员工试用期转正后发现不能胜任本职岗位，怎么办？
主题描述
我在浙江的一家外贸公司做人事主管，上周，销售部经理找到我，说想让我开除他部门的一名采购。这名采购入职两个多月，刚刚转正不久，之前转正是因为她的态度好，做事认真，干劲足，但我们对于她的业务能力并不是很满意。现在转正后，她开始接手正式的采购工作，但是交给她的任务总是不能按时按质完成，一些东西甚至要改上十多次，严重影响其它有工作关联的同事。
我想请问，对于这样在转正后才发现不能胜任工作的员工，我应该怎么样操作才是最合适的？中间有哪些风险点需要注意规避？案例解读：
1、外贸公司
2、销售经理欲开除他们部门的一名采购
3、采购入职两个多月，已经转正，转正是因为态度好、做事认真、干劲足，但是公司不满意她的业务能力
4、转正后采购人员才开始正式接手采购，采购工作不能按时按质完成，经常修改东西，严重影响到其它同事的工作
目的：规避风险，正确解除劳动合同
问题：对于这样在转正后才发现不能胜任工作的员工，应该怎么样操作才是最合适的？中间有哪些风险点需要注意规避？
一、转正后发现不能胜任怎么操作？
1、出台严厉的合法的合规的合理的采购岗位的绩效考核制度，并有相应的绩效考核结果的处理办法，且经其签名确认。做到从严入手，以数据为纲，以事实为鉴，并做好相关考核记录，定期公开公示，透明化。
2、分析其不能胜任的原因，对于每一位员工，不能仅凭冷漠的数据将其一棍打死，还要参考部门和同事的意见，以及其他建议或发现，尽量做到客观、公正的进行调查分析。
3、确实不能胜任采购工作的，可以根据劳动合同法的相应规定，对其进行采购业务的相关培训或者对其进行工作岗位的调整。
4、如若经过培训和调岗后经绩效考核后，发现仍然不能胜任工作的，可以根据劳动合同法的相应规定提前30天通知他或支付代通知金后提前与其解除劳动合同。
5、针对此员工的“她的态度好，做事认真，干劲足”，可以考虑让其转至采购的下游岗位比如仓库保管工作。
二、风险规避
1、事前控制。在招聘阶段应该严格按照岗位要求和用人部门的要求招聘，并让应聘者在岗位说明书上签字确认。
2、事中控制。在试用期阶段，一旦发现不符合岗位要求或者经绩效考核后不符合要求的，一律严格按照公司的相应规定办理，不能因为“她的态度好，做事认真，干劲足”就网开一面，导致试用期不必要的麻烦，所以，在转正前发现不符合要求的就应该按规定对其进行妥善的劝退或者解除，从而节省相应成本。
3、事后控制。转正后发现不能胜任工作的，一方面要加强考核，公示考核结果，一方面要根据考核的结果，根据其个人特点为其安排一个适合的岗位，或者经过培训后仍不能胜任原岗位的，选择协商、劝退。
总的来说，要进行先防后控的办法，避免不必要的麻烦。开除员工，确实不是一个好差事。我突然想起了，我担任人事主管后，第一次开除人。
技术总工与总经理同时告知我，要开除一名试用期未满的土建工程师。这名土建工程师四十余岁，单身，本科学历，之前在国企就职，现在处于内退。当时来我单位面试时，岗位要求他是符合的，但是对于他的基本的沟通能力我是否定的。但总工因为他单身可以去外地项目工作，并且薪酬要求相对较低，对公司没有其他要求，总之就是“事少”，一力促成他入职。
经过两个月左右的试用期，问题出来了。虽然该员工敬职敬业的按时去项目报道，每天的工作内容倒是也符合工作要求。但是该员工每天晚上都要去喝酒，醉酒后光着膀子回宿舍，影响其他员工正常休息，每天早上上班前还会“小酌”，但是就土建工程师这个岗位来说，经常要出入在建工程，撇开工作质量不说，单是他的人身安全我们都无法保证。还有该员工因为喝酒后，在工作中与合作方的工友吵架，影响工程进度等等。
总工不干了，命我们将其辞退。
问题来了。
因为员工在外地的项目上工作，在他试用期前两个月我做了如下工作（当然是除了正常的入职程序外）：
1、 安排人事专员每周给他电话，询问在项目上的工作、生活、精神状况，看是否有需要帮助的，这些都是以公司的名义进行；
2、 因为之前对他有“偏见”，所以我不定时的还会给他的直属领导工程部经理打电话，重点问询他的近况，以及直属领导对他的个人评价。
3、 满一个月时，我和一名专员前往项目地（当然并不是为了这名土建工程师一人），在工作场所重点了解他的工作情况，同事对他的评价，乙方和监理方、管理公公司等对他的工作评价，记录下来以备后期考评。
4、 我专门和土建工程师聊天，综合了解情况。
总工下达命令要辞退，鉴于目前得到的种种资料和之前我收集到的一手信息，结论是：该员工在试用期内考勤表现良好，不早退不旷工；但是工作能力不符合岗位要求，并且其酒后上班严重影响工程进度，和安全管理，鉴于此我们必须要辞退。
1、 查看《劳动合同法》。
可以看到“在试用期间被证明不符合录用条件的；和严重违反用人单位的规章制度的；”这两项满足的我们可以不用支付经济补偿金辞退员工。
2、收集相关证据
（1）但是试用期不符合是要有证据支撑的，严重违反制度也是需要证据的；在和其直接主管沟通后，他提供了该员工的工作日志以及工作进度表，以及每日完成情况等；对比发现后，每天的工作都有没有按时完成的，员工是签字确认过的；这是证据一；
（2）领导就员工的工作情况与其谈话，表明任务没达标的谈话记录，员工也承认，并签字；证据二。
（3）员工在上班前喝酒，影响工作，领导曾提出过口头警告，刚开始是没有书面记录的；其直属领导反馈提出了三次口头警告，在决定要辞退前，他又一次醉酒上班，我们进行了谈话，并给出书面严重警告，并让员工签字确认，他犯错后签字还是很爽快的，虽然保证不再犯，可是后面还是有醉酒上班的。
（4）收集在该员工在醉酒后跟同事跟合作单位起冲突影响工作的证据，相关责任人签字，当事人签字。
3、离职谈判工作
（1）通知该员工在规定时间回到公司总部；
（2）开门见山，指出该员工的工作表现，并表明公司的观点；
（3）询问员工对于公司意见或者建议。
（4）为了顾全员工的面子，表示让员工自己写离职申请书。
4、员工现场反应
（1）很好，我刚好不想干了（有点制气的节奏）
（2）那我的东西怎么办？（可以跟随公司的车拉回来）
（3）工资怎么办？（我们公司的规定是在员工离职后的统一发薪日一次结清，他也同意，并签了工资结清表）
5、背后的故事
（1）看似我们是严格按照公司的规章制度和劳动法律来辞退该员工，应该是没有什么法律风险的，员工之前在国企上班，社保之类的也是在国企缴纳，我们当时签订的是“劳务协议”。
（2）在办完离职手续的第二天，我就接到该员工的电话，问我工资什么时候发放？跟他解释财务要到发薪日统一给大家发放（昨天都已经跟他说过了），他表示可以接受。
（3）过了两天又给我打电话，问什么时候发工资，虽然一再解释，但是该员工不依不饶，并表示“你给我小心点，小心我收拾你”之类的威胁话语。说真的，我真害怕他真的出现给我泼个硫酸或是拿把刀来，毕竟这种事情，还是发生过的。我不断的平息他的怒火，跟他解释，并表示公司不会无故克扣的，请他放心，可能我的态度很好吧，他又表示可以，再等两天。
（4）自他离职一个多礼拜后，马上也要发薪了，他又给我打电话，问什么时候发工资。抱歉，那会我真的有点火了，但是鉴于他的特殊身份（四十多岁、单身、工作没起色、人际交往有障碍、嗜酒如命等特征），我真害怕他做出什么危险的事情。虽然他还是在语言上对我进行恐吓和威胁，我依旧好言好语，对他一阵解说和宽心。哎，没成想，他又表示可以等待。我受不了了，我胆小，有父母有孩子，真害怕他一个人做出什么过激的事情，把火洒在我头上，那就得不偿失。
（5）在跟财务主管商议后，决定我私人先把工资给他，他的工资后来以现金形式还于我。
（6）他收到钱后，表示非常高兴，邀请我吃饭（这都什么事啊），可是这种人我分分钟都不想在接触了。客气寒暄之后，电话号码彻底拉黑。
这是我处理过的一个真实案例，人事部门在处理事情的时候真的要“看人下菜”，这并不是我们要挑软柿子捏，而是我们在处理问题时要综合考虑处理对象的综合情况，包括家庭、履历、心里、性格等方面，有的时候即使我们的操作过程完全合法合程序，但是处理对象心理或者性格比较偏激，那么我们的合法办事也可能一不小心为我们带来麻烦甚至无妄之灾。案例解析：
一、公司的问题
案例算是一个非常常见的事情，在很多公司都这样，试用期用人部门不闻不顾，试用期结束就随意转正了，过了没有多久就觉得该员工用着不顺手，不能胜任工作，于是找到人事部门，你们赶紧把那个人开除吧，他做不好工作。
我们来分析一下导致这种情况的原因：
1、公司人事管理制度有问题
很明显的事情，公司人事管理制度有问题啊。
公司人事把人招聘到位，人丢给用人部门就不管了，虽然人资管不了人家具体转正的条件，但是起码手续要在你这里办理啊，转正的制度是要你人资部门出啊，转正入档也是人资部门入啊。
结果呢？人资什么都没有做！人家销售主管一句话，人就转正了，再一句话，你人资就要给人擦屁股，负责把人给弄走。完全无视人事管理制度的存在。
或许该公司没有相关的人事管理制度吧！
2、试用期跟踪没有做到位
案例中明显可以看到一句话，现在转正后，她开始接手正式的采购工作。一个采购居然在试用期没有接触采购，那她在做什么工作？部门经理安排她做什么了？采购不去采购，她凭什么转正？凭什么认定她的能力能够转正？
用人部门不安排实际工作，人资部门也不进行试用期沟通，反正时间到了，该转正了，暂时也没有招聘计划，那就转正吧，不行再开除。
开除！一个部门经理就随意说出这样的话，完全没有职业素养，自己的手下都不知道适不适合工作，出了问题只知道开除。
3、部门安排混乱
看到案例的时候我就很惊讶一件事情：采购怎么会在销售部？
采购和销售明显属于两个不同的部门，该公司的部门设置和人员安排完全是混乱的。再刚刚起步的公司，销售和采购也不能是一个部门啊！销售的工作职责和采购完全不同，一个是进，一个是出。心态也是不一样的，怎么会放在同一个部门？
好吧，我们假设这个采购不是采购公司的物料的，只是采购销售部所需的一些办公用品的，那么这个岗位设置是不是多余的？公司的行政部是用来干什么的？
明显属于岗位设置重复，人员冗余！
二、实际解决问题的方法
转正员工不胜任工作的解除劳动合同的方法：
1、劝退
这个是大部分公司都用的，把采购人员叫到人资办公室，小茶奉上，简单把事情说一下，再暗示一下主管对她的不满，让她自己考虑一下自己在公司的实际情况。一般要脸的人都会自己走了，尤其是一个姑娘，很容易就劝退了。
2、劝退不了的，按照劳动合同法解决
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
根据第二条内容，进行培训，培训能满足工作要求，皆大欢喜。人资部门不用招聘新人，用人部门不会出现用人空当，人员也熟悉，不用再重新适应新的人员，不用进行感情磨合。
培训完毕还不能胜任工作，那就可以解除劳动合同了。当然前提是公司的制度完善，岗位说明书明确，工作职责要求明晰，培训记录都经过员工签字确认。
3、劝退不了的，公司又没有相关制度的
直接辞退，给付赔偿金。当然，案例中的采购不是这样死皮赖脸的人，她态度好，第一次劝退的时候估计就选择离开了。
如果碰上那种试用期表现很好，转正以后马上变脸，而且死活不离开公司的，又不好好工作的，你拿他没有办法的，建议直接辞退，按照法律规定给予赔偿金。
根据《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
刚刚入职2个多月，赔偿金是经济补偿金的2倍，也就是半个月工资乘以2，等于一个月工资。
实在没有办法的人，就直接给予1个月工资，注意：一定要办理好辞退手续，关于辞退的赔偿金都要写好，标清楚。不要到时候钱花了，还要被告。
三、如果规避此类事件的发生
解决问题不难，如果杜绝此类事件的发生比较难。
1、完善制度
建议该公司做一次制度整顿，规定好试用期间的人员安排。
人资部门可以参考国际上流行的：适职流程。附送一个图：
除了适职安排外，还有明确用人部门的责任，不要出问题了就把烂摊子扔给人资，要用人部门做好自己的工作，员工属于他们自己部门的，用不好负责人要承担责任。
试用期员工转正要有相应的转正流程，这个转正流程要用人部门和人资部门共同商定。转正的时候用人部门和人资部门也要一起参与，规范转正流程。
2、部门调整
该公司部门设置混乱，采购部和销售部应该分开，销售部经理手下不应该管着采购人员。具体岗位调整就比较简单，难的是公司的老板一定要支持。
好的，今天的分享又结束了。学习日快乐！
今天是立秋，但是一点也不凉快！对了，送大家一句话：立秋当天不要喝生水，容易肚子疼。这是我小时候老爸教给我的。