怎么招聘驻外地的销售人员
主题描述
我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。
现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？目前驻外是很多公司采用的一种用工方式，好处是便于掌控，不容易出现大的问题，即使有问题跑的了和尚跑不了庙，相对比较安全，另外也便于随时调整。很多企业之所以大费周折外派而不再本地招聘主要是担心管理和风险的问题。下面咱们言归正传，问题总会有解决的办法，关键在于用心。
招聘前的分析
做了这些年的招聘相信你对招聘市场状况及员工需求也有些了解，我觉得招聘就像营销一样，你要做市场细分，将人才进行分类。我以前也招过很多驻外的人员，我的经验告诉我一年年轻人比较容易接受驻外，因为可以到外面锻炼一下，积累经验丰富阅历，而有几年经验的一般不愿外派尤其适婚年龄或已婚的，有了牵绊肯定不愿意驻外，会影响自己的家庭生活。一般女孩子不愿意外派，主要是考虑安全问题。另外家庭条件优越的一般不愿意接受外派，怕吃苦，缺乏独立。同时也要调研一下其他公司的外派的状况，员工待遇等。通过分析，我们的招聘群体也就清晰了，为了节省时间我们可以有针对性的招聘。
调整外派策略
建议分析一下之前外派人员的数据，比如员工一般可承受的外派期限？外派期间出现过的一些问题，保障工作和福利待遇是否满足需求。通过分析后我们调整一下外派的时间，外派的范围。另外为了避免员工情绪，可以采用定期轮换，比如外派一段时间可回来工作一段时间。外派表现优秀的可以提前回到本部工作，当然这些需要拟定详细的方案。
调整员工福利方案
既然选择外派那么相应的成本是要承受的。所谓重赏之下必有勇夫就是这个道理。建议增加以下派驻津贴补助、给与探亲假或安排亲属去团聚等，费用公司给与报销，我们公司的外派人员就是这么操作的。另外改善派驻住宿条件。
招聘渠道的选择
前面已经做了招聘市场分析，那么我们就要根据人群状况选择招聘渠道。
网络招聘：选择比较适合当地的招聘网站，发布招聘信息的时候重点宣传我们优势的地方，比如个人发展、福利方案、住宿条件等。
市场招聘：可选择一些大型或专业的场次，也可以提升招聘效果。
校园招聘：选择校园的时候尽量不要选择就业好的重点院校，可以选择一些普通院校就业不是很理想的，从中挑选一些优秀的人才，这样成功概率会大一些，校园宣讲的时候结合公司的优势切合员工的需求去谈，但是也不能浮夸。另外多举一些外派后发展较好的案例，这样学生也容易信服。当人如果可以的话也可以尝试一下校企合作。
可尝试在派驻当地招聘
虽然在当地招聘有一定的风险，但也不是不可行，因为当地人也有一定的优势，比如人脉资源。当然招聘的时候要慎重，人格品质是首要的，另外要有派驻的人员监督，避免重大问题的发生。 不是一直在谈员工关系的吗？怎么突然加了一个招聘内容？正好我也在急招人员中，那就谈谈招人的问题吧。今天的话题主要是紧急招聘任务，对我来说也是遇到过的，只是具体情况不一样罢了，说实在的这样的事儿，对于招聘人员真是一件立刻急上心头的活儿，我前几天也遇到类似的问题了，下面说说我的想法，看看能否为你提供借鉴与否？
我遇到的问题是公司仅有的几名办公室文员先后在一周内集体辞职，给公司来了一个撒手不管，立即造成人员上的紧张，工作不能正常运转的感觉，无论是公司领导，还是用人部门，都觉得这样子会不会影响工作？马上要求我们紧急招聘。当时，我们也是一急啊，这不是来填乱吗，本来事务性工作就较多，突然加了个紧急招聘任务，要在一周内招到人，来接替工作。当时，我们就立即启动招聘工作，在短时间内集中面试复试，以最快速度补充人员，最终在规定时间内完成了招聘任务。招聘成功的经验做法：
1、就近挑选原则。当时为什么几名文员全离职？主要原因是公司要搬家了，从市区搬到城郊了，她们不愿意到那么远一点的地方去上班了，所以就走了。和案例中所述的，要长期驻在外地似的，有许多人不愿意在外地工作，所以不管什么原因都不乐意一样。所以在选择招聘中要考虑到这种就近的原则，为什么不在驻点附近招聘销售？这种稳定性应该是我们优先考虑的因素，一个人的稳定性也要考虑到居住地生活圈的问题，这样的有针对性的招聘才更能达到效果。公司可以派一名主管常驻，其他业务人员就地取材为宜。
2、高薪吸引原则。出来找工作的人，大多的目的就是待遇好点，工资高点，特别是长期驻外人员，没有一定的吸引力是很难让别人既牺牲自己与家庭，又挣不到更多一些钱，难道我们还期盼当今社会再出现“活动雷锋”式的应聘者？无论是薪酬角度看，还是其他福利待遇角度看，一定要有自己的独特的吸引力才行，没有较强的吸引性，一定不会有人在不了解企业前就进入角色的，所以招聘中必须有自己的招聘特点，至少有几个方面是别人没有的，或其它企业不足的，是自己公司的闪光点。
3、人岗匹配原则。我们招聘中一定要注意把握岗位职能要求与任职需要，招什么样的人到什么类型的岗位，必须匹配度较高，并且具有一定前瞻性，也就是说这个人还要有一定的潜力，如果将来没有发展前途，在薪酬上可按现岗现招，但最好是招来的人是可开发的人才，将来会带来更大的价值，哪怕现在给的稍高了一点工资，但将来必能带回更大的回报，这才是招聘中的关键。在现实招聘中，如果不大注意这些往往是现用现招，这样就会造成一定时期以后，这类人员再被淘汰，又要重新招的问题。
4、特殊补贴原则。如果工资还好，人员也不愿意留下，我觉得可以在某些补贴上动动脑，因为他们会考虑车费、食宿等问题，还有就是驻外地开销、季节性补助等因素。例如我们公司居住较远人员，可以申请车辆车费补贴，这样一部分人员也就稳定了。总之公司想员工之所想（提前想），急员工之所急，帮助解决了问题，这类员工也就基本稳定了。例如技术售后服务人员需要顶着烈日给客户服务，这样的情况公司把季节性福利跟上了，他们也就没有怨言了，也就安心工作了。
5、宁缺勿滥原则。其实招聘是个技术活儿，不是“初级选手”想像的那么简单，发个招聘信息就有人来应聘了，一定要兼顾到招聘选拔中的一些因素：一是品行问题，如果招的人品有问题，那将是非常危险的，所以第一关就要过人品关；二是素质问题，人的综合素质，特别是与岗位要求匹配的素质也很重要；三是潜力问题，招聘中就怕只因招来能用就行了的观点，这样的人没有大的发展，培养需要很长时间，最后需要用到大场面的时候不能用；四是距离问题，其实每个人都会考虑到来上班的时间问题，如果离的较远，就不来了，就像我公司的文员一样，因路远了说走就走了，所以案例中招不到销售也是这个距离问题。我想招人应跳出为招人而招人，坚持宁缺勿滥，保证招聘的成功率、持久性，这也是为企业降低成本问题。一家餐饮，推出了一道特色菜肴——麻婆豆腐，也就是所谓的招牌菜。那么如何来做，如何来推荐豆腐，如何来吸引客户，如何来豆腐成为招牌菜？就是该餐饮的重点所在。因此，豆腐的制作、推出、吸引与定位成为餐饮的燃眉之急~
一、案例分析
1、公司的实力。多元化集团， 地处山东德州，公司人员2000多人。营销公司有100多人且分布在全国各发布地。
2、紧急的业务。营销团队以驻外为主，现在要求于2014年10月招到外派营销人员50名。按时间推算只剩2.5个月的时间，也就是90天左右。
3、前期的总结。其一，长期出差人不多；其二，合适的候选人听到长期驻外就放弃；其三，运用校招、各大网络招聘的产效果不佳等。给“我”带来压力。
4、招聘的优势。从前期面试得出，公司的福利待遇与实力相对有优势。
二、个人见解
1、招牌菜“麻婆豆腐”的“麻”
菜有千万种，人有万千味。因而，菜色中有“酸、甜、苦、辣、腥”，人也同样有对五味的敏感之处。招牌中突出的麻，就必须的麻到底。
所以说在招聘时，不能只求应聘的量，要的是应聘的质。特别说明就必须说明：外派营销员，长期住外。求取共识。
2、招牌菜“麻婆豆腐”的“豆”
能为招牌菜，源于好原料。那就是豆~餐饮的豆，不能说是豆中之王，但在阶段性中属豆中之精品。突出麻婆豆腐的“豆”来达成推波助澜，广告效应。
招聘中，突出营销团队的建设与拓展。首先，从“案例解析”中的第4点做足文章是突破口之一；其次，提供“晋升”方向与职业生涯规划把“长期驻外”努力提供长期的目标规划，让长期二字变成一种生活的目标与理想；最后，元老待遇。部门的六级士官享有团级干部的待遇，同样企业如有10多年的老员工可以给予一定的地位说明。
该招有些“忽悠”成本，未尝不是一个“钱、权、利”的好方法。
3、招牌菜“麻婆豆腐”的“腐”并不能真腐
做的是菜，吃的是豆腐。通过第1、2两点。若能达成客源不决，就要在豆腐上下文章。企业的文化有英雄，也有团队。好的菜肴就一定有吸引之处，扩大亮点达成吸引所至。
案值例分析中的：“前期的总结。其一，长期出差人不多；其二，合适的候选人听到长期驻外就放弃；其三，运用校招、各大网络招聘的产效果不佳等。给“我”带来压力。”是压力的关键来源。一条路走不通，HR就把问题怪到长期出差人不多、合适者不愿意外派、招聘手段都不佳来为自己找借口变成压力甚至是阻力。同样，对未来的招聘人员的素质与质量会有所影响。因此必须理清：
其一：外派地点说明。在招聘中，常常看到招聘启示中有这样的例子：业务员：若干；要求外派；……为什么不说明一下外派的地点比如：广州、福建、浙江等。让想去哪个地方上班的有目标；
其二：招聘方法的说明。校招、各大网络招聘的效果不显著的根源为何？所谓在外挣1000，不如家里得800。背景离乡在现今生活水平好的家庭很多不愿意，因此在各个办事处、办事点进行当地招聘，何偿不是一个好方法。
其三：内部举荐。内部通知招聘且又是大公司、分公司通过内部招聘或内部介绍的稳定性与有效性更高。
其四：区域HR互动。现今很多地方的劳动市场、人才介绍中心都把当地的HR通过网络相互沟通来拓展人力资源与相互帮助，适当在Q群、微群人才中心发布招聘信息，虽为“姜太公钓鱼”之举，然一旦资源扩展，也有会意想不到的收获。
其五：适当的资金投资。在自己的人脉不够时，通过一些地方中介所、猎头、伯乐奖的方式来达成重赏之下得其果。当然，在把成本控制在安全的范围之内。
三、总结说明
招聘（豆腐）三重奏：
无人脉的HR（豆渣）：忙碌碌、急促促、无头绪、心空空、来匆匆、去冲冲；
异常招聘（豆皮）：病来如山倒，病去如抽丝；
计划招聘（豆腐）：人急，心不急；兵来有将挡，水平有土掩。
招聘就是人脉的累积，通过自己专业化、职业化的深入，明天会更好~案例要点分析：
1、营销公司
2、工作地点遍布全国各地
3、需要长期驻外
我的经历：
我所在的施工行业就是一个频繁长期驻外的行业；我们公司就是一个普遍驻外的公司；我工作十几年，先后去过山西、云南、四川等地，甚至国外也呆过几年。我周围从技校刚毕业的小孩到快六十的老职工都有。
经验总结：
1、其实我们公司的招聘途径真的很单调，主要以校园招聘为主，只在很冷门的专业才对外招聘有经验的人员。我也认为，招聘渠道不起决定因素。因为我们的人才培养机制很强大，从一个刚出校门的大学生，到公司后，成长快的，第一年就可以晋升经理；并且还很注重综合能力的培养，出现很多既是高级会计师又是一级造价师或建造师等跨专业跨领域的复合型人才。
2、薪酬福利体系很健全。延时、周末、节假日一个都不会少的全给员工；吃穿住行几乎不花一分钱；五年内一般都有深造机会，八年内有机会分房；表现优秀有出国工作机会。
3、企业文化很强大，很多员工一干就是几十年，有的甚至一家三代都在一个公司。
4、上市央企的号召力大，很多都是冲这个来的；来了知道驻外就有些后悔，但看在待遇还不错的份上先呆着吧，人都有惰性，呆着呆着成老员工了。
回到案例，要想在两个月的时间招到50人，任务不可谓不艰巨；但也不是不能完成的任务吧。结合我的经历，我的建议如下：
1、定位准确，深挖面试者需求
公司不是招不到人，而是了解到驻外后放弃了。明显公司的招聘定位很模糊，让求职者产生误解。因此要明确岗位胜任条件，能适应驻外，服从公司调配。另外在招聘环节，要了解应聘者深层次的需求，加以合理的引导。
2、招聘地点全国辐射
如果仅立足德州本地进行招聘，效果可能如案例中说的那样不尽人意；如果招聘地点辐射全国各省会，影响力辐射面更广，效果可能会好一些。
3、远近结合，新老结合
在招聘地点全国辐射的情况下，公司在安排中可遵循远近结合，新老结合的原则；让一些本地员工减少驻外；一些老员工由长期驻外改成出差代替驻外。起到吸引新员工，稳定老员工的作用
4、薪资福利必须有倾斜
按地域实行不同的薪资福利方案；增加驻外的餐补、津贴等。这些福利必须突出在招聘信息中。
5、企业文化要跟上需求
驻外本身就属于较难被接收的一种工作模式，如果没有系统的企业文化，员工更是缺乏了凝聚力，很难长期驻外。
6、与院校合作，从实习开始
大学生有时候为找一个合适的实习岗位发愁，企业为招聘发愁；如果能提供一些实习岗位，应该能起一定效果，缓解招聘压力。
7、实行轮岗制
为什么在驻外人员如此难招的情况下，企业还是不愿意从当地招聘呢？这值得我们深思。在目前情况下，适当实行轮岗制，让每一个驻外的人员都有回总部上班的机会，人只有看到希望，才能坚持。这也可以反映在招聘信息中。
8、加大人才培养力度
从当地招聘归宿感差，不利于集中管理，更不要说跨省社保工伤等问题了。而驻外，注定了一个较高的流失率；只有健全人才培养系统，加大人才培养力度，让员工有成长空间，才能相对留住人。