公司内部有小团体，HR要选择站队吗？

主题描述

　　卡卡小王最近遇到了一个非常挠头的问题，他刚刚跳槽到一家本地的大公司，进来之后发现，公司的小团体现象比较严重，总经办、财务、自己所处的行政办公室等部门很不协调，他的直属上级--办公室主任非常不爽其它部门的人，但小王觉得，做人事就得八面玲珑，所以进入公司以后，和其它部门的人把关系维持得很好，但是主任就认为他没有站在自己这边一起对外，所以在工作上就把他冷藏了，只让他做一些基础的事务性工作，面试时说好让他负责的模块全部转给了其它同事。公司内部利益团体的问题，有琢磨过不过我是站在上位者的角度去考虑如果控制、平衡、引导、利用的问题。不过没关系这是个社会通病，只要是团体就一定会遇到，哪怕只有3个人也有可能都分三派，伟人都说了党内无派千奇百怪。我以前刚出来工作时也遇到过。
    小王应保持一个中立的态度，哪一队都不站，也不能站队——因为他是做HR的。如果当某天涉及部门利益的时候，小王需要站在本部门的队伍中去争取。只是平时大家的私人关系不好，小王没有必要去纠结站队，只要做好本职工作就可以了。作为HR部门的工作人员，为什么要与公司的其他部门对立？对立后HR部门又有什么好处？HR的工作又怎能顺利有效开展？小王与各部门人员的关系维护好，这是应该的，于公于私都是好事，他的上级—办公室主任不认同他这样的做法，是否小王在与同事们维护关系时影响到HR部门的工作开展？还有关系到HR的其他利益？都做到主任的级别，这些利害关系应该是知道的。可能是因为长时间在这样的环境下工作，自我保护的意识较强。
     HR是专业部门也是服务部门，在目前中国企业中，HR部门的工作服务多过于专业，不知道大家是不是这样认为。如果与各部门人员的关系搞得不好，很多时候要推行个制度什么的都没有几个人支持，多推几次就成了形式，谁还理你呀。作为HR的负责人，要维护部门的利益与地位也必须的，但下属人员为了更好的开展工作，要维护好同事这间的关系也是需要的，只要小王不损坏HR部门的利益与名声，也没有必要把他也拉进这潭浑水之中，一个专员嘛，只要做好他的本职工作就可以了，非要人家站队干嘛呢。
 
      部门与部门之间、同事与同事之间只是存在合作关系，只能用对事不对人的心态处理工作的事情即可。至于办公室主任对其他部门的人员不爽，他完全可以偿试把这些人员都换掉，掉一批他喜欢的人员进来，是不是就能解决问题，换了人进来后是否又恢复到原来的样子。所有人员都是经过HR招聘而进入公司的，只要能按公司要求完成岗位工作，不要在办公室搞斗争就是可以了，如果是在办公室搞斗争的，HR有权可以给予警告与开除，破坏公司工作气氛的，HR必须要谨慎处理，否则越演越激励。
     1）  小王要检讨自己的行为是否破坏了HR部门的利益？虽然这样的公司文化有些不太好，但对于主管人员来说，一般也不会太小气下属的人际关系情况，相对而言下属的人际关系维护得好，很多工作都可以交给他的实施，正如现在流失的一句话“人脉就是钱脉”。小王在与各部门的人员关系很好的时候是否有泄漏HR部门的一些秘密之类情况而影响到HR部门或成员们的利益或是名声等，有些时候同事之间关系过于亲密，难免会在不注意的时候说一些关于部门的事情。所以我在同事之间只有工作合作的关系，一般情况下不会把同事变成朋友（但离职后的同事会慢慢变成为朋友），也不会把朋友变成同事。所以在工作中就很容易开展工作，也不会因为私人的关系影响工作开展。
   
     2）  小王在与各部门同事关系维护很好的同时，忽略了上级的感受；我们是做别人的下属，尽可能的配合上司的工作。自入职后就需要观察上级是个什么性格的人，什么样的工作态度，然后以最快的速度去适应了，如果适应不了，那就只能换个上级吧。小王的上级对各部门的人员不满意，但是他控制不了别的部门人员，那他只能控制自己所管之人员，这时小王没有低调行事，而是根据HR工作性质与各部门人员的关系维护得很好，这不是与上级对着干嘛，你说上能喜欢对与他对干的下属吗？
     3）  建议小王与上级沟通，为何将自己负责模块的工作转给同事？转移重点工作是否属能力问题，这点很重要的，如果是能力问题，小王应要求上级举例说明哪些时候的工作处理得不当，便于以后改进。当然他的上级不可能说是因为小王与同事们的关系原因，所以小王在谈判时不能直接说是因为他与各部门人员的关系好的原因（但也要暗示这方面的信息，也算是给上级一个提示）。作为下属还是要给上级一个下台阶的理由，毕竟人家是你的直接上司，于情于理都要理让三分是应该的，即使知道他是在这方面有小心眼，也只能当作上级有海纳百川的心胸。
 
     小王的上级如果是一个明智的管理人员，经过这一次谈话后，他自己也会意识到自己的足之处，人员都会犯错误，毛主席说了“只要知错能改就是好同志”。一次的谈话，谈得好两人受益，是好事。谈不好那就是变本加厉，估计小王也得要准备下一份工作了，而他的上级也要准备再次招人。
      谈判结果达不到自己的想要的，建议小王还是另谋他职，每家公司多多少少都会存一些小团队的现象，不要把自己拉浑水就行了，注意自己的立场与职场首先说为何会出现内部小团体或者小山头。有很多原因，由上而下的说，老板的平衡术，做老板的不怕手下人出现山头主义小帮派，相反如果下属铁板一块这事倒是他担心的，所以有些情况是老板自己造成的格局；高管出现帮派其实大多数不是因为利益，高管的工资已经能满足其物质需求了，那是啥原因呢？举例说明，强势主管进入公司后为了和老板争夺话语权一定会组建自己的小团队，这个不是逐利而是一旦经营策略和老板不同时，这种人是不会妥协的（有本事的牛人，都是很有个性的）所以其需要为其摇旗呐喊的小弟；而中下管理层出现小帮派的情况就没那么高尚，主要是为了利益，这个你懂的。
    上面简单的说了一下这种现象形成的原因，我在这里必须郑重的挑明我的观点，这种现象谁也解决不了，只能通过类似横向平衡法的手段来缓解、控制，向正方向引导。当然大多数情况下，只要不影响企业的正常运作就好了，内耗是肯定有的。那么小王，你走又能走到哪去呢？到哪里都是这情况，就算你穿越也没用~
    小王的问题点在哪里？
1.小王的定位不明确。我上面讲的一大堆就是告诉你，斗争是不可避免的，（你的精神状态应该是且斗且珍惜，每一次交手都是一次珍贵的经验要总结，最后达到与人斗其乐无穷的境界你就无敌了）你问哥你要不要站队？你知不知道你已经站完队了，只是你自己没有意识到而已，从客观的角度讲你如果不是你们主任的人，你们主任为什么要你啊！就像现在你主任认识到你不可靠了就要雪藏你，这是逼你走的节奏了~
2.对领导不够忠诚度不够，透明度不够。这是从1引申来的，没有意识到自己已经是行政办公室这个小帮派的一员或者说想要做中立派也就是自由人中间派，有这种想法当然不会对领导忠诚了，更不会表现的很透明了。（男的站左边女的站右边不男不女的才站中间，中间派很悲剧的）
3.工作方法不对，人事工作是需要搞好人际关系的，这个想法是没错的，但是你连本部门内部的关系都没处理明白你就想平天下了？这就是你的中国梦吗？首先要齐家治国然后在考虑平天下，要让你的领导百分之百信任你后，才能去出去长袖善舞去。八面玲珑不是你想做，想做就能做的，八面中总有一两面是面对自己的，处理不清楚就会后院失火。
     我的经历，可以参考
     这事我以前也遇到过，那时候我在一家跨国企业做行政主任三级主管，上面有经理、集团总监。哥多聪明啊~，关键是原先在机关里混过，有先进的经验。入职后就明白了，财务和采购是一伙跟我们行政斗得最厉害（据不完全数据统计显示财务和行政的关系最不友好）。
我首先做的第一件事就是和领导（行政经理）打好关系，向领导学习，经常向领导汇报思想。没有一个领导喜欢下属不尊重自己的，要尊重领导这首先就摆明了我已经摆正了自己的位置，我是你的下属我没有野心我很忠诚。向领导学习，这个可不要理解成拍马屁，三人行必有我师啊~，可以跟他学专业知识、分享社会阅历、总结工作经验，天天都可以聊啊！这升温多快啊。总之，我在领导面前就是透明的。
然后和其他小帮派沟通，这个也是有技巧的，我刚才说了财务采购这个是一伙的而且和我们关系最差，那就没有沟通的必要了，把脸伸过去让人抽吗？品质仓管生产是一伙的，这个和我们的关系不冷不热，于是我就都拜访了一下（注意外交对等原则）发现品质主管和品质经理比较好沟通（品质主任沟通，品质经理请示汇报），这个就是一个很好地切入点。有什么最新消息第一时间共享，推行新项目或活动时我也会积极征求他们意见表示出对他们足够的尊重，于是成为朋友了。（这里就要说一下了，不要以为人家对你态度好或者关系好了就想跑到他们那个团队里去，那是不可能的，承认也好不承认也好身上是有烙印的~）通过品质部介绍非常容易的和仓管生产建立起良好的关系。
在然后对付财务这种和我们关系不好的团队该斗就得斗，今天财务经理因为报表上一个小数点错误能把我助理骂哭，我明天就让他住的公寓停水停电，后天让他走路上班（虽然财务经理香港人借题发挥是有点讨厌，不过我的反击也挺过分有点不入流，那时年轻，现在反省），每当这时候我经理看我的眼神总是不经意间流露出欣慰和赞赏神情。你要明白一点，如果你想让全公司的人都喜欢你，这事连上帝都帮不了你，根本不可能！那就退而求其次，合理的做法是，拉拢一部分人争取让喜欢你的人数超过不喜欢你的，你就成功了。
总结：逃避抗拒不是办法，主动面对吧，在哪里跌倒就在那里爬起来~
特别说明：这些个都是术不是道，不值得宣扬。不过是职场生存技能吧了，只能意会不能言传的东西，我现在把隐性知识显性化，希望大家多给建议共同讨论，毕竟先生存下去才能壮大发展，但我不主张走歪门邪道，竞争、台面上的斗争这些事是好事也许还可以促进企业发展的，相反背后下手，甚至不惜损害公司利益的做法是不可取，盗亦有道，把心放正其实你的职业素质超乎你的想象~●  引子——空降兵的如何空降企业
“空降兵”空降到一个企业都会遇到一些文化融入、行为模式、人际关系、心理情绪等问题。处理不好这些问题会导致“空降兵”做出一些错误的决策，甚至变成“过路兵”。
企业从外部引进调整人才——“空降兵”，大多数属于高管人员、核心技术骨干、规划改变性人才。只有企业在面临危机、组织变革、业务转型及兼并整合等情况时，且靠内部培养与提拔员工可能在短期内无法解决困扰或解决不了问题的所在，这时“空降兵”的优势就要体现出其工作能力、工作经验与职业素养上。同时必须有良好的业务能力，掌控大局能力，良好的职业操作等来帮助企业快速突破即时的危机。
同样，本案例中的小王也面临到相关人际关系问题导致憋屈。

●  案例解析
1、空降小王——刚刚跳槽到一大公司；
2、企业问题——拉帮结派严重，部门不协调，直属上级非常不爽其他“帮派”；
3、个人习惯——为人处事要八面玲珑，把持好人际关系。并与其他部门维持好工作性质上的关系；
4、帮派问题——主任对其小王的举止为不考虑立场，将其冷藏。并削离其工作，给基础事务性工作将其打发了事；
5、抉择问题——感觉憋屈，有打退堂鼓之意。
●  个人见解
1、拨开云雾，见明月
所谓国有国情，不能一蹴而就；家有家规，无法快刀斩断。而了解国与家的问题，只要有一定能力的人都能够在一短期内就能明了；而改变它则是步步惊心。因此，在没有拨开云雾见明月之时，勿我行我素。所以必须做到：
A、拉帮结派的“度”
所谓一个好汉三个帮。企业要求大家要团队协作，要求1+1>2甚至3，要求集体作战、全面发展……这也是“拉帮结派”的开始。案例中“公司的小团体现象比较严重，总经办、财务、自己所处的行政办公室等部门很不协调”这里有一个度。这个度要适中得当，若偏小的话会造就英雄主义，偏大的话就成为了“拉帮结派”甚至结党营私。而拉帮结派的起因是员工在工作中团队协作时为求自保，企业希望员工与员工、部门与部门有相互约束、牵制来达成平衡。只要原则不变的情况下，合理的同盟是有助于企业的发展。
因此，这个度为企业的平衡度与杠杆~
B、拉帮结派意义所在
作为员工在谈论到公司的老板、总经理或直属上级下工作，其一就是权利的下放。员工在上级所授权的范围下工作，能够顺利、开心的完成自己、与他人或与其他部门的工作。这以权限有关系，与上级的权限也有关系，与部门所受重视也有关系；其二为利益关系。林子大了，什么鸟都有。防人之心不可无，害人之心不可有。将整个团队紧紧连在一起的战斗力才会强；其三为牵制效应。这点在此就不多就说明了。

2、食君之碌，担君忧
“直属上级，办公室主任非常不爽其它部门的人”必有原因，而这原因必须了解为什么。且该点与“小王觉得，做人事就得八面玲珑，所以进入公司以后，和其它部门的人把关系维持得很好”刚好成对立，必将造成后果——现在才是把小王冷藏。从冷藏来看来说对小王还是留有余地。而小王在办公室任下工作最基本的“食君之碌，要担群之忧”都不放在眼里，怎么能够得到办公室主任的信任呢？况且空降兵的小王并非办公室主任所相信、了解之人。因此，个人认为：
其一，小王应该开诚布公与主任说明与沟通；
其二，了解直属上级与其他部门不合的原因所在；
其三，道明自己为人事处的风格与见地并谦虚请教；
其四，结合部门实际情况，表明自己态度。
达成部门之间上传下达、信息通畅。
3、展现能力，明其志
通过“1、2”两点，相信办公室主任对小王会有所改观。而这时，只能提供机会而已；真正的达到信任、达成“拉帮结派”的地步还必须通过小王在一段时间内展现自己的能力，明确自己的原则才能站得住，立得稳。
4、身心立足，改其变
说到不如做到。时间是验证能力的唯一标准。人与人之间的磁场达到相互吸引后，小王才能够用自己的想法与处事来影响甚至改变上级、部门甚至整个公司。
5、补充说明
当然了，如果小王在经过“1、2”两点后，上级还是对小王进行案例所说的“冷藏”、“ 只让他做一些基础的事务性工作”，那么个人建议小王可以离开了，因为这样的上级不值得你去跟随。

●  总结说明

在职场上，有很多潜规则。有的人很快就能够融入一个团队，一个企业；而有的人确看到不好的一面就放弃，感到自己憋屈，指责企业、团队与他人的不是。往往都是从自身考虑问题，过于鲁莽，只顾个人为考虑大局，让上级、部门人员甚至公司人员道其“站着说话不腰疼”、“太嫩”、“幼稚”等等。而他们本人来对那些能够很快融入团队、企业中的人，视为溜须拍马、墙头草之人。真是固步自封、乐在其中、自视高尚……因此，作为职场中的我们要做到的——身心立足，才能后发制人。我们中国人喜欢站队，大到政治立场、大是大非，小到工作学习、鸡毛蒜皮。企业公司、机关政府，只要有人的地方就有派系，有派系的地方，就要选择站队。队伍站得好坏，大方面关系前途命运、生死攸关，小方面关系收入多少、面子人际。职场行走，除了本事、能力、学识、背景，圈里圈外、向左向右抑或中庸也是一门学问，一不留神，就如案例中的小王，被站队问题困扰。这里仅就个人的一些经历和看法，结合案例给大家提供一个参考：

一、理智看待站队现象。记得自己当年刚工作时，最反感的就是站队了。大学毕业分配在四大银行之一（就是现在所谓的世界500强的某某银行），一进门就被复杂如迷宫的人际关系绕晕了头，几千人的分行，派系林立，从分行行长到支行行长再到分理处主任，有省、市、厅局领导、大型国企老总的各种各样的关系，你想站队，还轮不到你选，早有人分门别类地把你归到其中，身不由己你就成了队伍中一员了。几年时间下来，倒是想透彻了一个道理：想要不被异化、必须身在圈内；想要不被同化，保持心在圈外。大环境如此，不是一己之力能够改变的，不想留下，用脚说话；要想留下，低调做人、理智做事，舍得小利、守住底线。

二、公司中存在派系，也是老板平衡管理的一种手段。管理中有种想象：公司出现问题，老板总是最后一个知道的。实际上，公司存在派系，有很多是老板本人默许或扶持的，通过这种方法，达到利益平衡、相互牵制和把握控制的目的。所以，公司存在派系是一种比较正常的常态现象，只要不是无底线的内耗或争斗，派系也能便于老板了解和掌握公司真实情况，摸清部门动态和管理层心思，利用得当，也能促进公司的内部竞争、推动业务发展；

三、站队选择的问题：
1.新员工。站队是需要有实力的。说实话，就像案例中的小王，刚入公司，没有任何背景，也没有高人一等工作能力和业绩，要想自主选择站队，还不具备这个实力，人家要下一盘棋，从其量目前也只算个备用棋子，都还不具备独当一面的实力。对于新员工来说，你的部门和你直管上级，就是你目前要站的队伍和服从尊重的领导。新员工站稳脚跟比选择站队更为重要，要是把自己弄得在自己的部门都没有立脚之地，哪里还有其他的发展机会。服从命令、懂事肯干、做好本职、诚实本分、请示汇报就是新员工立足的根本，至于“八面玲珑、长袖善舞”的优势，还是在你有了工作业绩、站稳了脚跟后，再考虑发挥更为合适；
2.中间派。保持中立看似最简单自保的选择，其实不然，选择中立很多时候不是简单地置身事外，还需要有特立独行的能力和与众不同的实力。不是每个人都有实力成为中间派的，能成为中间派而屹立不倒的，那不是一般的道行和能力的人能做到的。保持中立，看似简单，实则更难。要做到左右都不得罪、前后都能平衡、不偏见、不摇摆，时刻抵得住拉拢诱惑，永远能保持独到的见解和意见、就事论事不陷是非，没有大智大慧很难做到，“中庸之道”不是每个人都能玩得起的。所以，没有那个火候，还是不要轻易直接表态保持中立；
3.部门间的关系，也没有想象的那么水火不容、势不两立。“人以群分物以类聚”，是种自然现象，对于公司中的部门间关系也一样，相互之间关联度高的、协作性强的、利益链一致的部门，关系自然会紧密一些；属于相互牵制、责权重合度高、利益冲突的部门，出现矛盾和冲突都是正常的，只是一种工作矛盾。除了公司和老板利益需要维持这种矛盾外，其他的矛盾和冲突是可以通过沟通和协调化解的，有冲突、就会有合作，部门之间合作是主流，除非人为故意因素，其实并没有那么泾渭分明的敌我界限；
4.选择抱大腿、直接站老板的队。有些聪明人，想着直接站老板的队。靠得上、站的稳，当然收益直接快速，但是风险也是显而易见。很多时候，站老板的队，就等同于直接站在利益一边，利益和风险永远都是成正比的，得到的同时舍弃与付出也许更多，如果做不到心如铁板、抛弃一切的地步，老板的队还是谨慎选择为好；
5.多从职业的角度看待站队问题。其实，作为职业人，我们都应该清楚一些基本道理：自己工作的目的是为了什么？为了工作而给自己人为树敌是否值得？自己为人处事的道德观和价值观的底线是什么？看得出现实和长远、守得住道德底线、分得清大利和小利，也就自然少些如何站队的烦恼了。

四、总结
站队，是现实存在的，不管你是出于无奈、想拉交情、满足私心私利还是个人信仰需要。站队不是件难事，站对位置、站的恰当，就是门“技术活”了，没有经历磨练出“技术本事”之前，做好自己的本职工作才是聪明之举，不管到了哪家公司、站在哪支队伍，本事和能力永远是立足的根本。