如何低成本的辞退不合格员工？
主题描述
小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。
请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？
不想支付经济补偿金，可以使用《劳动合同法》第三十九条这把尚方宝剑：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；
……
在员工管理的问题上，我本人比较倾向于“问题企业、造就问题员工”的观点。就像本案例中的问题员工，工作长达五年了，问题不断，公司到现在才想起要解决。走到要辞退员工的这一步，公司方面有很大的责任。
A 案例基本情况
1.重庆连锁超市，工作五年的老员工，发生家庭变故后，酗酒成性，严重影响工作；
2.主管和同事均对其失去信心，保证书写了又写，本人不愿离职；
3.公司不想支付经济补偿金，人事主管想要以开除或自离的方式，让其离职。
B 案例解析
1.真是不想说这话——亲，当初你们做什么去了？！工作五年的老员工，家庭发生变故出现酗酒长达三年了，可见冰冻三尺非一日之寒，为什么不早作处理呢？有酗酒行为的人，一般都是心理出现严重的问题，作为服务行业，又是直接和顾客打交道的一线员工，超市方面都没有作任何的工作调整和员工关怀工作，还放在一线带着醉意杀鱼，呵呵，没有出问题，只能说你们实在是太幸运了，真替你们捏把汗啊！
2.超市的内部管理制度形同虚设。员工当班时间喝酒上岗，除了公司特殊接待需要外，这种行为在很多公司都会作为严重违纪行为，何况作为服务行业的员工。保证书都写了一大摞了，一直没有任何改观，超市方面的处理很有些问题，导致员工行为缺乏约束，同事和部门主管都对其失去信心；
3.员工不愿自离和公司不想支付经济补偿之间的矛盾。员工不愿自离，总是以保证的方式为自己行为开脱；公司方面不想给付经济补偿，想走开除或员工自离的道路。很多时候，成本不是表面看到的金钱，很多隐藏的成本往往高过表面的成本。
C 建议和意见
公司想要低成本解决这个问题，不外乎两条路——员工自离或者辞退。
1. 辞退，可以依据严重违纪开除该员工，公司方面需要具备的条件是：
（1）法律依据：《劳动合同法》第三十九条对辞退员工的规定，符合相关规定条件的，公司方面不需要支付经济补偿；
（2）公司相关管理制度的支持，包含：管理制度中对酗酒行为的是否属严重违纪的明确界定；公司管理制度的制定、公示、备案、告知等是否合乎程序、员工是否经过培训并知晓制度规定等；
（3）劳动合同中对员工岗位要求的约定条款；如果公司和员工当初签订劳动合同时，对岗位职责要求有明确条款，可以作为条件要约；
（4）员工违纪证据的收集，包含：员工违纪处罚凭证、录音录像资料、客户投诉情况资料、单位员工证人证言、工作绩效考核评估、客户退货给单位造成经济损失统计等；
2.员工自离。
（1）在员工目前不愿意离职的情况下，可以采取先调岗、再离职的方式。让该员工自离有一定的难度，但也不是完全没有可能。从案例给的情况来看，估计人事主管每次的谈话也就是点到为止，员工写个保证就了事，没有后续的跟进加压工作，员工也不太当回事，时间长了，搞成写保证的“老油条”了，员工觉得让他自离也不过是说说而已，动不了真格。既然目前该员工不愿意自离，又改不了酗酒的老毛病，不如先采取调岗的方式。将其调离一线，找一个后勤岗位安置，同时对其新岗位工作情况进行跟踪考核，达不到要求，再劝其自离就比较容易；
（2）员工同意自离的情况下，公司方面可以考虑给予一定经济补偿。我可以理解案例公司不想花成本的想法，但是也要看员工的实际情况。公司方面长达几年的时间放纵该员工的酗酒行为，不做处罚，可见公司方面对其也是有所顾忌的。到了最后要彻底解决的时候，反而想节约成本了，显然有些欠考虑。像这种比较情况比较特殊的员工——家庭方面遭受变故、公司同事都不待见、工作也不顺心、还有酗酒毛病，如果处理方式太硬性，可能会出现把人逼到墙角的情况。毕竟案例公司是超市，人来人往，万一员工出现过激行为，那个局面和后果就难以想象了。如果员工同意自离，人事部可以建议公司考虑给予一定的经济补偿作为员工安抚；
（3）不建议采取推荐其他工作的方式诱使员工自离。案例中的员工，在其戒酒和解决好心理问题前，就像个“定时炸弹”，不知道何时何事会引爆，“己所不欲、勿施于人”；
3.协商解除。虽然案例公司因成本问题，不想通过协商解除，但考虑到该员工特殊情况，还是建议你们可以考虑和员工协商解除。会有一定的经济补偿和成本支出，但从大局考虑，假设前两种办法行不通的情况下，也必然要走这一步，就当是花钱买教训吧，对于很多老板来说，花了钱的教训会记得更牢；
4.加强员工管理工作、规范企业管理制度。案例员工的行为，基本上都是公司一步步纵容出来了，员工出现问题之初，公司要是注重员工关怀、心理引导、及时纠正员工行为、出现错误跟进处罚、主管同事关心帮扶，员工就不会到了今天的局面。问题员工往往暴露公司企业文化的不足和管理制度的漏洞。通过此事，好好吸取教训，理顺公司的员工管理、工作管控和制度规范，做好管理控制和风险防范工作，“亡羊补牢、为时未晚”。
C 总结：
“过渡的宽容等于放纵”，在员工管理上也是如此。公司出现问题员工不足为奇，但是出现问题员工，视而不见、管而不严，就是最大的“问题”了。风险控制的重点在预防、员工管理的重点在规范，规范和严格管理制度，是对公司负责、对员工负责、对客户负责，也是对HR自己负责。一、要请出这把宝剑，有几个前提：
1、单位的规章制度的合法性：
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”所以，制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照民主、合法、公示三个步骤进行,而且缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据。
第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。
什么是公司的民主程序呢？
《公司法》第十八条第二款、第三款规定：“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理”、“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”
《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”
《劳动合同法》第四条第二、三款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“ 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。
第二，公司的规章制度的内容不得违反国家现行的法律、行政法规及政策性规定。
第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。
《劳动合同法》第四条四款规定“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
2：严重违反、严重失职、重大损失的界定
不论是“严重失职”还是“营私舞弊”均应同时满足条件——“给用人单位造成重大损害”，那么什么样的损失属于“重大损害”呢？
根据原劳动部《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第25条的规定，所谓“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害做统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会进行认定。
由此可见，法律对于何谓“重大损害”、“严重违反”并没有明确规定，但只要通过上述民主、合法、公示三步骤由企业根据自身情况来具体界定，就能上升为司法认可的证据。
需要强调的是，有关劳动仲裁机关和人民法院仍有权进行自由裁量来审查制度的合理性。，如果有关规定显失公平，则基本不会作为案件的裁决或判决依据。
3：证据的收集
举证要求：
司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是用人单位要合理合法的解除与劳动者的劳动合同时，除了要有充分的理由，还必须要有支持该理由的合法证明。这就要求用人单位平时要注意相关证据的收集。
鉴于用人单位在争议发生后较难举证出严重损害的程度和数额，换句话说，严重违反的证据收集相较于严重损害更容易一点。故在实践中一般较多的适用第二项（严重违纪）的相关规定。
那么如何收集员工违纪证据呢？因为现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：1）本案例中违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。
收集证据的方法：
对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。
二、糖衣炮弹－协商解除或主动离职
有了这些前提，我们就可有理有据（依据、证据）地对员工祭起解除劳动合同这把宝剑了。用剑伤人，难免有见血甚至反伤自己的机率，所以我们可以换种武器－－包裹着糖衣的毒药－－协商解除或者主动申请离职。
公司的筹码是还没离鞘的尚方宝剑，最差的结果也只能是这个。已立不败之地。现在谈判的目的是为了好聚好散，友好分手。 以下是谈判沟通的思路：
1、晓之以理：让对方明白，公司如果不顾情面，是随时可以解除劳动合同而不用补偿的。
2、动之以情：如果选择主动离职，那么可以更有体面的离开公司，如果引用严重违反纪律公司主动解除劳动合同，那么肯定在职业生崖留下污点。同时主动离职也对以后找工作有利：对于有过严重违纪纪录的员工，新公司录用时会更谨慎。
3、胁之以威：如果不接受，那么公司可能会秋后算账，多次的工作失误、失职给公司造成的损失，公司有可能会追究其责任。
4、诱之以利：如果接受公司建议主动离职，那么作为人力资源，可以向其介绍其他工作或给予其他力所能及的帮助。
总之，在尊重对方的友好氛围下，最大程度地为对方着想的方针下去沟通，让其自愿作出选择：拔剑见血还是糖衣炮弹（体面离开）？
1、公司类型：连锁超市
2、“问题”员工：工作5年的水产员工，两年前因家庭变故
3、工作状态：经常喝酒上班，工作屡遭顾客退货及投诉
4、人事主管与其多次谈话，效果甚微
5、同事间：同事间无人愿意与其搭班，主管对其也失业信心
6、对其一提辞职，该员工是又认错有保证，不愿离职，保证书已有一叠
7、公司目的：公司决定辞退该员工，不想支付经济补偿金。
员工问题：
员工出现上述问题的原因显而易见是因为之前家庭变故给其留下了不可磨灭的痛苦，心事满满，情绪低落，又无其他技能，目前最擅长的也就是这份工作了，一旦辞职不知道自己该怎么办，何去何从。
公司问题：
公司工作3年的员工，在家庭发生重大变故的时候，公司的人文关怀在哪里？公司有去关心过、了解过、安抚过吗？部门领导又去关心过吗？员工心理的变化估计也没有人去注意过。
一个人的性格塑造除了先天性的也有后天性的，员工的性格塑造与公司也有着间接性的关系。
公司人事部问题：
事情发展到今天，公司及人事部都有不可推卸的责任。员工在家庭变故后的反常表现怎么就没有引起其部门及人事部的关注和了解呢？如果在事情发生后能及时与员工深入了解沟通，并开解、正确引导的话，或许就是另一种局面了。
员工长时间不断遭退货及顾客投诉，又经常酗酒上班，又认错又保证后又犯错又认错又保证…… 人事部除了每次犯错时找其谈话写保证，就无其他措施了。
小慈是大慈之贼啊！
根据该员工目前的情况，该公司也是下决心要辞退了，那么建议解决措施：
不想支付经济补偿：
以严重违纪或严重失职给用人单位造成重大损害来处理：
《劳动合同法》第三十九条给了用人单位保护自身权益的权利范围，也不需要支付经济补偿。这也是很多用人单位辞退员工一贯采用的方式，那么以严重违纪或严重失职来辞退员工也是有前提的，重点就在公司规章制度，要以这种方式辞退那要看公司规章制度有无明确哪些行为是严重违纪行为或是哪些行为是严重失职，给公司造成重大损害的，予以辞退的。制度的合法性程序就不再讲了，因为之前说过很多次了。
协商补助：
协商辞职：
员工不愿意辞职啊！从情感角度讲，员工对公司多少都有些感情的，时至今日的问题，双方都有责任。那么本着人性为主，人文关怀的角度，对该员工（也是老员工了）采取协商补助，劝其辞职。
具体该怎么协商？该怎么沟通？想必很多多也都有自己的“妙招”，我也就不在此班门弄斧了。
员工保障：
失业保险金：
之前也有卡卡有疑问“关于失业保险金的领取资格”。其实，之前我处理过类似失业保险金问题，在解除劳动关系通知书中有一项是“协商一致解除”，那么可以帮助该员工领取失业保险金，公司也可帮其协助办理。具体政策可以电话咨询当时社保局。
尾声：制度做到健全几乎是不可能，国家的法律法规也不敢保证是很健全，只能是通过实践发现问题再不断去修改和完善。；