，也许你会说，这个三心二意不好。但是目前的物流情况，各个网点都是加班加点的忙，一个是为保证运输，另一个是为了生存的挣钱，所以，我建议：
1.总部将培训的课件以录用模式进行传达；
2.定期将配备的手机或者设备进行更新；
3.定期打电话进行问答考核；
4.将考核结果与绩效奖金挂钩一部分；
5.对于总部可以将类似MP3的电子设备专门录制的设备当做奖励进行发放；增加学习工具的心里价值；
 案例解读：
一、成都物流公司，网络遍布全国；每个网点不超过10人；
二、老板认为员工危机意识不强，工作创新性不高，因为业绩表现不好，提出培训要求。
三、楼主是行政经理，负责培训统筹事宜。
怎么办？

      既然是培训，还是那句话，做好需求分析，拟定课程、讲师、方式、费用计划，实施培训，反馈结果。无论企业规模怎么样，无论网点如何散杂，培训其实就是预热、实施，结果是顺培训效果的行为评估了。

一、追根究源：
     1、将现阶段状况用数据说话。多年的工作感悟，咱们作HR和行政管理的，最好能多拿一些数据来说话。既然老板从业绩中感觉员工状态不佳，我们是否可以将各网点的业绩进行一个时间上的同比与环比，地域上的横向比较，发现老板的感觉的问题是因为老板不断膨胀的欲望认为业绩不达标，还是由于市场竞争激烈导致的业务量萎缩。
     2、让网点自我陈述主客观理由。为了搞清事实结果及原因，行政人事经理不防给各网点负责人下发一个任务，在将上述数据结果下发各网点同时，让各网点负责人作一个具体原因分析。各网点的分析报告经由行政经理汇总，分析出客观数据的结果造成的原因有哪些方面，因为市场竞争激烈我公司相应策略未跟上，还是由于员工职业化态度不佳流程不熟悉导致。
     3、员工调查。物流行业的准入门槛低，公司竞争只会一年比一年激烈。针对员工的稳定度与对薪资的满意度，分析目前的薪酬制度的绩效激励是否合理，有否有待完善。对网点管理者进行一个360度评估，看看基层管理者的管理能力是否欠缺，对流程的掌握执行力度、对员工的培训激励、对非人力的人力管理等是否达标。总结共性与各网点个性。

二、汇总结果，拿出整改方案。
      针对客观竞争因素，我公司应该采取什么样的措施来应对竞争：是继续扩大网点在一个地区的覆盖力度，还是扩大用人力度；是工资没有竞争力了，还是福利要跟上。
      针对主观自身因素，各网点负责人需要加强管理能力提升培训，员工的职业化心态的提升培训，各网点形成PK机制，每月或每季度网点负责人参加颁奖庆功会等。

三、关于培训：
      1、针对基层与中层反映的问题，斟情考虑相应的匹配课程：《非人力的人力管理》、《管理通识》、物流行业成功典范小说（如同三茅周利福先生连载的房产经纪类小说〈百年奋斗〉）、物流行业公司流程、员工成长系列等等；
      2、统分结合，哪些课程由总公司统一学习，统一考核；哪些课程由网点负责人进行推进。
      对网点负责人：一般来说，一个网点的好坏，与该网点负责人有很大的关系。作为总部，首先要抬高网点负责人的格局，培养他们的能力。当然，一旦培养好了，这个负责人出去单干也有可能。但是，公司的格局更要高远，培养一部分人更有利于引进大批的人。有竞争才会有发展。对于中层人员的培训，一是集中送出去接触行业高端课程；二是组织一些专题让他们自学，行政部跟踪进度，引导其效果，建立交流平台（专题讨论时间与QQ群交流，或者视频会议或者更先进），互相促进。我一直对电子商学院不是特感冒。企业的问题，身在企业中的人是最清楚的，上升到一定管理层的人进行了细致分析后，拿出针对性的课程专题来解决才是实在的。
       对基层员工：头引导好了，对于员工就交由他们来负责管理。一是新进员工的培训，我们要做要求，要有资料支持各网点，视频、彩页、PPT、试题等等， 要对网点负责人进行对新进员工如何培训的培训 ，达到什么要求如何衡量效果要有明确的动作指示。对新进员工保持心理沟通与业务支持，对现有半年以上的老员工，对职业生涯有所指引。在总公司开会时，要求各网点按比例携同几名基层人员前往，总公司对基层人员做好后勤服务工作。通过基层人员，将公司理念与发展前景传递给其他员工，调整好心态，努力工作。
      总公司一季度或不定期对全网点进行优秀基层人员的培训，这种培训一是带领基层人员在成都旅游，二是相互分享在该行该公司工作的经验体会。他们回去传达的精神是公司对业绩好的工作努力的人员的回报是相应的。在公司干，值！这是一种价值导向，精神归属。

      对一线的员工，针对性挖掘他们的不同需求，对中层提供平台，提升能力；对基层让他们站高望远，努力去追求实现。

个人观点：培训不是解决公司一切问题的万能药。现在越来越多的企业重视员工培训工作，把培训作为解决所有存在问题的手段，实际上，对于因公司体制问题、经营思路、企业体制、文化价值观、组织程序、管理制度和模式等方面出现的问题，仅靠培训工作是无法解决的，需要公司进行一个系统化的调整和改进，才能解决根源问题。像本案例，“老板觉得员工危机意识不强，工作创新性不高，没有忧患意识，工作很被动，业务表现太差，下决心要对全体员工开展统一培训，以改善这种现象”，仅考虑依靠加大培训工作就能实现改善，最大的可能就是短期内出现“打鸡血针”似的爆发提高，一段时间后，又回复原状。同时，还可能出现培训费用过高、培训验证较难、培训效果不佳的情况。

首先，找根源。对于老板眼中的“员工危机意识不强，工作创新性不高，没有忧患意识，工作很被动，业务表现太差”。是员工问题、公司体制问题、市场环境因素还是网点管理问题？找准问题的根源才好对症下药、逐个击破。属于公司经营理念和市场因素问题造成的员工工作下降和思想意识不到位，需要从管理和决策方面进行调整，不是培训能够解决的问题。否则，短暂的培训激励期已过，各种问题还是会集中爆发出来，老板的不满意可能就不是让你提高工作水平能够平息的了的。

其次，多沟通。对于分布于全国各地的网点，网点负责人的综合素质、人员配备情况、管理手段和水平、地区经营方式上都会不同，存在差异。集团本部要做统一培训，在受训学员水平差异大的情况下，有一定的难度。必须要沟通了解清楚各个网点的员工实际情况，确定一个能接受的平均水平值，再作出相应的培训计划和课程内容，便于员工的理解和接受，也便于培训效果的验证和保证。像公司本部对下属各级进行培训的情况，最忌讳就是不了解实际情况和员工接受能力，自编自导、自说自语地敷衍了事。

再次，分层次。培训工作最忌一锅端、大杂烩，把不同级别不同层次的员工混在一起培训了事。作为公司本部，对于像这样网点、员工分散的情况，集中培训和培训师到各网点巡回培训，都是不现实的。公司最好就是根据组织架构和管理层级，进行培训层级的划分，按层级进行逐级培训；也可按省划分，开展进行下属网点培训工作。
1.对于各网点负责人或核心员工，公司可采取季度、半年度、年度集中培训的方式或轮流外训的方式进行，培训内容主要考虑：公司发展战略和规划、企业文化和价值观、管理常识和经营水平提高等方面内容。
2.基层员工的培训工作，由公司本部提供统一的培训教材和考核试卷，由各网点负责人编制培训计划，自行进行培训，培训内容可以考虑：安全生产常识、工作流程标准、职业道德教育、公司管理制度、服务意识提高、员工礼仪培训等。考核成绩纳入员工绩效；
3.对各省市网点还可以采取定期实地参观学习的方式，进行先进的管理经验分享和员工管理方式交流学习；
4.公司本部高管和行政人事部门，在对各网点进行巡查和工作指导时，可以穿插进行现场培训指导工作和网点培训效果实际验证工作；将员工培训验证和绩效考核结合起来，增加一些适当的奖励措施，奖惩结合，提高培训积极性和参与性。

最后，用手段。对于网点分散的培训手段，首选远程网络培训平台，现在较常用的有E-Learning培训模式；公司的OA系统也可以提供相应的远程视频培训支持；同时还有部分网络视频培训也可以通过QQ等交流平台进行，可以根据该公司实际需要和实力自行进行合理的选择。对于一些属于工作流程操作规范和服务接待标准类的培训，且受训对象时间和接受能力有限的情况，公司可以采取真人实操演示拍摄的动态方式，进行播放观摩式培训，效果会比一般的书面教材宣讲和PPT演示更好。

总结：
员工培训工作是一项长效、持续、完善和发展的工作，是企业管理工作的重要内容。开展培训，有利于培养员工共同价值观、激励和鼓舞员工士气、提高员工综合素质、培养后备人才、打造精英团队、提高企业市场竞争力等。培训工作需要从企业实际出发，长期持续并结合企业其他管理手段、不断调整完善，为企业管理服务。